没有性别多样性，公司必将走向败落

现在，多样性已成为了流行用语。所有人都非常清楚，多样性对贸易是有利的。毋庸置疑的是，人们自始至终都在努力推进全新的项目、培训等，从而让总体商业议程更加多样化。研究显示，性别多样化程度的提高能够刺激团队追求、提升参与度、增强创造力与韧性，并带来更具创新的工作环境。

虽然研究和文章已明确指出性别多样化的好处，但这方面的全球进展仍然十分缓慢，令人非常沮丧。既然性别多样化的回报如此丰厚，为什么公司都不愿意涉足这一片“颁奖台”呢？事实上，公司并非没有尝试过。91%的受访女性称，招聘人员已经建立了相应的多样性计划，不过只有27%的受访女性认为这类项目有足够的影响力。现在，公司必须解决多样性这一难题，带来迅速的改变。

最有效的办法往往出乎意料

除非公司领导者们在对待多样化问题时，将其视作重要贸易优先事项，否则任何改变都不会发生。通常情况下，多样化问题只是人力资源部门或多样性与包容部门操心的事。而现在，CEO们需要带头将多样化列入全公司的议程之中。

首先，CEO必须明确出发点，并设立正确的目标。在多样性方面，领导者们必须清楚击败竞争者的方法，并设立一个宏大的目标。接下来，CEO应当持续关注招聘、留职、进步率这3个领先指标，从而实时追踪进展状况。

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虽然听起来和人们的直觉并不相符，但招聘的确不是这三者中最重要的指标。相比之下，留职和进步率的影响力更大。在很多国家，大部分女性都已步入职场，而问题在于，没有多少女性能够晋升，更别提打碎天花板效应了。

关注重点

目前，绝大部分多样性计划都令人非常失望，其原因在于，公司们投资的项目都过于低效。徒劳无功让人们对该话题感到“疲惫”，不愿再坚持下去。因此，为了实现真正意义上的进展，公司投资必须转向真正有效的部分：

放弃野心神话。我们的研究明确指出，在职业初期，女性和男性一样具有野心。在合适的公司文化中，女性（包括母亲）能够为团队带来动力与进步。至关重要的是，领导者们不应轻易做出假设，或避免让女性承担弹性工作、国际任命。为男女提供弹性化政策。数据显示，弹性是影响留职率的最重要的指标，这一点对男女都是如此。其中，千禧世代尤其重视公司是否会发放足够的亲子假和内部育儿项目。这表明，多样性的确能让每个人都收益，并且它也是人才战中的必备项目。使用赞助而非师友计划。小型的咖啡聊天并没有多少影响力，但正式的赞助却意义非凡。当女性拥有一个愿意鼓励她们的年长同事时，她们往往收益颇丰，也会努力承担弹性工作、国际任命。铭记沧海遗珠。公司往往忽略了很多提高女性留职和进步率的机会，同时倾向于减少高成本开销。不过，令人震惊的是，在多样性项目中，男性的参与能带来巨大的影响——毕竟85%的高级员工都是男性，而当他们参与之后，成功率将提高3倍。

坚持不懈

波士顿咨询（BCG）的执行委员会中，女性占比35%，不过，这一比例仍有待加强。不论出发点是什么、过去进展的速度有多快，我们都应不懈地继续带来改变。即便是在进展较为缓慢的日本，公司也都在坚守这些原则，相关指标也有所改善。

在近期的新闻、研究、实地讨论中，人们似乎都开始热衷于这一问题。对于全球话题的这一走势，我们也感到非常激动。不过，并非每一个领导人都在大力推进多样化，其努力有可能与预期的相差甚远。对于同质化的领导团队来说，团队成员相互熟悉彼此观点且轻松沟通是最有效的，但是他们将不太可能作出改变。

其他领导者可能明确知道公司对于多样化的需求，并大放厥词。但实际上，他们总会对议程的推进掉以轻心，毕竟多样化的进展非常缓慢，在耗时、耗资巨大的情况下，女性领导人的潜力太低。

不过，真相在于：没有多样性，任何组织都会走向败落。安于平衡的领导者应当退一步，重新思考公司的优先事项。现在，所有的公司领导者都必须行动起来，努力打造一个富有生机、健康宜人的职场环境。

作者：Miki Tsusaka，波士顿咨询市场总监高级合伙人兼董事总经理

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翻译：达沃斯博客翻译小组•叶枫

责编：张智

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