人口老龄化加剧，企业采用更灵活的工作模式成为关键

过去几十年间，出生率的持续下滑已经为多数发达国家未来劳动力的减少埋下伏笔。

例如，经济合作与发展组织（OECD）最新统计数据显示，所有OECD国家的生育率到2022年下降28%，低于维持人口规模稳定所需的每名妇女生育2.1个孩子的标准。

虽然这一趋势的影响并不立竿见影，但目前已有超过四分之一的人口生活在63个面临人口减少的国家中。

与此同时，人口老龄化也加重了对医疗、照护系统及非基金支持型退休金制度的压力。

世界经济论坛新发布的报告《面向未来的长寿经济：创新与关键趋势》指出，若要真正释放长寿经济的潜力，就必须正视并解决若干关键问题。

要在不增加税负的前提下维持和升级公共基础设施，需保障国内生产总值（GDP）的持续增长。而劳动力规模和人均生产力，是决定GDP增长的核心因素。

幸运的是，目前的技术发展，尤其是人工智能和流程优化，可能有效提升人均生产力。

此外，越来越多公司正在向“以技能为核心”的组织结构转型，这将使人才资源的配置更为高效。

但要真正提高整体生产力，仅靠人均提升远远不够——还需扩大劳动力总量。除计划性移民政策外，激活本土潜在劳动力同样关键。

政府可以通过立法和激励机制推动此进程，但真正的“重头戏”可能还是需要雇主来承担。

雇主为什么要主动作为？简而言之，扩大劳动力可用规模，意味着企业能接触到更广泛的人才池，有助于降低招聘成本、提升人才匹配度，并减少职位空缺所带来的机会成本。

年龄歧视仍是年长者重返职场的主要障碍之一。国家福利补助的资格条件极其苛刻，也会对求职或增加工时形成负向激励。例如，微幅增加收入可能导致相应的福利大幅缩水。

在招聘过程中，企业可采取更灵活的标准：只要候选人具备核心技能、正确的工作态度与相关经验，即便不完全符合岗位要求，也可胜任部分职位。

许多企业仍维持“非升即走”的文化，其本意是保障高层岗位由最顶尖人才担任，并促进基层的人才流动性。

然而，通过设立更多低成本、稳定、经验丰富的岗位（即便是顾问型或非传统高级角色），依旧能为企业创造价值。

虽然政府可以通过教育改革培养未来所需技能，企业自身也应加大投资，特别是针对未来岗位需求可能下降的部门，为员工转型提供支持。

尽管疫情改变了很多企业对远程与混合办公模式的看法，但不少公司正在重新收紧相关政策，这可能将一部分潜在劳动力排除在外。

建立一种支持灵活工作的文化，例如允许减时工、照护假或间歇式离岗，有助于员工长期保持工作效率。随着生育率降低和寿命延长，照护年迈亲属已成常态。

在许多国家，尤其是亚洲，一些文化偏见依然存在，例如认为兼职、请假或远程工作的员工“不够敬业”。

将退休从一个“瞬时事件”转变为“渐进过程”，例如逐步减少工作时间、转为合同工或内部分岗，若管理得当，可有效延长员工工作年限。

至少，废除强制退休年龄，或取消退休金制度中对退休人员返岗工作的限制，将是一个良好的开端。

率先采取行动的雇主，将在招聘速度、质量、人才获取成本等方面获得先发优势。

通过这些前瞻性措施，企业不仅能提升雇主品牌形象，还能助力经济增长，为各年龄段人群创造更广阔的发展机会。

本文作者：

Graham Pearce，美世高级合伙人、全球固定福利部门负责人

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编辑：万汝鑫