职场的3个认知偏见——该如何克服？

在过去的几个月中，关于种族和反种族主义的图书霸占了畅销书榜单，包括依布拉·X·肯迪（Ibram Kendi）、Ijeoma Oluo、雷妮·埃德-洛奇（Reni Eddo-Lodge）以及罗宾·迪安戈尔（Robin DiAngelo）等在内的作家声名鹊起。

据福布斯，在全球反对种族不公正抗议发生后，这些图书的销售量增长至6800%，显示出了这些作品在培养群众意识乃至实现文化认可方面的角色。

读者们了解“为爱联盟”（allyship）这个概念，企业也纷纷在其社交媒体账号上进行公众承诺，以带来改变为目的发布详细的行动计划，展示自己应对种族不公正问题的强烈决心。

现在判断这些个人和集体行动能够产生何种长期效果还为时过早。也很难说是否阅读了反种族主义的图书、进行了公众承诺就会迎来人人享有同样机会和权利的、更为公正的社会。

但是我们可以明确的一点是，如果不能基于毫无偏见的可靠数据付出有规划的、可持久的努力，则难以带来任何积极的改变。绝不该低估认知偏见在破坏这些努力方面的作用——而是应该保持警惕，甄别和改正这些偏见。

在处理信息、做出决断时，人类的大脑天生就喜欢绕近道，这就带来了“系统性的思维错误”，或者是无意识的偏见。

在影响我们对于周围人的看法和决定上，认知/无意识偏见也在导致有色人种不公正方面发挥了作用。

这就解释了为什么无意识偏见纠正训练通常是企业进行包容性工作场域建设时的首要事项，然而这些训练的效果参差不齐，并且通常难以带来可量化的改善。

以下三种认知偏见可能也存在于你的身上，并且影响着你的决定：

这个概念是说，当人们从以往的道德行为中获取了足够的自信，之后便更有可能进行不道德的行为。

在2010年的一项研究中，研究人员表示这种情况之所以会发生，是因为“良好的行为让人们在自我道德评判中感到非常安全”，乃至于之后的非道德行为无法像在其他人身上一样激起负面的自我评价。

在2008年大选前为美国前总统布莱克·奥巴马声援的参与者更不倾向于推选黑人担任警察工作。

该研究的作者假设：“支持黑人总统候选人这件事有可能让他们觉得自己不再需要证明自己没有偏见了。”其他研究表明，对于非裔美国人的各种明显的或是隐晦的态度在奥巴马任期并没有发生大幅改变。

道德许可证理论可以帮助解释企业无意识偏见纠正培训的不足之处，早已有专家评估了这种培训在改善性别不平等方面的效果。

行为经济学家Iris Bohnet表示：“旨在影响极端冒犯者的多样性培训项目可能会适得其反……原本想要培养人们关于性别和种族不平等问题的意识的培训项目可能最终让性别和种族更加对立，突出了人们之间的不同之处。”

这是说我们倾向于和我们相似的人待在一起，对他们的评价也会比与我们不同的人更高。我们的个人信仰、想法、喜好以及对于不同的人的不了解可能会让我们不断地厚待“像我的”人。

在组织中，这会影响到谁被雇佣、谁得到升职、谁得到管理人员和项目的机会等。

由于亲密偏见，与原有领导层更相似的雇员更倾向于得到发展自己的事业的机会，这就导致高级领导职位中有色人种比例不足。

在雇佣过程中，亲密偏见非常有害，这通常被解释为不具备“文化适应力”，而这种评判是非常模糊的，不应该成为拒绝候选人的理由。

许多人事经理都难以说清楚其组织的特有文化，也解释不明白他们所说的“文化适应力”是什么意思，这就导致他们滥用这个词汇，雇佣与他们本人更为相似的人。

这是说人们倾向于寻找、偏爱并利用确认自己原本认知的信息。也可以说，人们倾向于忽视那些和自己的固有认知相违背的信息，这就导致他们难以做出良好判断。

这可以破坏人们建设反种族主义的工作文化的努力，和道德许可证与亲密偏见一起，这解释了为什么无意识偏见纠正培训效果甚微。

在很大程度上，许多人对于拥有不同身份、自己很少接触的人群的认知是由媒体的刻画和长期的文化刻板印象决定的。

比如说，2017年美国心理学会人格和社会心理期刊所发表的一项研究发现，人们倾向于认为年轻黑人男性会比同体型的白人男性更高、更重、更有肌肉，也因此更加具有生理上的威胁力。

另一种固有认知——女性或有色人种候选人天生就没有白人男性候选人能力强——可以破坏我们扩大多样性的努力，因为这样的候选人更有可能受到消极评估，最终难以当选。

确认偏见也解释了为什么在领导岗位亚裔美国人比例不足——尽管他们比其他在美国的少数群体或是白人表现得更好，无论是在教育、就业还是收入上。长期的刻板印象让人们觉得亚裔美国人谦逊、对人恭敬、不善交际，并不公正地对待那些行事更为张扬的亚裔。

无意识偏见纠正项目难以取得预期效果、难以创造长期改变的一个主要原因是，这些项目都关注于如何改变个人行为，几乎忽视了催生了这些行为的系统。

长期而言，个人的偏见是难以改变的，学术研究表明，经理和雇员们知道自己有偏见也不代表着他们会改变自己的行为。

需要改善的是整个社会环境——而不是个人。践行企业政策或项目，在雇员的整个工作生涯中（从遴选到绩效评估再到升职）消解偏见，可以改善这个问题。

这些应该与时俱进的结构在确保限制员工个人偏见、不影响组织层面的决策方面至关重要。

这些结构倡议最终可能会影响到企业内部的社会常规，从而实现更大群体上的行为改变，在员工对符合社会要求的行为取得更新的理解时，提升其自身行为的合规性。

据斯坦福大学研究政府部门中的非显性偏见的心理学教授Jennifer Eberhardt，在快速做出决定时，偏见最有可能会影响决策。

当我们放慢速度，控制我们的思维，有意识地克服带有偏见影子的第一印象时，便不太容易根据偏见行事。

这是无意识偏见纠正培训可能有用的一个地方，因为自我意识的培养和教育是转换心态的关键。有色人种也需要这样的心态转变——研究表明，在负面的刻板印象的影响下，他们也有无意识偏见。

在职场上，放慢速度意味着要通过建立制约机制，确保个人偏见不会“污染”整个流程：确保在雇佣的过程的审核团拥有多样性，建立起结构良好的面试流程，向每一位候选人询问一样的规范的问题，使用同样的审核标准。

想在实现多样性目标上取得切实进步，数据必不可少。在减轻偏见所带来的影响方面更是尤为重要。因为数据可以客观地评判在一段时间内哪些方面提高了——或是退步了。

每个组织都应根据自己的需要和实际状况设立自己的目标。但考虑到国情、企业规模、商业目标、组织文化等变量，确立目标并用透明的方式跟踪进展可以确保企业成功所需的环境（而非个人）变化。

数据是决策的关键，并且企业可以收集和分析一段时间的多样性数据、与其他企业进行比较、在内部和外部的利益相关方之间进行分享等，从而改善问责制。

数据收集也可以帮助企业发现障碍，和关键的策略利益相关方共同合作，克服困难。

本文作者:

Adwoa Bagalini，“参与、多样性与包容性”项目负责人，世界经济论坛

本文原载于世界经济论坛Agenda博客，转载请注明来源并附上本文链接

翻译：程杨

校对：王思雨