你的公司会让精疲力尽的员工强制休假吗？

我在公司工作才八个月时，我们的CEO就让我选择一个星期来休假，否则她就会替我选择。虽然我知道这是她典型的、直截了当的做事方式，但我意识到强制休假的策略正在兴起，成为公司提升福祉和吸引员工的方式。不管怎么说，在休完假后，我避免了职业倦怠，继续在自己的岗位上奋斗。

随着各行业的大面积裁员，“职业倦怠”正在加速发展。已经疲惫不堪的员工被要求延长工作时间，或是离开——这是埃隆·马斯克给剩下的Twitter员工下的最后通牒。

这也是一个警告信号：有远见的公司不应该只是处理症状，而应该通过提升员工福祉来解决问题的根源。结束这种有害的工作文化的一个有效方法就是强制休假。

强制休假强调健康的重要性，能使你的团队成员照顾好自己。研究表明，强制休假有许多好处：

1. 更高的参与度和生产力：人力资源管理协会报告说，获得强制休假的员工比没有休假的员工的工作满意度更高。而正如Shashank Nigam和Neil Pasricha在2017年《哈佛商业评论》的文章中所说，休假可以提升人的创造力。

2. 更好的公司文化：如果缺少真正的工作与生活的融合，员工就会感到倦怠。强制休假创造了一种良好的公司文化，使员工在需要请假时感到自然舒适，而不是为请假或因缺乏休息而无法发挥其最佳水平而感到内疚。这也使雇主有动力确保每个员工都拥有必要工具，以在不牺牲自己身心健康的情况下有效管理压力，从而在工作中取得成功。

3. 更少的病假：怡安翰威特集团发现员工福祉与和缺勤管理之间存在联系：投资于健康的组织能减少一段时间内的生产力损失。国际员工福利计划基金会（IFEBP）2012年的一份报告指出，在员工健康计划上每花一美元，就能节省一到三美元的医疗费用，美国商会也支持这一结论。

要有包容心：第一步是创建一个能满足所有类型员工需求的计划。关键是考虑员工将如何利用自己的休息时间，以及你是否要对他们利用休息时间的行为设置限制，或限制其休息时长。要注意的是，设置过多的限制会违背这个概念本身。

创建一个清晰和可调整的政策：强制休假需要明确的规则，易于理解和遵守。以下要素是完成架构的关键：

审查你所在地区的法律、现行公司政策和程序，查看有关假期有关的内容，以便你在制定新政策之前，了解员工在现有政策下有权获得什么。接着，决定你将通过强制休假提供哪些福利（尤其是针对长假，如一个月的休假）。最后，通过制定员工手册来记录这些福利，明确说明员工休假期开始后的第一次工资发放时间。

与其他福利计划一样，强制休假政策也要进行相应的调整。随着公司发展和员工需求的变化，休假政策也应该与时俱进。

以身作则：员工应该感到自己有权以任何方式使用其休息时间，而不觉得自己牺牲了工作稳定性或生产力。强迫人们请假似乎很容易：谁不希望有更多的时间来享受他们的个人生活呢？但事实是，员工们长期以来一直被灌输不健康的职场文化，所以害怕请假，好像他们没有资格放松或把自己的幸福放在工作项目和OKR之前。

如果你真的想让员工走出办公室，就自己去度假。人们会以领导者为榜样，包括领导者休息和恢复经济的方式。

设置和维护界限：当员工休息时，要确保他们“完全不在线”，以下团队合作有助于确保这一点：

无论强制休假政策是伴随工作周还是无限制假期，关键是要确定你希望员工休息多少天。有几种方法可以解决这个问题：要求员工间歇性地或连续地休一定数量的时间。例如，可以允许员工每年至少连续休5天，或者每月休一天，凑成一个三天的周末。

一些雇主设定了季度或年度休假的最低天数，并将何时休假的决定权交给员工。例如，高盛集团(Goldman Sachs)要求员工每年休息15天。这是为了通过给每个人必需的休息时间来提高员工的忠诚度和士气。同样，营销公司We Are Rosie规定每个季度至少放5天假，以防止员工因为感到内疚而不休假。

在对1000名员工的调查中，基石公司（Cornerstone）发现87%的人认为三天的周末比长假更有利于缓解压力。它还有助于避免员工在长假后同时休假(因为有些地区仍在实行“要么用要么丢”的政策)，积累假期以延长到明年，或者套现——所有这些都不利于工作与生活的融合。

在过去的两年里，员工们不得不克服很多事情——新冠肺炎疫情、经济衰退，以及随着假期临近而出现的大规模裁员，难怪压力水平很高。不过，有一半的员工除非强制，否则不会休假，而对担忧裁员可能会加剧这种情况。作为雇主，你可以通过强制休假政策，致力于工作和生活的融合，从而帮助你的团队。

本文作者：

Joe Alim，东北大学产品运营副总裁

本文原载于世界经济论坛Agenda博客，转载请注明来源并附上本文链接。

翻译：张一凡

编辑：王思雨