如何弥合通往高层之路的性别断层？

2026年9月30日

女性领导力依然欠缺，尤其是在人工智能和创业领域。 Image: LinkedIn

Managing Director for EMEA & LATAM and LinkedIn’s Head of Global Public Policy & Economic Graph, LinkedIn

本文章是的一部分

领导层性别平等的进展不仅放缓，而且已连续四年完全停滞。

正如《2026年全球性别差距报告》所揭示的，尽管如今担任最高层职位的女性比十年前多了3%，但这一算术结果依然令人警醒。

在截至2020年的五年间，我们原本有望在50年内弥合领导层的性别差距。但报告采用的领英经济图谱数据显示，按照此后的进展速度，这一时间已延长至90年。换言之，今天出生的女孩，可能终其一生都无法看到领导层的性别平等。

女性在整体劳动力及高层管理中的占比 Image: 《2026年全球性别差距报告》

通往高层之路的断层，正让人才白白流失

报告中的进一步数据显示，女性进入劳动力市场的人数与男性几乎相当，在入门级岗位中占比达46%。然而，在通往高层的道路上，女性却不断流失，到高管层时占比已减半至23%。这种通往高层之路的陡峭落差，反映的是结构性障碍，而非人才供给不足。

职业中断清晰地展现了这种差距如何不断累积。同一数据表明，女性因全职育儿而中断职业生涯的可能性是男性的四倍以上（26.5%对6.0%），而中断职业生涯的可能性总体上高出55%。

惩罚出现在重返职场之时。数据发现，在公司担任高级别独立贡献者的男性，若因全职育儿而中断职业，其在重返职场第一年内获得晋升的可能性比女性高出44%。三年之后，男性获得晋升的可能性仍高出约39%。同样是职业中断，后果却截然不同。

行业和岗位之间的差异同样很能说明问题。在运输、建筑和科技等行业，通往高层之路的落差最为陡峭，女性占比从入门级到高管层下降了一半以上（表2.1）。而消费服务和教育行业的落差最小，降幅均约为三分之一。

当女性确实进入高管层时，她们更有可能担任特定职位，在首席人力官中占65%，在首席人力资源官中占64%，在首席营销官中占45%。相比之下，女性在运营责任最重的职位中占比不足，在首席财务官中占27%，在首席运营官中占24%，而在首席执行官中仅占19%。

女性在不同行业入门级岗位和高管层的占比 Image: 《2026年全球性别差距报告》

劳动力市场的结构正在迅速变化。人工智能和创业正在重新划定经济机遇的创造版图，而女性在这两个领域均处于落后地位。

在人工智能领域，招聘数据触目惊心。领英经济图谱数据显示，在美国，去年女性仅占AI岗位新员工总数的四分之一（26%），而在非AI岗位中这一比例为一半（50%）。放眼全球，在AI公司的高管层中，女性仅占13%。

与此同时，在最可能受生成式AI冲击的职业中，女性劳动者占比达57%，男性则为43%。

人工智能也在降低创业门槛。在劳动力市场低迷的背景下，创业活动正蓬勃兴起。自2022年以来，美国新增“创始人”头衔的人数增长了两倍多。

然而，自2021年以来，女性在创始人中的占比一直停滞在28%左右。随着AI在创业和业务扩展中变得愈发核心，一个新的差距正在显现：如今有15%的男性创始人将AI技能列入个人资料，而女性这一比例仅为9%。

发展轨迹可以改变，而数据也指明了哪些做法行之有效。

衡量以落实责任：了解公司领导层及AI岗位中女性的占比情况，并确保高层切实承担起责任。
搭建桥梁：现任高管层应着力发现并提携高绩效女性人才，主动为其引荐人脉，提供辅导和成长机会。
为劳动力队伍构建未来韧性：投资于科学、技术、工程和数学（STEM）及AI教育，并为女性提供技能提升项目，以构建技术能力，确保女性人才能够适应AI经济。早期职业机会的获取为领导力梯队提供源头活水，而基于技能的招聘可使候选人池中女性比例提升24%。

其商业逻辑十分清晰。若不解决这些障碍，企业将忽视经验丰富、能力出众的女性，并在技能竞争日益激烈的当下，缩小可供未来领导层选拔的人才池。

在经济快速转型之际，我们绝不能将半数劳动力甩在身后。诊断已经明确，现在需要的是付诸行动。

本文作者：

Sue Duke，领英欧洲、中东及非洲与拉美地区董事总经理兼全球公共政策与经济图谱负责人

本文原载于世界经济论坛Agenda博客，转载请注明来源并附上本文链接。