清晰的工作描述对职场性别平等至关重要

2024年4月11日

还有130年才能消除全球性别差距。 Image: Pexels/Christina Morillo

Kara Baskin

与男性相比，女性更少申请领导职位，这往往是因为自我怀疑和对自身资格的担忧。
模糊、未明确资格标准的工作描述可能阻碍女性参与申请，进一步扩大领导层的性别差距。
清晰具体的工作要求可以吸引更多女性申请人。

一份理想工作在你的领英动态中闪闪发光：业内高级别、高收入的职位。你是否有能力胜任？你应该申请吗？最新研究显示，女性比男性更不愿意冒险尝试。

哈佛商学院副教授Katherine B. Coffman最近在《管理科学》上发表的研究表明，才华横溢的女性更可能羞于申请工作机会，特别是更高级、高薪的职位，因为她们害怕自己无法胜任，而男性似乎不那么担心自身技能与具体工作要求是否匹配。

与哈佛商学院前研究助理Manuela R. Collis和Leena Kulkarni合作的研究表明，女性往往避免申请那些刻板印象中男性具有优势的高级职位，如偏分析性或管理性的职位。

Coffman表示：“我们发现候选人很有才华，但自动退出了。”

最终，许多招聘高管的企业可能发现申请人大部分都是男性，因为女性犹豫着不敢投递，这种情况可能导致几十年来一直存在工资和职位上的性别差距。2023年，世界经济论坛指出，尽管过去八年中女性担任领导职位的比例缓慢、稳步上升，但以目前的变化速度来看，还有130年才能消除全球性别差距。

Coffman的研究受到了一个常用统计数据的启发：男性在符合60%要求时就会投递申请，而女性只有在100%符合要求时才会行动。

她说：“你经常听到这个说法，因为它引起人们的共鸣。我们进行了实证研究：在实验环境中，事实果真如此吗？如果是，我们可以做些什么？”

Coffman的研究发现，企业可以采取一项简单的措施来吸引更多的女性申请人：让候选人更容易地知道自己是否符合要求。在岗位招聘信息中，企业不应使用模糊的语言来描述候选人所需的经验或技能，而应更精准地描述期望候选人具有的资质。当企业提出具体的经验和技能要求时，可能有更多符合要求的女性参与申请。

女性更少担任领导职位

在题为《是否申请》的文章开篇，BBC采访人在2018年向加拿大籍诺贝尔物理学奖得主Donna Strickland提了一个问题：“您成就斐然，为什么不是正教授呢？”

Strickland沉默了一会，答道：“我从没申请过。”

这只是高成就女性不竞逐高级职位的一个例子。Coffman的最新研究延续了她此前的研究。根据她以往的研究，女性缺乏自信，认为自己没有能力在刻板印象中男性具有优势的领域做出贡献，雇主在这些领域常常偏向于招聘男性。

这些因素很可能导致领导层明显的性别差距。事实上，2023年领英对163个国家的雇员进行的研究显示，女性约占劳动力的42%，占高级领导职位的32%，而在高管层级，女性的平均占比下降到25%。

模糊的职位要求让女性望而却步

为了明确男性和女性对招聘广告的反应，Coffman和同事在自由职业平台UpWork上进行了第一项实验，求职者会在平台上填写详细的个人资料，概述自己的教育背景、证书、技能测试成绩和工作经历等。团队扮演成潜在的雇主，向拥有相似技能的UpWork用户发送偏重管理或分析能力的短期职位招聘广告。Coffman表示，这些广告希望候选人具有刻板印象中男性优势领域的专业知识，女性在这些领域代表性不足，且缺少发展机会。

广告语相当笼统：“我们正在寻找具有[管理专业知识/分析性思维]的候选人，可通过教育、过往工作经验和测试成绩证明。成功的候选人还应具备良好的写作和沟通能力。”研究人员提供了一个“中级”职位和一个更具挑战性、薪酬也更高的“专家”职位。候选人只能二选一。

当广告使用这种模糊的语言时，符合资格的女性比男性更少申请高级职位。事实上，只有6%符合资格的女性申请了专家职位，而申请的男性达到22%。

具体的资格要求可以吸引更多女性候选人，帮助缩小性别差距。

但当广告中明确资格要求，指出申请高级职位的候选人需要在UpWork分析或管理测试中达到某具体成绩时，人才池中有29%的女性做出了回应。

Coffman表示：“澄清对求职者的期望能够帮助人们认识到自己符合资格。这可能吸引那些本来没有意识到自己达标的人。”

澄清对求职者的期望能吸引女性申请

接下来，团队在研究平台Prolific上招募新的被试参与后续实验，继续探究其申请“高级职位”的意愿。

参与者首先完成了一项关于科学、数学和机械理解的测试，测试题来自美国参军考试（ASVAB），再填写了一份简短的社会人口统计调查，在Prolific平台上形成了一份包含测试成绩、基本教育信息以及工作质量和经历的简历。

与UpWork实验类似，一些人只收到了关于专家职位要求的笼统信息，而其他人则收到了更具体的细节，如所需的测试成绩等。

受控的实验环境使团队能够进行追问，分析参与者对自己达标程度的看法、对专家职位门槛的认识，以及招聘广告中的资格要求是否客观、具体和清晰等。

与第一项研究的结果一致，当高级工作机会的资格要求模糊时，只有42%符合资格的女性申请，56%符合资格的男性申请。但当研究人员提供了更加具体的测试成绩要求时，女性申请人比例增加到了62%。在这项研究中，更具体的资格要求也增加了男性申请的比例。

如何扩充人才池

那么，招聘经理应当如何吸引更多女性候选人应聘高级职位呢？Coffman提供了一些建议：

避免模糊的资格要求。研究人员表示，公司要避免使用“多年行业经验”、“行业表现突出”等模糊、主观的标语，以吸引有经验的员工。Coffman指出：“我们的研究表明，避免模糊的资格要求可能吸引更多有才华的女性参与申请。这可能是雇主以低成本方式增加符合资格的女性申请人的一种方式。”
说明候选人应该具备的经验和技能。Coffman表示：“虽然无法完全避免所有模糊的资格要求，但在有条件的时候，尽量给出具体的说明。你能否明确具体的工作经验年限？或举例说明什么是突出表现。具体、客观和清晰的招聘信息有助于减少模糊性。”
主动招募符合资格的女性，而不是坐等候选人申请。Coffman指出：“经理们不应该认为最优秀的人会脱颖而出，自己举手说‘是的，我很优秀’。重要的是要意识到，我们不能仅仅依靠候选人毛遂自荐。刻板印象和偏见可能导致女性更难意识到自己具有专业知识和申请资格，特别是在历史上由男性主导的领域。”因此，招聘人员应当更积极地扩大候选人范围，主动出击，而不是坐等候选人申请。

Coffman继续探究导致女性在男性主导领域中代表性不足的因素。目前，她正在研究候选人如何寻求和处理关于自身技能的反馈，以及雇主在招聘决策中使用的信息如何延续了现有的性别差距。

“我们如何增加申请高级职位的有才华的女性人数？”Coffman问道。“当她们申请高级职位，我们如何确保雇主给她们公平的机会？只有同时解决这两个挑战，才能保证可持续的进步。”

本文作者：

Kara Baskin，波士顿环球报记者

本文与哈佛商学院实用知识联合发表，原载于世界经济论坛Agenda博客，转载请注明来源并附上本文链接。

翻译：狄陈静

编辑：王灿