经济和领导力差距：制约增长并扭曲转型
本章深入剖析了经济性别差距的复杂图景，旨在帮助决策者以更有针对性和变革性的方式解决性别差距问题。第一部分概述了当前影响性别平等结果的全球经济和监管环境。第二部分则着重分析了全球劳动力市场动态、领导力趋势以及各行业和不同时期的技能发展。本章以2023年报告为基础，持续追踪关键劳动力市场成果，尤其是在技术转型背景下，并首次探索了导致性别差距的深层因素，包括职业网络模式、照护服务提供方式以及对机会的认知。
危机中的投资：当前宏观环境的挑战
政治、环境和经济格局的逐步瓦解，正给妇女和女童带来高风险、高脆弱性的处境，进而削弱全球经济复苏的前景。妇女在全球经济中参与度的不平等，只会加剧本已欠佳的长期增长率：世界银行2024年1月发布的报告指出。 全球经济展望报告 预测显示，本世纪后几年的GDP增速将创30年来新低。此外，发达经济体和新兴经济体收入不平等加剧，也使低收入妇女和女童在气候变化和持续政治停滞的背景下更加脆弱。
早在2022年，全球估计就有15%的女性生活在距离武装冲突地区50公里以内——这种情况加剧了女性在健康、经济参与、教育程度和政治赋权方面的困境。气候危机也日益频繁，被认为会加剧一系列不平等现象——从女性的生殖健康状况到未来25年内可能导致近1.58亿妇女和女童陷入贫困。
尽管持续的经济衰退和长期的危机对性别平等构成令人担忧的威胁，但全球缩小性别差距的努力应以经济和领导力平等带来的无限机遇为动力。国际金融机构已注意到，提高女性在劳动力市场和经济中的参与度能够带来巨大的经济效益。世界银行估计，缩小就业和创业领域的性别差距可使全球GDP增长超过20%，而国际货币基金组织（IMF）则将纠正女性才能和能力的“错配”视为提高生产力的一种途径。
新冠疫情导致全球经济活动急剧下滑，政府收入锐减。与此同时，几乎所有国家的政府都向经济注入了大量财政刺激措施。尽管2020年的公共支出水平在2021年和2022年迅速下降，但高额债务和利息支出——尤其是对中低收入国家而言——日益令人担忧。不断增长的偿债成本有可能侵蚀财政空间，而这些空间对于投资教育、再培训和技能提升以及与提高女性劳动参与率相关的儿童保育项目至关重要。
根据联合国贸易和发展会议（贸发会议）的估计，为实现所有发展中经济体的性别平等，每年所需的投资可能高达7.8万亿美元。按照目前的政府支出速度，到2030年实现这一目标所需的集体财政投资估计为每年3600亿美元。如此巨大的财政投入需要各国经济体转变观念，将性别平等视为推动高质量新增长的引擎。
在当前的经济和政治环境下，企业在推进性别平等方面采取了不同的策略。尽管由于政治两极分化和经济压力，世界部分地区的多元化、公平和包容（DEI）支出和政策有所缩减，但在包括拉丁美洲、中东和东亚在内的许多地区，性别平等的努力正在加速推进。在北美和欧洲，长期致力于DEI的企业坚持不懈，继续积极解决员工队伍、业务职能以及更广泛生态系统中的性别差距问题。这些企业体验到了生产力提升、适应变化能力增强、投资回报提高以及创新成果增强等诸多益处，因此开始将性别平等视为在日益严峻的宏观和商业环境中的竞争优势。然而，与此同时，在DEI领域之外，所有企业的总体情况仍然显示，随着经济状况的恶化，性别平等程度出现了系统性的倒退（见下文）。
变革蓝图：全球性别政策的发展
根据世界银行的预测，到2024年，男性仍将比女性享有更多的法律保护。因此，各国在采纳性别平等政策方面取得的进展不容忽视，尤其是在执行层面存在普遍差距的情况下。经济领域的性别平等政策就是一个鲜明的例证。自1971年以来，通过同工同酬法的国家数量已从2个增加到98个，但各地区在采纳此类法律方面存在差异。然而，在已立法规定同工同酬的经济体中，只有五分之一的经济体同时实施了消除薪酬差距的机制。
大多数政府尚未将性别平等纳入其预算周期的系统性特征和重点。自1984年澳大利亚启动首个性别预算倡议以来，已有超过100个国家效仿。然而，联合国妇女署近期的一项调查显示，尽管超过90%的受访国家报告称已制定旨在促进性别平等的政策和方案，但仅有53%的国家报告称已为此分配了充足的资源。此外，只有少数国家按性别列出政府支出，这使得人们难以了解政府支出中大部分如何能够有效缩小性别差距。
尽管如此，2023年在经济平等的关键议题——照护经济——上确实取得了一些政策进展。10月，联合国大会通过了一项具有里程碑意义的决议，强调了照护和支持在人权领域的核心地位。此后，美洲人权法院在拉丁美洲也讨论了获得照护的权利，这有助于更广泛地认识到照护的经济意义。
全球劳动力市场中不断演变的性别差距
2024年春季，短期全球经济前景呈现出谨慎乐观的迹象。国际货币基金组织（IMF）已将2024年全球经济增长预期略微上调至3.1%，原因是经济韧性增强。尽管大型经济体的经济增速放缓，但预计财政整顿措施将会减少，或至少推迟到2024年以后，这可能导致公共支出增加，进而刺激经济活动。通胀预计将有所缓和，但不会在所有经济体中普遍缓和，也不会持续下去。这种经济格局可能会从多方面影响性别平等。较低的通胀和增加的政府支出可以扩大女性的经济机会，尤其是在她们受限于低收入工作和行业的情况下。
劳动参与率
延续去年报告中强调的复苏趋势，劳动力参与率的平衡状态已反弹至2023年水平（63.5%）以上，达到65.7%，这是基于自2006年以来追踪的101个经济体的固定样本得出的结论，如图2.2所示。然而，在疫情期间，全球劳动力的某些群体受到的影响尤为严重，导致国际劳工组织（ILO）所称的低收入经济体中存在“劳动力缺失”的现象。
在美国，女性就业人数创历史新高。美国劳工部指出，远程办公是推动女性重返职场的关键因素，尤其对职业母亲而言更是如此。然而，托儿服务体系的不完善削弱了人们对这一趋势的乐观预期。
从区域层面来看，这一影响在南亚和撒哈拉以南非洲地区尤为显著，预计到2024年，这两个地区的性别平等率将分别达到42.6%和83.9%，表明劳动力参与方面的性别平等状况已从十年前遭受的冲击中恢复或基本恢复。在这两个地区，自2020年以来，女性劳动力参与率的增长速度均高于男性。
在北美和欧洲，劳动力参与率的性别平等程度相对较高，自2022年以来，这一比例略有回升，分别达到84.6%和77.4%。这与欧洲男性劳动力参与率的小幅增长有关，而北美男性劳动力参与率自2021年以来一直保持平稳。然而，女性劳动力参与率的提升幅度不足以达到此前的水平。在中东和北非，劳动力参与率的性别平等程度在所有地区中最低（平均为28%），并且自2019年达到30.8%以来一直呈下降趋势。这反映出，在2020年之前，女性劳动力参与率大幅下降，此后才开始回升。沙特阿拉伯是个例外，该国女性劳动力参与率随着时间的推移几乎翻了一番，从 2006 年的 22.5% 增至 2024 年的 43.2%；巴林和阿联酋也是例外，自 2006 年以来，这两个国家的女性劳动力参与率也出现了显著增长。
就业和工作空缺
就业率反映了女性劳动力参与率的积极发展。在经合组织地区，2024年男女就业率均创历史新高。女性就业率的增长速度快于男性，从而缩小了性别差距。在欧洲，劳动力结构也发生了变化，女性、年长者和高学历劳动者的比例显著增加。欧元区的劳动力流动性、育儿补贴和育儿假政策、就业保留计划以及延迟退休等因素被认为是促成这一结果的原因。
尽管就业方面取得的积极进展令人鼓舞，但这种进展的可持续性仍存在不确定性。国际劳工组织警告称，预计低收入经济体的全球失业率将会上升，这可能导致贫困率加剧。
此外，国际劳工组织持续强调解决性别就业差距的必要性。该组织近期提出的一项指标描述了正在寻找工作但尚未就业的人群，包括失业者、潜在劳动力以及愿意工作但无法立即上岗的人员。由于女性往往更难抓住新的就业机会（例如，由于照护义务），她们不太可能按照现行标准被认定为失业，但仍然属于面临就业差距的人群。国际劳工组织的初步估算数据已纳入2023年版《就业差距报告》。 全球性别差距报告这表明女性的就业差距率明显高于男性。国际劳工组织最新的估计表明，虽然2024年就业差距指标的性别平等状况保持相对稳定，但经历就业差距的女性绝对比例远高于最初的预测，达到21%（2023年预测值为14.5%），而男性的比例为14%（2023年预测值为9.8%）。
员工代表和领导力
LinkedIn提供的数据显示，将全球劳动力市场数据细分到行业层面后发现，到2024年，在几乎所有分析过的行业和经济体中，女性在劳动力市场中的比例仍然远低于男性。
该样本涵盖了来自166个经济体的LinkedIn用户，结果显示女性占全球劳动力的42%（相比之下，根据国际劳工组织报告的数据，全球平均水平为40.5%；需要注意的是，LinkedIn仅代表全球劳动力市场的一部分）。LinkedIn过去八年的数据显示，女性在劳动力市场中的总体占比在过去两年略有下降，回落至2018年的水平（图2.4）。
相比之下，女性在高层领导中的比例略好一些，与往年相比下降幅度较小（图 2.4）。LinkedIn 过去八年的数据显示，女性在领导层中的比例有所上升，从 2016 年的 30.4% 增至 2023 年的 32%。然而，2024 年第一季度的数据显示，女性在领导层中的比例可能提前下降 0.3 个百分点，降至 31.7%。
不同行业整体员工队伍和领导层性别构成上的差异，继续加剧了女性在各行业中的隔离现象。
2024年，女性在医疗保健和护理服务（62.1%）、教育（54.4%）、消费者服务（53.1%）以及政府和公共部门（50.7%）等行业中占比最高。相比之下，女性在公用事业（31.5%）、供应链和运输（31.6%）、石油、天然气和采矿（24.1%）以及基础设施（22.4%）等行业的占比最低。
对比不同行业女性从业人员比例随时间的变化，可以看出自 2016 年以来总体呈现积极发展趋势（图 2.5）。以下行业的女性从业人员比例逐步增长：政府和公共服务（从 48.3% 增至 50.7%）、专业服务（从 40.2% 增至 41.4%）、基础设施（从 21.3% 增至 22.4%）、教育（从 53.3% 增至 54.4%）和公用事业（从 30.5% 增至 31.5%）。
然而，自 2023 年以来，女性在劳动力中的占比总体上呈略微下降趋势，自 2022 年以来，八个行业的女性占比也呈下降趋势。在 2023 年至 2024 年间，女性劳动力参与率下降幅度最大的行业是住宿和餐饮业（从 44.2% 降至 43.5%）、消费者服务业（从 53.7% 降至 53.1%）、批发业（从 33.3% 降至 32.7%）、房地产业（从 42.2% 降至 41.7%）和零售业（从 49% 降至 48.5%）。
自2016年以来，女性在高层领导中的比例略有提高，预计到2024年，各行业女性高层领导人数将比2016年有所增加（图2.5）。在此期间，女性担任领导职务的比例增幅最大的行业包括政府和公共服务（从39.4%增至41.8%）、专业服务（从28.1%增至30.3%）、公用事业（从22.5%增至24.8%）以及金融服务（从27.5%增至29.7%）。尽管 2016 年至 2024 年间取得了进展，但 2023 年至 2024 年期间所有行业均出现适度下滑，其中消费者服务业（从 2023 年的 42.1% 降至 2024 年的 41.6%）、零售业（从 35.3% 降至 35%）、科技业（从 26.7% 降至 26.4%）和批发业（从 23.1% 降至 22.8%）的变化相对更为明显。
各行业女性比例不均带来的一个重要影响是，它加剧了劳动力市场中其他方面的性别不平等。已有文献记载，女性在某些行业的占比过高是造成性别薪酬差距的诸多因素之一。在女性劳动力占比较高的行业，薪酬往往较低。反之亦然：在女性占比较低的行业，薪酬往往较高。
女性集中于低收入行业，加之女性在领导岗位中的比例较低，这种不利因素叠加在一起，阻碍了女性获得经济繁荣和在整个职业生涯中积累财富的机会。从全球范围来看，女性晋升到高层职位的几率仍然很低，上一版报告中提出的全球“晋升之路”指标按资历级别细分的数据就印证了这一点。
2024年，全球高管晋升之路依然充满根深蒂固的不平等，导致女性从基层到高层晋升的比例整体下降了21.5个百分点。女性占入门级职位的46%，这一比例自2023年以来一直保持稳定，2024年也几乎没有变化。在全球范围内，尽管女性占据了近一半的入门级职位，但在高管职位中，她们的比例却不足四分之一。在所有行业中，职业发展仍然受到限制，尽管这一趋势呈现出行业特有的模式。
在女性员工占多数的行业中，女性在高层管理人员中的占比下降幅度相对较小（表2.1）。消费者服务、教育以及政府和公共部门是女性晋升相对容易的三个行业，这三个行业的C级高管与基层员工的比例分别为62%、59%和59%。在女性占主导地位的行业中，医疗保健和护理服务行业的女性晋升到高层的比例下降幅度最大（54%）：超过一半的基层女性人才（67.4%）未能晋升到行业最高层（36.7%）。女性晋升比例下降幅度较大的行业包括房地产（C级高管与基层员工的比例为43%）、金融服务（44%）以及供应链和运输（46%）。
女性在职业阶梯上的晋升往往反映了组织对劳动力平等态度的更广泛转变，这可以从女性被招聘到领导岗位的演变中看出。
该报告以往版本曾赞扬在新冠疫情爆发前及疫情初期，女性担任领导职务的比例呈现上升趋势。然而，在达到37.5%的招聘率后，这一积极趋势在2023年开始恶化。如图2.8所示，过去两年女性在领导岗位上的比例持续下降，导致2023年的招聘率（36.9%）和2024年初的招聘率（36.4%）均低于2021年的水平。
自 2016 年以来各行业招聘率的变化表明，裁员现象在大多数行业都很普遍。自上一版报告发布以来，只有四个行业的女性领导层招聘率保持中性或正增长：公用事业；石油、天然气和采矿业；医院和医疗保健业；以及住宿和餐饮服务业（图 2.9）。
LinkedIn 近期的一项研究表明，女性高管招聘率与宏观经济状况之间存在重要关联，这可以解释过去两版报告中观察到的招聘率下降现象。研究人员发现，劳动力市场状况恶化与女性高管招聘比例下降之间存在系统性关联。
这种关系在女性劳动力占比低于50%的行业中尤为显著，而且并非由于申请这些职位的女性人数较少所致。图2.10展示了不同行业和国家背景下，劳动力市场紧张程度与招聘率之间关系的异质性，尤其是在女性占比不同的国家/地区。这种效应在石油、天然气和采矿以及建筑等行业最为显著。这些结果表明，女性劳动力占比越高，所取得的进步就越能保持稳定。
政府中的领导层代表
2024 年被认为是“历史上规模最大的全球选举年”，历史上规模最大的全球人口将在 60 多个国家举行选举，其中包括世界上一些人口最多的经济体：孟加拉国、巴西、印度、印度尼西亚、墨西哥、巴基斯坦和美国。
在2024年全球性别差距指数涵盖的经济体中，共有24个经济体的25位女性国家元首。值得注意的是，巴巴多斯的总理和总统职位均由女性担任。2023年3月至2024年3月期间，芬兰、法国、匈牙利、尼泊尔、新加坡、特立尼达和多巴哥以及突尼斯的代表卸任。同期，仅有两位女性分别在拉脱维亚和特立尼达和多巴哥担任国家元首。值得一提的是，在特立尼达和多巴哥，一位女性国家元首接替了卸任的总统。
过去50年间，全球性别差距指数追踪的经济体中，近半数（47.2%）至少有一位女性担任过最高政治职务。任期最长的女性国家元首仍然是德国的安格拉·默克尔、冰岛的维格迪丝·芬博阿多蒂尔和孟加拉国的谢赫·哈西娜，她们的任期均超过15年。在2023年卸任的高级政治领导人中，杰辛达·阿德恩、桑娜·马林和尼古拉·斯特金都提到了职业倦怠是导致她们离职的一个因素。鉴于人们日益关注针对女性的政治暴力对政治平等的影响，以及联合国开发计划署（UNDP）的数据显示，全球超过半数的人口表示在政治领导层中存在针对女性的性别歧视，这一因素尤其值得关注。<sup>34</sup>
2024年，议会层面的性别平等率达到创纪录的33%，较2006年（18.8%）几乎翻了一番。在区域层面，拉丁美洲的性别平等率持续提升，而中亚地区近几届的性别平等率则有所下降。对全球整体积极发展趋势产生影响的经济体包括：自2021年以来一直保持性别平等的阿联酋；以及在过去三届中性别平等率均达到90%的哥斯达黎加。玻利维亚、丹麦和西班牙在2024年的性别平等率也均超过80%。
在较低层级的政治领导中，女性在决策中的影响力正在增强。联合国数据显示，过去四年里，当选地方政府官员的女性比例缓慢上升，从33.9%增至2023年的35.5%。在2022年选举后公布了2023年该指标数据的经济体中，女性参与地方政府的比例最高的国家是冰岛（51.3%）、塞内加尔（47.2%）和瑞典（44.2%）。在同一部分经济体中，只有约旦、巴林和阿曼的女性地方政府官员比例显著下降，分别下降了6.9、3.3和2.7个百分点。
世界经济论坛的计算表明，女性在地方政府和立法机构中的代表性提高，以及各国政治平等程度的提升，部分原因是配额制的推动。2024年，47个实行性别配额制的议会将举行选举，届时这一趋势将再次接受检验。
以下部分将对前几节所述结果背后的一些因素提供新的见解。其中，专业人脉和护理支持这两项对职业发展至关重要的因素将在下文中进行更详细的探讨。
专业网络的作用
职场性别平等可以通过正式的途径来推进，例如通过实施配额、目标和政策来提高男女比例。然而，非正式因素也会影响晋升、留任和领导力发展。在此背景下，职业网络至关重要，因为它们提供无形的资源和资本来弥合职业差距。经济网络不仅为个人带来益处，也为组织、行业乃至整个经济体带来益处。网络被认为对提供就业、指导和赞助机会以及促进创新和最佳实践应用的交流至关重要。因此，探讨职业网络在复制或颠覆导致性别不平等的动态因素（例如劳动力流动性）方面所发挥的作用，是很有意义的。
与其他社会结构一样，在线网络也存在性别差异，这些差异会影响经济机会的分配（或缺乏）。对在线职业网络中性别差距的初步研究表明，在几乎所有分析的经济体（97%）中，男性在领英（LinkedIn）上的社交网络规模都大于女性；在三分之二的经济体中，男性建立新联系的速度比女性快25.7%。初步研究结果表明，随着时间的推移，性别差异正在缩小，女性的社交网络规模也在增长，尽管增速低于男性。
除了规模差异外，在70%的经济体中，男性的人脉网络之间的联系也略强（闭合系数高出3.3%）。<sup>38</sup> 相比之下，女性的人脉关系较弱，而弱关系与职业流动性相关；同样，男性的人脉网络平均而言比女性的更为分散（聚类系数更低）。（图2.12）LinkedIn对美国用户网络的研究表明，人脉网络强度的差异受多种因素影响，包括职业和资历，并会影响工作和经济状况。更强大的人脉网络与更高的职业晋升概率相关，并能获得更多招聘人员的关注。
这些发现初步揭示了在线网络中性别平等的现状，并概述了在传统网络及其长期存在的性别不平等现象之外的机遇。技术的进步正在创造新的功能和机遇，使职业网络更加多元化。更完善的求职系统促进了技能列表和识别的标准化，使人工智能引擎能够将技能概况与职位机会进行匹配——包括非传统求职者的职位机会。此外，在线平台还提供了职业发展轨迹和所需技能方面的信息，为缩小劳动力市场中的性别差距开辟了新的途径。
公平医疗保健系统的作用
该报告前两版探讨了疫情对女性劳动力参与率的严重冲击，包括照护责任的激增如何导致女性退出劳动力市场。由于女性劳动力参与率仍然低于男性，公平的照护体系在政府和企业寻求超越现有不足框架、满足不断变化的人口需求的策略时，已成为双方关注的焦点。提供全球托儿服务最新数据的资料，为分析照护体系的核心问题之一提供了有益的切入点。
世界银行数据显示，仅有三分之二（65%）的经济体保障母亲至少14周的带薪产假，父亲在这些情况下也享有某种形式的带薪产假。所有欧洲和中亚经济体都达到或超过了对女性的保护标准。然而，中东和北非地区近三分之二的经济体未能保障最低产假时长。此外，大多数中东和北非以及中亚经济体不提供陪产假。
不同地区在儿童保育服务的资金来源方面存在进一步差异。全球仅有51%的经济体提供完全由公共资金资助的儿童保育福利，其中中东和北非、东亚和太平洋地区以及南亚地区（占比高达70%）的经济体资金缺口最大。由于缺乏公共和私人对儿童保育的投资，以及长期以来对照护活动普遍存在的不平等态度，照护的经济和社会成本主要由女性承担。
根据世界经济论坛的调查，2022年，企业估计男性和女性在照护（儿童或老人）方面总体上存在不平等现象。这种认为男性和女性在照护上花费时间不均的观念在拉丁美洲、撒哈拉以南非洲和南亚尤为突出。而在北美和中亚，情况则恰恰相反，调查受访者认为这两个地区的男女在照护上花费的时间更为平等。
然而，随着对更广泛照护服务的需求日益增长，照护的态度和框架也在不断演变，各国政府扩大了相关框架，企业也增加了福利待遇。育儿假福利的现状便是这种转变的一个例证。过去50年间，全球性别差距指数（Global Gender Gap Index）国家的平均产假天数从1971年的63天增加到2024年的107天，几乎翻了一番（图2.13）。在同一样本中，平均陪产假天数也从不足半天（0.2天）增加到超过9天。虽然陪产假仅占产假的一小部分（9.1%），但随着时间的推移，其增长更为显著，尽管目前尚无像产假那样制定最低陪产假天数标准的国际公约。
在考虑休假制度如何作为一项重要的劳动力保障措施，并促进劳动力性别平等时，这些进展至关重要。世界银行的研究发现，延长产假与女性劳动力参与率的下降有关。此外，数据显示，父母双方的平等分担实际上与更高的女性劳动力参与率呈正相关。因此，要实现劳动力性别平等，政府和企业需要为公平的育儿假制度的实施和执行提供便利，确保育儿责任得到公平分担。
对各国政府而言，这意味着要解决儿童保育政策的缺口。据国际劳工组织估计，这一缺口导致父母在子女入学前4.2年内无法获得照护服务。企业则需要提高休假福利的覆盖率，目前母亲和父亲的休假福利分别仅为36%和31%。如果要支持劳动者成为非正式照护者和/或正式照护工作者，除了儿童保育之外，还需要采取其他措施。全球各国对照护服务的需求以及对照护工作者的需求都在不断增长。因此，照护技能和职业的重要性日益凸显，照护经济领域的投资空间也随之扩大。
性别差距扭曲了技术转型
本节深入探讨了阻碍当前技术转型进程的各种差距。它重新评估了科学、技术、工程和数学（STEM）领域领导力、代表性和技能培养方面的性别平等状况，并细致分析了影响人工智能（AI）快速发展和部署的关键性别模式。
STEM领域劳动力和领导力方面的性别差距
总体而言，自2016年以来，STEM（科学、技术、工程和数学）和非STEM领域女性从业者的比例均呈逐步上升趋势（图2.14）。然而，到2024年，女性在STEM领域从业者中的比例仍然低于非STEM领域，分别为28.2%和47.3%。2024年初，非STEM领域女性从业者的比例略有下降，而STEM领域则未出现这种情况。
如图 2.15 所示，“层层下降”现象在 STEM 职业中更为显著（高管层与入门级员工的比例为 42%），而非 STEM 职业则为 46.3%。两者之间，总监级别的差距最小，仅为 6.7 个百分点。
从行业角度来看，所有经济部门都存在性别代表性差距。尽管不同行业女性在STEM（科学、技术、工程和数学）领域的就业比例有所不同，但与男性相比，女性在STEM领域的就业人数系统性地偏低（图2.16）。此外，在所有行业中，女性在非STEM职业中的比例都偏高。这种现状使女性在技术和劳动力转型方面处于双重劣势，因为她们仍然从事增长缓慢、薪酬较低的工作，而这些工作在短期内很可能受到负面影响。
人工智能人才中的性别差距
预计未来五年，技术应用将在企业转型中发挥关键作用，因此，雇主越来越重视具备技术素养和工程技能的员工。在此背景下，人工智能人才的构成也在不断变化，尽管性别分布存在差异。LinkedIn 最新数据显示，人工智能人才的性别构成呈现出新的面貌，尤其关注具备人工智能工程技能的人才群体。这些技能用于开发和实施人工智能系统，并推动了众多创新应用的开发，涵盖从综合医疗保健分析到预测性基础设施维护等诸多领域。
在人工智能工程领域，女性人才的集中度自 2016 年以来增长了一倍多，从 LinkedIn 女性会员的 0.09% 增至 0.2%。2016 年男性人工智能人才的比例已经高于女性，此后又翻了一番（从 0.18% 增至 0.41%），但其增长速度仍不及女性人才（图 2.17）。
自2016年以来，具备人工智能工程技能的女性比例总体有所上升。然而，到2023年，女性人工智能工程人才在整个行业劳动力中所占的比例仍低于男性人才——这种差异在教育以及科技、信息和媒体行业最为显著。不过，随着时间推移，女性从业人员集中度增长最显著的行业是科技、信息和媒体行业，其次是专业服务和金融服务行业（图2.18）。
人工智能工程领域的性别构成也呈现出令人鼓舞的趋势。尽管男性和女性在人工智能人才中的占比都在上升，但在过去四年中，男性人工智能人才的比例有所下降，而女性的比例则相应上升。虽然男性在人工智能人才中的占比仍然远高于女性，但女性比例的增加对于改善性别平等而言是一个积极的信号。在行业层面，教育、专业服务、制造业以及科技、信息和媒体等行业的人工智能行业性别平等程度已逐步提高。只有金融服务行业的人工智能工程领域性别平等程度自2016年以来有所下降。
未来技能中的性别差距
面对不断变化的就业环境，培养系统层面的韧性取决于赋予个人能力，使其能够培养涵盖人文和技术领域的各种能力，并确保其得到熟练运用。
未来技能
在各个经济体中，男性和女性在STEM技能方面的比例存在显著差异，这可能反映了不同性别在技术转型中参与程度的差异。然而，这些差距在不同国家和不同时期呈现出不同的演变趋势。虽然拥有STEM技能的男性人数多于女性，但女性拥有STEM技能的比例在不到十年的时间里从2016年的24.4%上升至27.1%（图2.19），在73个经济体中的62个经济体中，STEM技能方面的性别差距有所缩小。
技能选择
普华永道的数据显示，相当一部分员工（68%的男性和62%的女性）认为他们清楚地了解未来五年工作要求将如何变化。此外，高达80%的男性和79%的女性表示，他们会积极寻求机会来提升自身技能。
然而，积极主动地进行技能发展并非没有性别差异，不同技能类别的入学率存在性别差距（图 2.20）。
在对促进有效的人际互动和组织凝聚力至关重要的软技能领域，性别平等已呈现一定程度的趋势。根据Coursera的数据，2024年，与协作和领导力相关的技能展现出相对较高的性别平衡水平，例如教学和指导（>100%）、同理心和积极倾听（65%）以及领导力和社会影响力（65%）。然而，尽管性别平等水平有所提高，但本年度的数据显示，几乎所有技能的注册率性别平等程度均有所下降。从技能类别来看，降幅最显著的是管理技能（较2022年下降11个百分点）、认知技能（较2022年下降11个百分点）以及与他人合作的技能（较2022年下降21个百分点），其中包括同理心和积极倾听（下降4个百分点）、领导力和社会影响力（下降5个百分点）以及教学和指导（下降13个百分点）。只有互动技巧与上一版相比保持稳定，营销和媒体（73%）提高了 1 个百分点，服务导向（58%）保持不变。
相反，在人工智能和数字技能等在线技能培训领域，性别差异日益凸显，而这些技能正日益塑造着整体技能和就业格局。尽管2015年至2023年间，以及自上一份报告发布以来，各性别参与这些课程的人数均显著增加，但某些技术能力——尤其是在人工智能和大数据（30%）、编程（31%）以及网络和网络安全（31%）领域——在实现性别平等方面仍存在差距。这些发现凸显了采取有针对性的干预措施以弥合这一差距并确保公平获得新兴技术能力的必要性，尤其考虑到生成式人工智能是一项快速发展的技术，它有潜力提供符合不同学习群体需求的定制化学习体验。
感知到的技能需求和劳动力期望
总体而言，经济对STEM技能的需求正在增长，但技能提升决策将取决于员工的当前职位和雇主。在很大程度上，这些决策取决于特定职位所需的技能发展轨迹、学习新技能的预期收益以及获得技能提升和再培训机会的途径。本节将从这三个维度探讨性别差距，以便更好地理解上一节讨论的技能提升决策。
普华永道2023年开展的一项涵盖46个国家和地区近54,000名受访者的跨行业综合劳动力调查显示，74%的男性受访者和69%的女性受访者认为他们的工作需要专门的资格或培训。如图2.22所示，与男性相比，预计未来五年内工作所需技能会发生显著变化的女性比例相对较低（54% vs 61%），而且与男性相比，对当前岗位所需技能将如何变化有清晰认识的女性比例也相对较低（62% vs 68%）。
调查进一步显示，在领导力、适应能力和协作能力方面，男性和女性对这三项技能重要性的认知几乎没有性别差异（图 2.23a）。然而，鉴于她们目前的角色，受访女性认为，在未来五年的职业发展轨迹中，数字化技能、分析技能、绿色技能以及专业技术或行业技能的重要性较低。在这方面，技术和行业技能、分析和数据技能以及数字化技能方面的差距最大。此外，在员工对雇主提供必要的工具和机会以提升或重新学习技能的信心方面，所有技能领域都存在显著的性别差异（图 2.23b）。
在当前角色和感知到的获取新技能的机会方面，性别对特定技能实用性的认知差异，为实际存在的技能差距提供了重要的背景信息。调查数据表明，部分观察到的技能差距可以归因于女性职业发展轨迹与未来技能和职业方向的契合程度，以及女性认为自己能够轻松获得获取新技能机会的程度。
尽管全球社会已基本实现教育程度上的性别平等，但这尚未转化为就业领域的公平结果。随着男性和女性从学校过渡到职场，他们的技能组合和价值评估仍然存在差异——这往往使女性在经济上处于不利地位。正是在此背景下，技能再培训可以发挥关键作用，它能够重视未来工作所需的所有技能，从而激励男性和女性在各种类型的工作中消除性别偏见。
行动号召
宏观经济和地缘政治状况在塑造各国和各地区实现性别平等的当前和未来前景方面发挥着关键作用。近年来，性别平等进程受到一系列冲击、社会和保障基础设施的逐步崩溃以及因系统性变革而加剧的长期不平等现象的制约。正如今年的指数结果所示，目前的进展规模和速度远远不足以在2030年之前实现性别平等。
人们不愿将性别平等视为实现公平可持续增长的必要条件，这正在影响全球应对当前和未来挑战的能力，并损害妇女和女童的未来。这为政府和企业领导人提供了一个关键契机，让他们能够为实现性别平等的宏观解决方案做出贡献，并由此带来一种不同的增长模式。
为促进性别平等投入资源至关重要，这不仅能避免来之不易的成果付诸东流，还能确保通往增长、繁荣、创新和可持续发展的道路对所有人公平。通过政府和企业之间的合作努力和有针对性的干预措施，我们可以将男女平等的愿景变为现实。
世界经济论坛的“2030年全球性别平等冲刺计划”是一项为期六年的动态行动，旨在加速全球在实现经济性别平等方面所做的努力。该计划着重促进经济转型、创新和可持续增长，其关键目标围绕重塑劳动力市场、完善行业体系以及将性别平等融入全球技术、气候行动和医疗保健转型的核心。我们诚邀各国政府、企业和民间社会领袖加入我们，共同努力，重塑性别平等的趋势。
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