AI正加速职场重塑：您在寻找的下一位关键员工，或许早已在您的团队之中

人工智能正以空前的速度重塑全球工作版图。岗位结构持续迭代，技能需求不断更新，企业面临持续的变革压力。据世界经济论坛预测，至2030年，全球将新增1.7亿个就业岗位，同期亦有9200万个岗位将被替代。对企业决策者而言，如何有效驾驭这一转型，已成为当前的重要议题。

这一趋势在中国市场同样显著。北京大学国家发展研究院最新数据显示，受AI影响，国内劳动力市场的技能错配程度进一步上升：求职者所从事岗位与自身技能和学历水平不匹配的比例，已从52%上升至64.9%。国务院发展研究中心专家亦指出，技术进步速度与人力资本提升之间，正出现日益明显的结构性脱节。

人工智能的发展正在使传统人才管理体系面临挑战。过往相对稳定的岗位架构已被打破，而今多数企业尚不具备能将技能禀赋、岗位需求与发展通道打通的数据洞察与战略视野，员工对职业前景的认知存在不确定性，组织变革的推进速度往往快于人力资源配置的响应能力。企业内部并不缺乏应对变化的能力储备，问题在于这些能力常常难以被系统性地识别、激活与配置。当企业沿用既有机制应对新的冲击时，潜在成本便开始逐步积累。

我们观察到，面对技能缺口，“向外寻找”仍是许多企业的第一选择。在短期压力下，这似乎是最直接、快速的补位方式，但在一个技能迭代快于岗位变更的人才市场中，对外招聘能填补今日的空缺，却未必能支撑明日的适应性挑战，且其背后还隐藏着较高的长期成本。

德科集团旗下专注于专业人才解决方案的LHH近日发布《员工安置与职涯流动趋势报告2026》，基于对8,000余名白领及3,000名HR主管的调研，对外部招聘优先策略的经济效益提出了质疑：

外部招聘之所以成本偏高，原因在于企业承担了组织与财务的双重支出。一方面，裁员本身必然带来能力流失、团队波动以及士气下降；另一方面，外部招募与能力重建还需追加投入。更为深远的影响在于，“先裁后招”的循环将直接影响留任员工的信任感。尤其当企业所承诺的支持停留在制度层面，而员工感知不足、兑现路径不清晰时，信任基础便易受到削弱。

同时，AI的快速演进也在加剧企业与员工之间的信任危机。当下，员工普遍对AI协作持开放态度，但企业尚未能将AI愿景转化为可执行的行动方案。我们最新发布的《2026年商业领袖研究报告》显示：

上述数据皆表明，“先裁后招”模式背后的信任成本不容忽视。面对AI带来的深刻变化，员工需要明确的转型指引，而多数组织在这一点上还准备不足。当工作形态持续演化，员工的关注点已从“我的岗位是否会被裁撤”延伸至“我的工作是否仍有价值”。如果企业无法提供清晰的发展路径和及时的支持，员工对企业的信任会在无声中流失，进而导致员工敬业度下降、参与感不断减弱。在AI 驱动的环境下企业未能提供明确的发展通道，内部人才流动受阻，组织不得不依赖外部招聘，而这又会进一步侵蚀员工对企业的信任。

在AI驱动的新环境下，劳动力转型本身就是业务转型。唯有将人才发展与技术创新紧密结合，企业才能真正把AI就绪度转化为组织成长动能。当前，领导者需要回答的问题是：如何构造一个随着工作形态变化而持续学习、不断进化的组织。我们的观点十分明确：坚持以人为本的AI战略，持续加大技能投资，并建立规模化的内部人才流动机制。

部分领先企业已提供了可参考的路径。在中国，京东重视人才稳定，即便在压力之下，也优先通过内部转岗和技能再培训来替代裁员，并帮助蓝领员工提升机器人维护和智能仓储运营等方面的技能。放眼全球，流媒体平台Tubi面对AI带来的行业变革，主动支持员工跨职能转型，甚至提供跨国调动的移民协助；公司同时鼓励员工自行搭建内部AI智能体以优化工作流程，更将AI工具的词元使用情况纳入绩效评估体系。这些案例表明，大规模开展技能提升与重塑，并灵活配置内部人才，正日益成为AI时代企业竞争力的重要组成部分。

在此方面表现突出的企业，更有能力与员工建立持续稳固的互信关系，即向团队传递清晰的信号：工作内容在变，但员工会得到相应的支持；每一位成员都能在公司的发展方向中匹配关键能力需求，以及成长通道。

这正是企业将AI挑战转化为发展机遇的关键。您正在寻找的关键人才，很可能已身处您的团队之中。真正的破局点在于：建立起一套完善的机制，去识别他们、培养他们，并让他们选择留下来。

本文作者：倪瀛，德科中国首席执行官

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