总担心员工远程办公没效率？这些方法治好你的“生产力妄想症”

员工表示他们在远程或混合办公时工作效率会更高，但许多老板在看不到员工的情况下对其生产力水平缺乏信心。

领导者执着地怀疑员工远程和混合办公下的工作效率不如坐班，这种情况被微软首席执行官萨提亚·纳德拉称为“生产力妄想症”（productivity paranoia）。

在这种情况下，员工和领导似乎陷入了僵局。一方想要得到信任，另一方则想要对生产力有所检验。我们建议领导者不要只局限于其中一方，而是要将其视为一个悖论来应对。

悖论不是可以用一次性的解决方案来解决的问题。相反，我们需要一种兼而有之的方法，将有分歧的行为整合成有效的解决方案。

我们的研究发现，虚拟团队（virtual teams，指在不同地域、空间的个人通过各种各样的信息技术来进行合作）如果能同时注重建立信任和检验工作成果，其团队效率的评分更高。下面，我们提出如何在公司内部取得这种平衡的一些建议。

当员工无法交付时，管理者经常难以让员工为其行为负责。要建立起问责文化（accountability），领导者就应该创建增强信任和检验工作成果的途径。首先，可以向员工提出一些有巧妙构思的问题，让所有人都能向共同目标对齐。

别再提有引导性的问题，最好选择开放式的：怎样才能成功交付？你认为你拥有成功所需的素质吗？如果没有，什么时候可以培养起来？这将使员工对其工作目标和成果产生自主负责意识。更好的是，你还能预测到员工工作过程中可能出现的潜在障碍。

好的问题还可以为员工提供反思和保持透明的空间。试着问一下：哪些工作目前比较顺利？哪些不顺利？从1到10评分，你对自己达到目标的信心如何？另外，还可以分别以肯定和否定的形式询问同一个问题，从而告诉员工并不是所有我们尝试的事情都会成功，这是很正常的。

留意员工对这些问题的反应。注重他们的感受和价值观以及事实本身。要确认自己真正理解员工所说的话，不要急于下判断。这种倾听能够让员工建立起信任，使其知道公司文化是注重坦率和讲真话的。

每个人都会犯错。要把错误当作学习、成长和改变自身的机会。坦率地分享你的失败经历，以及是如何从失败中学习的。不要试图掩盖失败或指责他人。

邀请员工跟随你的节奏。同时，为了让员工能放心分享，要用中立和积极的语气，避免让员工觉得说出错误或工作不顺利的地方会受到惩罚或羞辱。员工学习得越快，就能越快地取得预期工作成果。

作为高级领导者，你需要确保员工的工作能对企业产生有意义的影响。你能讲清楚你的团队的工作是如何与部门或职能的目标保持一致的吗？员工自己也能说清楚吗？

为了让领导工作更有目的性，要向直接下属阐明这种一致关系，让其感觉自己是与组织目标一致的，并在实际工作中做到这种一致。在员工会议上，可以首先分享一个宏大主题，请你的团队讨论自己的工作能够如何与整体业务目标联系在一起，并请员工就他们认为自己能做出重大贡献的地方提出意见。

你肯定希望员工能自信地说出自己的想法、分享其观点，并积极主动地伸出援手，无论是居家办公还是现场办公时。为此，你可以淡化与下属之间的等级关系，鼓励同事自由提供反馈并在合理范围内与你和其他领导者分享自己的意见。你也可以告诉他们，他们对你很重要，让他们知道你在支持他们。

你的员工在地理上的分布是怎样的？再远的团队也能通过社交活动建立联系，无论是远程团建活动又或定期的线下聚会。员工资源小组（ERG）和同事学习网络（peer learning networks）能够促进关系的建立，让员工们喜欢上公司。当员工处于舒心的环境中时，就会在工作上全力以赴。

推动员工的持续性学习。找机会让员工接受（或提供）指导，这既可以是在职工发展计划框架的正式指导，也可以是策略性地安排到新项目或方案中获得更多知识。

给员工提供在具体的岗位任务或其他项目中应用新知识的机会。不要担心新项目会占用其原本的工作时间。

本文作者：

Jean Brittain Leslie，创意领导中心高级研究员和战略倡议主任

Kelly Simmons，创意领导中心全球咨询解决方案总监

本文由世界经济论坛与Quartz联合发表，原载于世界经济论坛Agenda博客，转载请注明来源并附上本文链接。

翻译：张一凡

翻译：江颂贤