5. 人力资源战略

面对转型中的劳动力市场，各行各业必须转型才能跟上步伐。本章回顾了企业转型面临的主要障碍，并探讨了企业为实现其业务目标而计划实施的人力资源战略和实践。

5.1 转型障碍和劳动力战略

各组织认为技能差距和无法吸引人才是阻碍行业转型的主要障碍，60% 的受访公司强调难以弥合本地技能差距，53% 的公司认为无法吸引人才是其业务转型的主要障碍（图 5.1）。

除研究、设计和商业管理服务行业外，所有行业都将人才短缺这两个方面列为业务转型的主要障碍。在这些行业中，受访者将过时或僵化的监管框架列为第二大障碍。人才匮乏在电子、汽车和航空航天行业尤为普遍，并被列为最重要的障碍。此外，媒体、娱乐和体育行业超过半数（52.2%）的公司指出，领导层对机遇的理解不足也是一大障碍。公司规模也是一个影响因素，中小企业认为缺乏技能人才是障碍的可能性比大型企业低20%。

企业认为，人才比资本更能制约其战略绩效：几乎所有行业的公司都认为，本地劳动力市场的技能缺口比投资资本短缺更能阻碍转型。区域和国家层面的情况则更为两极分化。据报道，技能缺口在撒哈拉以南非洲地区最为突出，70% 的公司认为技能缺口限制了其转型——这一比例比全球平均水平高出 11 个百分点。从国家层面来看，只有 40% 的日本公司表示受到劳动力技能缺口的限制，而超过 80% 的菲律宾、哥伦比亚和瑞典公司预计到 2027 年将面临技能人才储备不足的问题。

劳动力战略

调查显示，绝大多数公司表示，投资于在职学习和培训以及流程自动化是未来五年内实现其组织业务目标的最常见劳动力战略（图 5.2）。

五分之四的受访者预计将在未来五年内实施这些策略，这些策略在所有行业的劳动力策略中分别位列第一和第二（分别为 81% 和 80%）。虽然第一章从技术角度讨论了自动化趋势，第二章和第三章也从工作和技能的角度进行了探讨，但本章的关键主题是通过培训进行劳动力发展。

从各行业的数据来看，汽车、航空航天和先进制造业都在寻求加速自动化进程，而电子和消费品行业则更注重劳动力发展。从区域角度来看，东亚和太平洋地区的受访企业尤其倾向于投资于在职学习和培训，韩国、越南和中国香港特别行政区的所有受访者都预计未来五年内会进行此类投资。欧洲企业则存在分歧。瑞士、瑞典和波兰的企业更倾向于加速自动化进程，而捷克和法国的企业则会优先考虑投资于在职学习和培训。

在劳动力市场动荡的情况下，近半数（46%）的受访者预计会将员工从下滑岗位转向增长岗位。22%的受访公司预计会大幅增加员工人数，而只有13%的公司预计会大幅裁员。这一发现与本报告前文的讨论相符，即未来五年的大多数宏观趋势和技术发展预计将创造就业机会，而非导致就业岗位流失。然而，数据也揭示了地域差异：在格鲁吉亚，半数受访公司计划在未来五年内大幅裁员，而英国只有不到十分之一的公司有此计划。

人才前景

鉴于企业普遍认为技能差距和人才短缺是转型过程中最大的障碍，并将培训投资视为除自动化之外最有前景的人力资源战略，因此，受访企业对自身发展现有员工的能力充满信心，并对留住现有员工持较为乐观的态度，但对未来五年的人才供应前景却看法不一，这并不令人意外。持乐观和悲观态度的企业比例大致相等，持中立态度的企业寥寥无几（图 5.3）。总体而言，受访者对现有员工的人才发展比对人才保留和人才供应更为乐观：39% 的受访者对人才供应持乐观态度，而持悲观态度的受访者为 38%，净乐观比例仅为 1%；53% 的受访者对人才保留持乐观态度，19% 持悲观态度，净乐观比例为 34%；77% 的受访者对现有员工的人才发展持乐观态度，5% 持悲观态度，净乐观比例为 72%。

本报告在比较各国对招聘时人才供应情况的看法时发现，拉脱维亚、瑞典和荷兰超过60%的受访者持悲观态度，而奥地利和沙特阿拉伯约60%的受访者则更为乐观。值得注意的是，中国和印度等人口较多的经济体比全球平均水平更为乐观。从行业差异来看，研究、设计和商业管理实践行业对人才招聘最为乐观，而能源技术和公用事业以及医疗保健服务行业则最为悲观。与Indeed的合作研究也支持了这一发现，该研究表明，护理、医疗和教育行业的社会岗位平均招聘周期比其他行业的岗位更长（见方框5.1）。

在人才保留方面，能源、科技、公用事业和电子行业的企业比全球平均水平更为悲观，超过30%的受访者持悲观态度。相比之下，超过70%的农业、林业和渔业企业对人才保留持乐观态度。

与全球普遍对人才发展持积极态度的看法相反，仅有五分之三的住宿、餐饮和休闲服务企业对人才发展持乐观态度，而全球平均水平接近80%。能源行业对人才发展的看法比全球平均水平更为乐观——石油天然气和矿业金属行业的所有企业都持中立或乐观态度。从国家层面来看，印度尼西亚、中国和法国的乐观程度较低，其中巴基斯坦的乐观程度在全球最高，仅有45%的受访者对未来五年的人才发展持乐观态度。这与巴基斯坦技能稳定性较低（44%）的调查结果相符，而全球平均水平为56%。

方框 5.1 社会工作岗位劳动力短缺

与 Indeed 合作

一项与Indeed合作开展的新研究，利用外部招聘网站的数据，进一步印证了“未来就业调查”中关于社会岗位人才短缺的担忧。一项新的劳动力市场指标衡量了跨行业各类职业群体填补职位空缺所需的平均时间，结果显示，医疗保健服务、护理、个人服务和福祉以及教育培训行业的雇主在招聘到合适人选方面比平均水平面临更大的困难（图B5.1）。

5.2 人才供应和保留

如图 5.4 所示，企业认为改进人才发展和晋升流程是提高组织人才储备的最有效途径。事实上，48% 的受访者认同这一做法，其中汽车和航空航天以及消费品生产行业的认同率尤其高。

35%的受访者认为提高工资是增加人才供应的有效途径，尤其是在政府和公共部门。然而，在化学和先进材料行业，选择这一答案的受访者比例不到全球平均水平的一半。

虽然 81% 的公司认为投资于学习和在职培训是实现其业务目标的关键战略（见图 5.2），但只有 34% 的公司认为提供再培训和技能提升是增加人才可用性的具体方法。

在所有商业实践中，明确企业目标和影响力被列为第四大重要实践，高管们认为这与更高的人才储备密切相关。这种情况在印度尼西亚（38%）和日本（38%）尤为普遍，在全球金融服务和资本市场行业（35%）也较为常见。

事实上，对于商业支持和物业维护服务、就业服务、保险和养老金管理以及研究、设计和商业管理服务等行业的企业而言，拥有有效的员工培训计划被视为吸引人才的首要策略，尽管只有17%的矿业和金属行业企业认为这是增加人才储备的有效途径。总体而言，有效的培训机会比以下因素更能吸引潜在人才：清晰传达的影响力、远程和混合办公模式、多元化、公平和包容性（DEI）政策、支持员工身心健康、改善工时、挖掘多元化人才库、基于技能的招聘、托儿支持或支持员工代表。虽然在全球范围内，只有三分之一的公司认为完善的培训制度对潜在员工有吸引力，但在中小企业中，这一比例上升至40%。

受访者很少选择的措施值得进一步探讨：他们可能对这些措施的可行性持怀疑态度，或者可能没有意识到以下措施与人才供应之间的潜在联系。提高员工代表性仅被1.4%的受访公司选择。为在职父母提供托儿服务排名倒数第二，但塞尔维亚和芬兰等国家除外，这些国家更需要补充托儿服务。

尽管企业在人力资源战略和实践中都非常重视技能，但只有7%的受访者认为取消学历要求、实行基于技能的招聘方式能够提高人才供应量。以下部分将详细探讨企业在招聘时如何评估技能。

招聘时的技能评估

图 5.5 显示，工作经验评估仍然是企业招聘员工时最常用的技能评估机制。71% 的企业会采用这一因素。仅有 5% 的受访公司不评估求职者的技能——而且，现在使用技能评估（47%）来筛选候选人的公司比例（47%）已经超过了使用大学学位（45%）的公司比例。27% 的公司表示会采用心理测量测试。

尽管目前只有20%的公司将完成短期课程和在线证书视为其三大技能评估标准之一，但此类“微证书”（例如短期课程和在线证书）具有加速技能型人才管理并开辟新的人才渠道的潜力。它们为学习者提供的灵活性为低收入学习者、希望在承担家庭责任的同时重返职场的学习者以及不愿接受全日制教育的老年学习者等群体提供了更多选择。此外，第四章的研究结果表明，鼓励求职者完成此类证书，并在招聘时优先考虑这些证书，有助于开辟新的人才渠道，因为完成这些课程所需的时间并不取决于学习者的正规教育水平（见图4.1）。韩国和瑞士完成短期课程和在线证书的比例不足5%，而巴基斯坦（41%）和芬兰（40%）的比例是全球平均水平（19%）的两倍多。考虑到 82% 的公司计划在未来五年内采用教育和劳动力发展技术（见第 2 章），考虑微证书的雇主比例可能会增加。

19% 的公司将完成学徒培训视为三大优先标准之一，其次是外包给人力资源公司（9%）。学徒培训作为主流就业途径的普及程度因地域而异，韩国和荷兰只有不到 5% 的公司考虑采用这种方式，而奥地利则有超过一半的受访公司采用这种方式。埃及和哥伦比亚考虑学徒培训的比例也超过全球平均水平（19%）的两倍。

调查结果显示，在巴林、沙特阿拉伯、阿联酋、埃及、奥地利和韩国，大学学位仍然是企业招聘中最受认可的标准之一，超过60%的受访企业将其作为技能评估的首要标准。相比之下，罗马尼亚、哥伦比亚、拉脱维亚和瑞典只有不到30%的企业将学位作为招聘的首要考虑因素。

此外，如下文所示，只有相对较少的公司将放宽学历要求作为促进组织内部多元、公平和包容（DEI）的手段。在全球范围内，仅有24%的公司将放宽学历要求视为促进多元化的途径，而完全没有DEI项目的公司比例高达33%。

多元化、公平性和包容性 (DEI)

在组织转型和劳动力市场变革的背景下，企业应在支持弱势和受冲击的人才群体、推进社会公正和多元、公平与包容（DEI）方面发挥更为重要的作用。尽管只有不到五分之一的企业计划开展DEI项目以提升人才供给，但超过三分之二的受访企业已设有DEI项目。大型企业的这一比例更高：员工人数超过5万的企业中，92%的企业表示已开展此类举措。

多元化、公平和包容 (DEI) 项目中最受欢迎的部分是为管理人员 (42%) 和员工 (37%) 提供全面的 DEI 培训（图 5.6）。房地产行业是一个显著的例外，只有约 20% 的高管认同这种做法。相当一部分全球受访者（33%）优先考虑在实体和虚拟空间中实现包容性和可及性。尤其值得注意的是，保险和养老金管理行业以及澳大利亚和中国香港特别行政区各行业的受访者中，超过半数的人认为包容性和可及性将成为其 DEI 项目的重要组成部分。然而，对于最不常用的 DEI 措施——招聘 DEI 专员——却存在不同的意见。在全球范围内，只有 12% 的受访者认为这是优先事项，而埃及有半数受访者赞成这项措施，超过 30% 的先进制造业企业更倾向于这种做法。

在全球范围内，在所有地区和行业中，女性都是受访机构多元化、公平和包容 (DEI) 项目最常见的优先群体，五分之四的受访者将女性列为 DEI 项目的优先对象（图 5.7）。Z 世代青年（25 岁以下）是所有地区第二大优先群体，平均三分之二的受访者将年轻员工视为优先对象——这些 DEI 策略是应对近期各种冲击对年轻人劳动力市场参与影响的建设性途径（参见第一章）。低收入群体是所有机构优先级最低的群体。只有不到三分之一的受访公司专门针对该群体制定了 DEI 项目。

不同地区在多元、公平和包容（DEI）项目优先事项方面存在差异。在五个被认为将女性视为DEI项目优先群体的经济体中，有三个位于欧洲，其中包括荷兰——所有受访者都将女性列为优先群体。中东和北非国家则更关注年轻劳动者。沙特阿拉伯、埃及、巴林和阿联酋超过80%的组织都将年轻劳动力列为优先考虑对象。东亚和太平洋地区国家在LGBTQI+群体包容方面表现出色；韩国、马来西亚和中国台湾地区的组织尤其重视这一群体。

旨在增强人才获取渠道的公共政策

企业认为，为技能培训提供资金是政府将人才与就业对接的最有效干预措施（图 5.8）。在所有公共政策中，技能再培训和提升资金在改善人才供应方面潜力方面位居首位，适用于除医疗保健和住宿、餐饮及休闲（这两个行业寻求在招聘和解雇方面拥有更大的灵活性）以及农业和自然资源（这两个行业寻求在工资设定方面拥有更大的灵活性）以外的所有规模、地区和行业的公司。值得注意的是，中国、印度尼西亚、德国和菲律宾是例外，这些国家倾向于修改有关外国人才的移民法，认为这更有可能促进人才供应；阿根廷、巴西和哥伦比亚则是例外，这些国家寻求在招聘和解雇方面拥有更大的灵活性。只有在哥伦比亚和阿根廷，政府对技能再培训和提升资金的重视程度相对较低，这两个国家只有约 10% 的公司认为其有可能提高人才供应。

第二大最受欢迎的公共政策是提高招聘和解雇的灵活性，三分之一的受访机构认识到其影响。电子（50%）和石油天然气（48%）行业最需要这种灵活性。托儿服务和改善交通被认为效果较差，但也有一些例外，例如以色列，40%的受访者认为提高交通质量或便利性是改善人才供应的关键。与此同时，不到五分之一的受访者认为修改劳动法以适应远程办公是提高人才供应的关键政策。电信和非营利组织，以及瑞士的机构是少数例外，这些机构希望在国内和跨境范围内建立更好的远程办公政策和监管环境。

尽管企业往往主要关注政府在成人技能培训方面的帮助，但它们并未忽视将儿童早期教育与不断发展的职场技能更好地衔接的重要性。改善学校系统被认为是电信行业最有前景的提升人才供应的公共政策，在化学与先进材料、教育与培训、金融服务与资本市场、政府与公共部门、保险与养老金管理、非政府组织与会员制组织以及研究、设计和商业管理服务等行业中，这一政策也位列第二。值得注意的是，与大型企业相比，更多中小企业认为改善学校系统是吸引技能人才的有效途径。

5.3 人才发展

各国各行业的多数公司对未来五年现有员工的人才发展前景持乐观态度。

如图 5.9 所示，员工发展通常被认为是员工和管理者的责任，其中 27% 的培训是通过在职培训和辅导提供的。相比之下，本章开头提到的 81% 的公司将学习和在职培训作为实现其业务目标的关键战略——尤其是在电子和消费品生产行业，几乎所有公司都一致认为这是其业务战略的关键组成部分。

24%的企业表示，几乎同样比例的培训将由内部培训部门提供。15%的培训将由雇主赞助的学徒计划提供。外部培训方案占比不高，其中来自专业协会（13%）、私营部门在线学习平台（12%）以及大学和其他教育机构（10%）的认证培训，与企业主导的技能提升计划相比，相对较少受到青睐。这一趋势在就业服务行业尤为明显，该行业将38%的技能培训寄托于在职培训和辅导，而外部解决方案的使用率比全球平均水平低15%。

如图 5.10 所示，绝大多数企业都希望自行承担技能提升和再培训项目的资金，但也有一些显著的地域例外，例如格鲁吉亚，该国的这种资金机制排名第三，落后于行业内联合出资和公私混合出资模式。在全球受访企业中，行业内联合出资的参与率仅为 16%，预计这将是技能培训中利用率最低的资金模式，其中荷兰（2%）、瑞士（4%）和罗马尼亚（5%）的参与率尤其低。平均而言，欧洲在行业内联合出资方面的参与率最高，而撒哈拉以南非洲、东亚和太平洋地区以及拉丁美洲和加勒比地区则最不常见。

其他常见的融资机制包括免费培训（超过一半的就业服务公司和矿业金属公司的主要融资机制）、政府资助（预计超过一半的电子公司将利用政府资助）以及公私混合融资（近一半的受访非政府组织和会员组织以及在农业、林业和渔业领域运营的公司都强调公私混合融资）。

学习习惯正在不断演变，使得培训更加快捷灵活。图 5.11 显示，企业预计在 2023 年至 2027 年期间，25% 的培训项目时长将不足一个月，仅有 17% 的项目时长将超过一年。培训结束后，近三分之二的雇主预计一年内即可获得投资回报，另有三分之一的雇主预计六个月内即可获得投资回报。值得注意的是，大型企业在这方面往往比中小企业更为乐观。总体而言，与 2020 年《未来就业调查》的结果相比，企业对何时获得投资回报的确定性略有下降，预期也略显悲观。

技能培训的可用性和有效性

尽管技能培训方面的投资不断增加，但技能缺口依然巨大。受访机构报告称，目前只有41%的员工完成了能够有效弥补技能缺口的培训——比2020年《未来就业调查》受访者报告的比例下降了1%。

图 5.12 总结了参与 2023 年至 2027 年“未来就业调查”的企业所采取的技能提升和再培训策略。针对 100 名员工的代表性样本，企业预计其中 39 人在 2027 年前无需接受培训；12 人需要接受培训，但这些培训要到 2027 年才能获得；15 人需要接受培训，但这些培训在可预见的未来都无法获得，这可能导致他们的技能差距在 2027 年之后仍无法弥补；18 人将在 2027 年前在其岗位上获得技能提升。企业预计，到 2027 年，这 100 名代表性员工中将有 16 人获得再培训，并成功调配到组织内发展前景良好的岗位。

各行业和各国对培训需求的评估基本一致，只有少数地区例外，例如埃及，该国企业认为只有38%的员工需要培训。更广泛地说，各行业中被认为能够获得充分培训的员工比例略有不同，从就业服务业的三分之二到住宿、餐饮和休闲行业的五分之二不等。最大的差异在于企业预期能够将技能提升和再培训的员工重新安排到组织内部的新岗位。埃及只有四分之一的受访者认为企业能够做到这一点，而格鲁吉亚和墨西哥的这一比例则超过半数。

这些劳动力发展战略将得到技术应用的支持。正如第二章所述，超过五分之四的公司计划在未来五年内采用教育和劳动力发展技术——在2023年调查的28​​项新兴技术解决方案中，该技术排名第二，仅次于数字平台和应用程序。虽然就业服务和公共部门预计该技术的普及率将接近100%，但房地产、农业以及石油和天然气行业的普及率则接近五分之三。近一半的公司认为，部署教育和劳动力发展技术将产生连锁效应，创造就业机会——在埃及和巴基斯坦等地区，这一乐观比例高达70%。不同行业之间的意见差异最大。例如，85%的教育培训公司相信该技术具有创造就业的潜力，但只有三分之一的电信公司和五分之二的石油和天然气公司预计该技术会导致裁员。

对动力和生产力的展望

本节介绍各公司在2023年至2027年期间为实现业务目标而进行员工发展方面的准备情况。总体而言，大多数员工在此期间都需要接受培训。目前大约有一半的员工可以接受培训，但如果要弥补剩余员工的技能差距，人力资源部门必须加快现有计划的实施。公司很少指望获得外部培训资金，而且与寻求内部解决方案（尤其是通过在职培训和辅导）相比，他们使用外部培训方案的频率要低得多。大多数培训项目周期较短，预计一年内即可收回投资。

除了上述考量之外，还可以通过一项简单的跨行业调查来评估各公司为2023-2027年期间所做的准备，该调查对象为首席人力资源官（CHRO）、首席法务官（CLO）和其他高管，了解他们所在行业员工在2023-2027年期间的预期积极性和生产力水平。图5.13根据各行业中预期前景乐观的公司比例与预期前景悲观的公司比例之间的净差值，对各行业的预期积极性和生产力表现进行了排名。

调查结果显示，先进制造业、保险和养老金管理以及农业、林业和渔业的业绩表现可能最为强劲。电信以及媒体、娱乐和体育行业的受访公司对这两项指标的乐观程度最低。矿业、金属业和电子行业的管理人员预计员工生产力很高，但积极性不高。受访者预计政府和公共部门的员工积极性很高，但对生产力的乐观程度较低。