世 界 经 济 论 坛 是 全 球 独 一 无 二 的 “ 推 动 公 私 合 作 的 国 际 机 构 ”，成立 于 1971 年，总 部 位 于瑞士 日 内 瓦。 在 45 年 发 展 历 程中 ， 秉 持 独 立 、 全 面 、 前 瞻 性 的 企 业 家 精 神 ， 以 打 造 全 球 互 动 、 合 作 与 影 响 力 平 台 ， 进 而 实 现 “ 改 善 世 界 状 况 ” 的 ...
但事实是，2023年有五分之一的年轻人没有就业、接受教育或培训（NEET）。国际劳工组织表示，更令人吃惊的是，这些年轻人中有三分之二是女性，而在一些发展中地区，自疫情爆发以来，青年失业率实际上有所上升。
根据参与报告调查的 803 家公司雇主的预 测， 在其数据覆盖的 6.73 亿个工作中， 未来五年增的工作岗位数量将达到 6,900 万个， 与此同时消失的工作机会将达到 8,300 万个， 相比之下岗位绝对数量下降 了 1,400 万个， 相当于目前工作岗位总量的 2%。 绿色转型 、ESG 标准和供应链本地化等宏观趋势是创造就业的主要驱动力， 而 高通胀 、 低增长和供应短缺等经济挑战则是未来就业的最大威胁。 推动技术应 用和发展数字化能引发劳动力市场的剧烈波动， 但整体上会导致就业机会的净 增加。 “ 过去三年中， 由于受到新冠疫情 、 地缘政治形势变化和经济变革的影响， 世界 各地民众的生活和生计饱受动荡， 充满了不确定性。
可持续发展专业人员、金融技术工程师和一些分析员职位（包括业务、信息安全和数据分析员）以及数据科学家，都将实现超30%的增长率。 虽然数字革命是部分高速增长的职业的催化剂，但在所创造的职业总数中，许多非技术性职业预计实现的增长幅度却最大。
研究结果和我的假设一致表明，在较少的任务上系统性地花更多的时间、在大公司任职、获得高薪这三件事之间高度相关。 对于第二项机制，我采用了石油输出国组织的 国际成人能力评估调查 和 国家青年纵向调查1979 的数据。
然而，按照目前的职业薪酬状况，护工是毫无疑问的低薪职业。 因此，当经济和社会挑战双双到来，我们如何才能创造好工作？ 多年来，麻省理工学院斯隆管理学院教授Zeynep Ton一直投身于研究这一问题的答案。 他将多年研究成果总结，出版了《好工作产生的秘诀：伟大的公司如何为每个人的工作带来尊严、报酬和意义》一书。 他认为，解决问题的关键在于：“商业领袖可以选择如何经营自己的企业。 好工作应能满足基本需求。 Image: 好工作研究所. “一方面，他们可以认为员工成本应该被最小化，因此只在员工身上投入很少量的投资。 这导致的后果，便是员工的高流动率，以及随之而来的所有问题。 “另一方面，他们也可以将员工视为增长和盈利的驱动力，他们身上投入大量资金，并提供良好的工资福利。
从2023年6月起，员工人数超过301人的公司必须报告其男女薪酬比例以及其他指标，包括董事会中的女性人数和十年前按性别分列的员工留任率。 这是 日本首相岸田文雄旨在改善经济平等的“新资本主义” 行动计划的其中一项措施。
此外，拥有人工智能技能的劳动者可以获得高达25%的工资上涨。 显而易见的是，人工智能正在引发一场革命，改变劳动者的成就和对雇主的价值。 年轻人最适合利用这一机会并从中获益。 然而，要做到这一点，年轻劳动者需要快速获得或展示与人工智能相关的技能。 根据我们的人工智能就业晴雨表，在更有可能涉及人工智能的职业中，雇主寻求的技能变化速度快25%。 同样值得注意的是，普华永道 第27届年度全球首席执行官调查 显示，69%的各行各业首席执行官认为人工智能将要求其大部分员工发展新技能。 竞争已经开始，年轻人必须加入其中。 好消息是，他们认识到职场变化的规模，并已做好准备并愿意适应。 在普华永道的《2024年全球劳动力希望与担忧调查》 中，大多数年轻人（近三分之二）对正在发生的变化持乐观态度。
展望未来，雇主雇用新人才的成本仍然高于提高现有人才的成本：目前，跳槽者的薪资增长为 8%，而留任者的薪资增长为 5%。 我们将更加关注人才流动性：通过押注于劳动者的潜力与过去表现，将人员调动到组织内的新角色。 由于77%的雇主在寻找所需的技能方面面临困难，帮助他们提升现有劳动力的灵活性至关重要，这样能够使员工在不同领域之间进行横向转移。 当疫情袭来时，数百万妇女离开了劳动力市场。 许多人担心这种劳动力的流失需要数十年才能恢复。 然而，在短短三年时间里，妇女的就业水平就恢复到了疫情前的水平。 在25-54岁的妇女中，劳动力参与率创下历史新高。 作为三个女儿的母亲，我很高兴下一代人已经开始了全新的职业生涯，倡导拥有更好的薪酬和福利，并把握住了远程工作的机会。
根据领英的数据，劳动市场对绿色技能的需求量很大，在领英，招聘职位的数量超过了拥有合适技能的工人的数量。领英联合创始人艾伦·布卢（Allen Blue）在世界经济论坛上表示，拥有绿色技能的求职者更有可能被录用，而绿色职位也表现出了韧性。
另外，对于“晋升”这一自我价值实现的重要途径，仅有5.2%女性认为自己“肯定会升职” ，而仅有13.8%认为“可能性较大”。这个维度的调研结果也在一定程度上反映了女性在职场晋升方面仍存在着较大的困境。
为了减少承诺落空的风险，公司可以与员工进行双向沟通。通过定期更新公司的目标、战略和薪资公平决策，包括积极听取员工的反馈和建议并采取后续行动，公司可以加强员工的信任。
与总奖励的其他方面（比如福利）一样，雇主正在减少家长式管理。我们看到雇主提供了更多私人定制的福利：比如，固定缴款（与雇主规定的确定给付制相反），员工可以从对他们有意义的福利项目列表中进行选择，颇像他们选择健康或退休计划的方式。
据最新的《任仕达工作趋势报告》，在经调查的34个国家中，印度员工对工作的满意度最高，而日本员工则最低。 仅有42%的日本员工对自己的 工作 感到满意，更糟的是，表达不满的员工占21%，这在调查中满意度是最低的，而不满意度是最高的。 虽然工作中缺乏满意度可能有很多原因，而且 关于日本工作文化的残酷性也有多种说法，但糟糕的工作环境也会增加人们对工作的不满。 日本于周一开始生效的一项新法律旨在保护工人免受虐待与欺凌。 这项法律中多次提及身体虐待，凸显了该国一直存在的职场骚扰这一严重问题。 从以前的Edenred-Ipsos Barometer 到 Universum 最新的调查，日本员工对工作的不满意几乎已成为国际职场调查的一个标志。