劳动力中的性别差距

本章阐述了全球各行业和各个时期的劳动力、领导力和技能模式，从而更细致地描绘了当前劳动力市场和高级领导层中性别差距的构成，以便为决策者提供数据，以最有针对性和最有影响力的方式解决性别差距问题。

全球劳动力市场中不断演变的性别差距

随着2023年年中临近，全球经济虽然避免了陷入衰退，但未来增长和普遍繁荣仍面临诸多风险，且预期波动性较高。这些风险包括持续不断的地缘政治冲突、贸易和全球供应链未来走向的不确定性、大规模气候事件以及新兴技术带来的颠覆性影响。预计其中许多风险将对女性，尤其是处境脆弱的女性，造成不成比例的负面影响。

国际货币基金组织（IMF）预测，2023年全球经济短期内将保持温和增长，增速为2.8%，2024年将略有改善。¹ 然而，从长远来看，世界银行预测，如果没有深刻的结构性转型，全球经济长期前景将出现下滑。² 充分发挥劳动力的创新和领导力才能，对于改善当前的经济前景至关重要。

生活成本上涨预计将持续高位，2023年全球基准通胀率预计在7%左右，远高于传统央行2%的目标。这将继续给低收入人群带来不成比例的压力。³ 此外，在经历了疫情后对劳动力的高需求和工资上涨压力之后，劳动力市场已出现降温迹象。从长远来看，国际劳工组织（ILO）的预测表明，全球失业率和非正规就业人数将上升，生产率增长也将进一步放缓。⁴

2022年版《全球性别差距报告》引发了人们对劳动力市场性别平等状况的担忧。不仅全球女性的劳动参与率在下滑，其他衡量经济机会的指标也显示出男女之间存在显著差距。自上一版报告发布以来，尽管全球女性（重新）进入劳动力市场的比例高于男性，使得劳动力参与率的性别平等状况略有改善，但总体而言，以及在一些具体方面，性别差距依然巨大。

劳动力参与率

2019年至2020年间，全球女性劳动力参与率下降了3.4%，而男性则下降了2.4%。⁵此后，女性重返劳动力市场的速度略高于男性，性别平等状况略有改善。2022年至2023年间，劳动力参与率的性别平等程度从63%上升至64%。然而，这一改善尚未完成，因为目前的性别平等程度仍处于自2006年该指数首次发布以来的第二低点，远低于2009年69%的峰值。

图 2.1 2006-2023 年劳动力参与率的性别差距

从区域层面来看，各区域的发展并不均衡。2022年所有区域均出现下滑，而今年复苏最为显著的是南亚，其次是拉丁美洲和加勒比地区、欧亚大陆和中亚、东亚和太平洋地区，最后是撒哈拉以南非洲地区。欧洲和北美地区的劳动力参与率与2022年相比几乎没有变化，而中东和北非地区则略有下降。

总体而言，区域层面参与度平均水平最低的地区是中东和北非（30%）以及南亚（34%）。在所有地区中，北美得分最高，为84%，其次是欧洲（82%）和东亚及太平洋地区（80%）。

图 2.2 2006-2023 年按地区划分的劳动力参与性别差距

失业

劳动力参与率掩盖了失业趋势，因为前者既包括就业者，也包括失业但积极寻找工作的人。

疫情封锁导致失业率激增后，男女失业率几乎都已恢复到疫情前水平（图2.3）。历史上，女性失业率一直高于男性，仅在2020年疫情期间出现短暂高峰，当时男女失业率均达到峰值（男性略高）。此后，女性失业的可能性再次高于男性，加剧了劳动力参与方面的性别差距：不仅参与劳动力市场的女性人数较少，而且在参与劳动力市场的女性中，就业人数也相对较少。根据国际劳工组织（ILO）的最新数据，全球女性失业率约为4.5%，男性失业率约为4.3%。⁶

图 2.3 2013-2022 年失业率中的性别差距

中东和北非地区的男女失业率差距最大，目前男女失业率比为 2.69，其次是拉丁美洲和加勒比地区，男女失业率比为 1.51，欧亚大陆和中亚地区为 1.21。东亚和太平洋地区是唯一一个男女失业率比低于 1.0 的地区，这意味着女性工人的失业率低于男性。

图 2.4 进一步表明，女性的失业模式往往是男性失业模式的放大版。不同教育程度劳动者的失业可能性往往因国家的收入水平而异。在许多发达经济体中，受过基础教育的人面临更高的失业风险，这种模式在女性中尤为明显（图 2.4.a）。相反，在中低收入国家，受过高等教育的人更容易失业，而女性受到的影响同样尤为严重（图 2.4.b）。

图 2.4 按教育程度、男女劳动者、收入水平划分的失业率，2022 年或最新可用年份

此外，女性在求职方面面临更大的困难。如果一个人积极寻找工作，并且能够在短时间内（通常为一周）开始工作，则被视为失业。然而，这一定义假设男性和女性在求职过程中面临相似的条件，并且都能同样在短时间内开始工作。为了弥补这些不足，国际劳工组织引入了“就业缺口”指标，该指标涵盖所有渴望就业但目前失业的人员，包括积极求职且能够立即开始工作的人、不积极寻找就业机会且无法立即就业的人，以及正在寻找工作但无法在短时间内加入劳动力市场的人。

根据国际劳工组织的估计，12.3%的人口，即4.73亿人，处于就业缺口状态。女性的就业缺口率为15%，显著高于男性的10.5%。⁷ 在积极求职的男性和女性中，女性能够随时开始工作的可能性也显著低于男性。⁸ 有证据表明，这些就业缺口持续存在的原因既包括缺乏合适的就业机会，也包括缺乏获得现有就业机会的途径，而这又归因于不成比例的照护责任以及缺乏寻找机会的动力等因素。⁹

工作条件

女性获得就业机会后，往往面临恶劣的工作条件。2020年以来就业复苏的很大一部分可归因于非正规就业。国际劳工组织估计，每新增五个女性就业岗位中，就有四个属于非正规经济部门；而男性就业岗位的这一比例为三分之二。¹⁰ 虽然非正规就业至关重要，能够促进生产和就业，但它通常是女性的“无奈之举”，缺乏法律保护、社会保障和体面的工作条件，给女性的经济和社会福祉带来诸多挑战。

总体而言，过去十年间，改善工作条件方面进展不足，且受到关键劳动力指标冲击的影响。女性进入职场仍面临诸多障碍，求职困难，工作条件也相对较差，这需要各国政府和企业领导人重新重视。在全球范围内，不完善的照护体系是缩小劳动力市场性别差距的最大障碍之一。

各行业的劳动力代表性

除了劳动力参与和就业方面存在的总体障碍外，LinkedIn提供的全球数据显示，各行业女性劳动力的比例持续存在失衡现象。¹¹

在LinkedIn的样本中（该样本涵盖163个国家的所有LinkedIn用户），女性占劳动力的41.9%（国际劳工组织报告称，2021年全球劳动力中女性占比为39.5%¹²）。长期趋势表明，2016年至2019年间，女性在总劳动力中所占的比例呈上升趋势，从41.6%增至42.1%，并在2020年趋于平稳。在过去三年中，女性就业比例在2021年再次上升（+0.12个百分点），随后在2022年略有下降（-0.03个百分点），并在2023年出现更大幅度的下降（​​-0.31个百分点）。

深入分析各行业后发现，医疗保健和护理服务业（64.7%）仍然是女性主导的领域。教育业（54.0%）和消费者服务业（51.8%）中，女性人数也略多于男性。政府和公共部门是唯一一个男女职业分布较为均衡的部门，2023年女性占该部门劳动力的近一半（49.7%）（低于2022年的50%）。在零售业（48.7%）、娱乐服务业（48.4%）、行政和支持服务业（46.5%）、房地产业（44.7%）、住宿和餐饮业（43.3%）以及金融服务业（42.4%）等行业中，女性人数虽低于平均水平，但仍占劳动力的40%以上（高于全球平均水平41.9%，中位数42.4%）。最后，女性在石油、天然气和采矿（22.7%）以及基础设施（22.3%）等行业中的代表性不足，她们占比不到四分之一。

前面提到的 2022 年至 2023 年间女性劳动力占比下降的情况在各行各业都有体现，尤其是在消费者服务业（-0.71 个百分点）、住宿和餐饮业（-0.67 个百分点）、农业（-0.65 个百分点）和批发业（-0.62 个百分点）。

然而，自 2020 年以来，女性在住宿和餐饮行业的份额呈下降趋势——零售业的女性份额也呈下降趋势，医疗保健和护理服务业以及金融服务业的女性份额也有较小程度的下降（​​后者的下降始于 2018 年）。

自 2016 年以来，女性在各行业的占比呈明显上升趋势（尽管在 2023 年初有所下降），这些行业包括：政府和公共部门（2022 年比 2016 年增长 1.8 个百分点）、农业（增长 1.24 个百分点）、基础设施（增长 1.16 个百分点）、消费者服务（增长 1.1 个百分点）、专业服务（增长 0.95 个百分点）以及技术、信息和媒体（增长 0.94 个百分点）。

图 2.5 2016-2023 年按行业划分的女性劳动力占比

女性在高层领导中的代表性

LinkedIn数据显示，2023年女性在高级领导职位（此处“高级领导职位”定义为总监¹³、副总裁¹⁴或首席高管¹⁵）中的占比为32.2%，比2023年女性在整体劳动力市场中的占比41.9%低近10个百分点。在所有行业中，女性在高级领导职位中的人数仍然少于男性，尤其是在制造业（女性占比24.6%）、农业（23.3%）、供应链和运输业（23.0%）、石油、天然气和采矿业（18.6%）以及基础设施建设（16.1%）等领域。

在高级领导层中性别多样性较为普遍的行业中，女性担任高级领导职务的比例在三分之一到一半之间，这些行业包括：医疗保健和护理服务（49.5%）、教育（46.0%）、消费者服务（45.9%）、政府和公共部门（40.3%）、零售（38.5%）、娱乐提供商（37.1%）、行政和支持服务（34.7%）以及住宿和餐饮（33.5%）。

图 2.6 2022 年各行业女性在劳动力中的占比（总体及领导层）。

组织层级

按资历级别进一步细分数据后，可以明显看出，不同行业在“晋升到高层后女性比例下降”这一现象（即随着资历级别的提升，女性比例下降的程度）方面呈现出不同的强度和模式。如图 2.7 所示。

图 2.7 截至 2023 年 3 月，各行业女性员工的资历级别占比

图 2.7 截至 2023 年 3 月，各行业女性员工的资历级别占比

女性在高管职位中的比例平均降至25%，仅略高于入门级职位比例（46%）的一半。在消费服务、零售和教育等行业，女性的境遇相对较好，这些行业的高管职位与入门级职位的比例在64%至68%之间（见表2.1）。另一方面，建筑、金融服务和房地产行业对有志成为领导者的女性而言，竞争最为激烈，高管职位与入门级职位的比例不足50%。

表 2.1 按行业划分的降级情况（截至 2023 年 3 月）

总体而言，各行业女性在高级贡献者职位（44.0%）与经理（35.5%）或总监（36.8%）职位上的比例存在显著差距。男性担任高层职位的比例失衡现象在更高级别的职位中更为明显，男性平均占副总裁（VP）职位的71.7%和首席高管（C-suite）职位的74.6%。

在女性担任高级贡献者职位与担任总监或更高级别职位（副总裁或首席高管）的比例差距最大的行业包括房地产（-12.9个百分点）、行政和支持服务（-11.7个百分点）、娱乐服务提供商（-10.9个百分点）以及医疗保健和护理服务（-10个百分点）。而女性留任率较高，因此女性在高级贡献者职位与高级领导职位中的比例下降幅度较小的领域包括教育（-1.3个百分点）和消费者服务（-1.4个百分点）。

尽管从初级到高级职位，性别多样性显著下降，但医疗保健和护理服务行业是唯一一个女性在经理（60.7%）或总监（53.8%）职位上的比例超过男性的行业，同时在副总裁（46.8%）或首席高管（39.8%）职位上，女性的比例也最高。女性高级领导者比例第二高的行业是消费者服务业（例如，49.9%的总监职位、46.3%的副总裁职位和38.4%的首席高管职位由女性担任）和教育业（例如，49.3%的总监职位、41.4%的副总裁职位和38.6%的首席高管职位由女性担任）。

高层领导

尽管总体上女性在高层领导中的比例有所下降，但自2016年以来，各行各业女性在高层领导中的比例均有所上升。例如，在女性担任总监职位方面取得显著进展的行业包括：科技、信息和媒体（从2016年的30.8%增长到2022年的33.2%，增长2.4个百分点）、专业服务（增长2.1个百分点）以及政府和公共部门（增长2个百分点）。娱乐服务提供商（增长0.4个百分点）和医疗保健服务（增长0.5个百分点）领域的进展则较为缓慢。

然而，后者（指服务业和餐饮业）在女性担任副总裁职位方面取得了更为显著的进步，2016年至2022年间增长了1.6个百分点。此外，科技、信息和媒体以及专业服务领域的进步更为显著（均增长了1.9个百分点）。相比之下，住宿和餐饮业（增长0.4个百分点）以及行政和支持服务业（增长0.3个百分点）的女性副总裁人数增长速度则相对较慢。

近年来，全球女性担任高级领导职务（总监、副总裁或首席高管）的比例呈上升趋势，从2016年的31.1%增至2022年的32.6%，但在2023年第一季度回落至32.2%。2016年至2022年年中，各行业女性在高级领导层中的代表性均有所提高：其中，科技、信息和媒体行业（+1.98个百分点）、专业服务行业（+1.96个百分点）、政府和公共部门行业（+1.93个百分点）、制造业行业（+1.84个百分点）以及公用事业行业（+1.75个百分点）的上升趋势更为显著。

然而，在2023年初的数据显示，在所考察的各行业中，女性员工在各个层级的占比均有所下降（-0.31个百分点），其中高级领导职位的降幅更为显著（-0.33个百分点）。近期女性高管占比的下降在消费者服务业（-0.58个百分点）、医疗保健和护理服务业（-0.42个百分点）、房地产业（-0.41个百分点）以及基础设施和农业（-0.4个百分点）等行业尤为明显。

领导层招聘率

追踪领导力招聘率随时间的变化趋势，可以发现类似的轨迹，这反过来又会影响整体领导力代表性，如图 2.8 所示。过去八年，全球女性担任领导职务的比例稳步增长，每年增长约 1%。2020 年新冠疫情爆发初期，这一比例出现下降，随后开始复苏，在某些行业甚至超过了疫情前的水平。然而，这一趋势从 2022 年开始出现明显逆转，2023 年的比例回落至 2021 年的水平（图 2.9）。

图 2.8 2016-2023 年各行业女性高管占比

图 2.9 2016-2023 年女性在领导层招聘中所占比例（经季节性调整）

自 2016 年以来，各行业女性担任高层职位的进展速度并不相同（图 2.10）。一些行业在过去几年中呈现上升趋势（金融服务业；专业服务业；石油、天然气和采矿业），而另一些行业则呈现波动趋势（政府管理、行政和支持服务业）。

如图 2.9 所示，近期各行各业都出现了下滑趋势。LinkedIn 的估算数据显示，截至 2023 年 5 月，除建筑业、房地产业、石油天然气和采矿业、教育业以及农业（这些行业仍保持趋势）外，大多数行业女性担任领导职务的比例均低于基于 2022 年前趋势线的预测值。受影响最大的行业是科技和专业服务业，2023 年 5 月该行业女性担任领导职务的比例比趋势值低 4 个百分点；其次是娱乐服务提供商和批发业，该行业 ...

图 2.10 2016-2023 年各行业女性高级领导层占比

未来劳动力市场中的性别差距

STEM职业

更深入地考察科学、技术、工程和数学（STEM）领域的职业——这些职业薪酬优厚，且预计未来其重要性和范围将不断扩大——LinkedIn会员的职业资料数据显示，女性在STEM从业人员中的比例仍然显著偏低。¹⁶ 在非STEM职业中，女性占总就业人数的近一半（49.3%），但在所有STEM从业人员中，女性仅占29.2%（图2.11）。尽管如此，STEM领域女性的比例仍比2015年的27.6%增长了1.58个百分点，且这一增长速度超过了非STEM领域的女性增长速度（0.37个百分点）。

图 2.11 2015-2023 年 STEM 和非 STEM 领域女性从业人员比例

来自领英的数据表明，改善女性STEM毕业生就业情况的首要干预措施之一是帮助她们更顺利地从大学过渡到职场。虽然每一届女性STEM毕业生进入STEM领域就业的比例都在上升，但STEM大学毕业生融入劳动力市场的数据显示，毕业一年后女性在STEM领域的留任率显著下降。例如，图2.12显示，2017年STEM专业毕业生中，女性占比为35.5%；毕业一年后，从事STEM工作的女性比例降至29.6%（下降了5.9个百分点）。2021年，女性在STEM专业毕业生中的占比为38.5%，而毕业一年后，从事STEM工作的从业人员中女性占比仅为31.6%（下降了6.9个百分点）。然而，一旦进入职场，女性在最初几年辍学的可能性通常较小（直到她们开始晋升，参见图 2.12）。例如，毕业后第二年和毕业后第一年之间的差异约为 1 或 2 个百分点。

图 2.12 女性 STEM 毕业生（学士或以上学位）占比，按毕业年限划分

在STEM（科学、技术、工程和数学）领域，除医疗保健和护理服务行业外，女性在所有行业都较为稀缺，而医疗保健和护理服务行业中女性从业人员占比高达51.5%。各行业STEM岗位的性别平等程度差异显著。例如，在技术、信息和媒体行业，女性STEM从业人员占比为23.4%，而男性为43.6%，这意味着女性在该领域从事STEM工作的可能性仅为男性的一半（53.8%）。在其他行业，例如房地产行业，女性从事STEM工作的可能性仅为男性的35%，而在农业和教育行业，性别平等程度分别达到69%和61.5%。

女性在领导岗位上的代表性普遍偏低，尤其是在STEM（科学、技术、工程和数学）领域：她们占入门级员工的29.4%，占高级员工的29.9%，但担任经理或总监职位的女性比例下降到四分之一（分别为25.5%和26.7%）。在副总裁和首席高管等高层领导职位上，女性的比例甚至更低，分别为17.8%和12.4%。

图 2.13 按资历级别和 STEM 职业状况划分的女性劳动力占比

人工智能职业占有率

随着人工智能不断革新劳动力市场，我们与 LinkedIn 合作开发了一种新的指标，用于分析受人工智能影响显著的各行业中人工智能人才分布的性别差距。17

人工智能人才的整体集中度大幅提升，在 2016 年至 2022 年间增长了六倍。这种增长的程度因行业而异，其中科技、教育、专业服务和金融服务行业的人工智能人才集中度最高。

然而，就性别差距而言，如图 2.14 所示，在所有大型行业中，女性人工智能人才的比例均低于男性。总体而言，截至 2022 年，人工智能人才中仅有 30% 为女性。人工智能人才最集中的行业既包括女性比例较低的行业，也包括女性比例较高的行业，例如金融服务业（女性占比 28%）、教育业（40%）、专业服务业（31%）以及科技、信息和媒体业（25%）。此外，消费服务业（38%）和政府及公共部门（35%）也是性别差距较大的行业，在人工智能领域亦是如此。女性在人工智能领域的占比正在提高，但速度非常缓慢。目前从事人工智能工作的女性比例比 2016 年（约 26%）高出约 4%。

图 2.14 2022 年各行业人工智能人才的性别构成

人工智能专业人才的性别差距影响深远，远不止于技术领域。它加剧了劳动力市场中现有的性别不平等，尤其是在人工智能这样快速发展、对各行各业都具有重大影响的领域。人工智能正在颠覆知识工作、供应链、招聘、教育、医疗和环境等诸多关键领域的解决方案，而女性在人工智能领域的代表性不足可能会阻碍多元化带来的创新溢价的实现。此外，如果女性的视角、经验和见解未能充分融入人工智能的开发和部署，就可能导致带有偏见的算法和技术长期存在，从而造成对新兴挑战的应对方案存在偏见且并非最优。

未来技能中的性别差距

随着劳动力市场因新的工作安排和前沿技术的出现而重构，教育和技能不仅影响就业能力、生产力和工资水平，还影响人们获得时间和地域灵活性的机会，以及平衡工作与照护责任的能力。这已成为影响男女劳动力参与选择、职业发展和压力水平的重要因素，尤其是在新冠疫情爆发以来。¹⁸

仅仅在职业生涯初期通过培训掌握技能，以期终身获得单一资格证书已远远不够。¹⁹ 在不断变化的就业市场中，技能需求正在迅速转变。如图 2.15 所示，根据世界经济论坛的《未来就业调查》，创造性思维、分析性思维、技术素养、好奇心、终身学习能力以及韧性、灵活性和敏捷性等技能的需求正在不断增长。该调查研究了企业对这些技能重要性演变的预期。

图 2.15 技能提升

为了满足快速变化的技能需求，各国政府和组织呼吁将政策重点和资金投入到成人教育、培训和终身学习中，以符合可持续发展目标4（“确保包容和公平的优质教育，并促进全民终身学习机会”）。²⁰ 在此背景下，在线学习的兴起带来了一系列新的教育解决方案，可以帮助个人适应瞬息万变的就业市场。

在线学习具有灵活、便捷和个性化等优势，使学习者能够以适合自身特定需求和情况的方式获取知识。然而，由于持续存在的数字鸿沟，目前女性和男性在使用这些在线平台方面的机会和途径并不平等。²¹ 即使他们使用这些平台，在技能培训方面也存在性别差距，尤其是在那些预计未来重要性和需求量将不断增长的技能方面。在接下来的小节中，与 Coursera 合作开展的分析揭示了在技能学习的入学、获得和效率方面存在的性别差距，这些技能的获取预计将会变得越来越重要。

在线报名

2015年至2022年间，在线学习平台Coursera的课程注册用户数量增长超过四倍。尤其是在疫情期间，封锁措施加速了整个教育科技行业的增长，因为各层次的学习者都不得不转向线上平台。2020年，Coursera的男女注册用户数量均创下年度最高增幅。即使在封锁措施放松后，线上、混合式和融合式学习模式仍然持续存在，凸显了在线技能培训和成人培训领域的新机遇。然而，研究这一时期男女注册用户数量的差距表明，性别差异依然存在，并揭示了女性在获取和受益于此类学习机会方面所面临的诸多障碍和错失的良机。

截至2022年，除教学和辅导课程外，所有技能类别的入学人数均存在差异。对于认知技能，例如创造性思维（入学人数占比64.3%²²）、分析性思维（52.7%）和系统思维（55.6%），预计这些技能在未来五年将变得越来越重要，但性别差距依然存在，甚至自2015年以来有所缩小²³。对于技术技能，例如技术素养（入学人数占比43.7%）以及人工智能和大数据（33.7%），预计这些技能将位列十大增长技能之列，但入学人数占比不足50%，且自2015年以来进展缓慢。

然而，在态度和社会情感能力培训课程的报名方面，性别平等程度相对较高。这一点尤为重要，因为态度和社会情感技能是雇主最为看重的技能之一。企业非常重视这些不易被自动化取代的“人性化”技能，这些技能能够帮助员工更高效地应对变化。²⁴ 对于自我效能技能，例如好奇心和终身学习（性别平等程度达87.6%）；韧性、灵活性和敏捷性（77.1%）；以及动机和自我意识（86.8%），报名人数的性别平等程度也相对较高。在与他人合作技能的报名方面，性别差距也相对较小，例如教学和指导（131.5%）、领导力和社会影响力（75.8%）以及同理心和积极倾听（72.3%）。然而，除了教学和指导之外，女性在所有这些技能的报名人数仍然少于男性。

自2015年以来，大多数技能领域的性别差距缩小缓慢，包括人工智能和大数据、技术素养、分析思维和创造性思维等性别差异显著的技能领域。此外，在好奇心和终身学习、韧性、灵活性和敏捷性、积极性和自我意识等技能方面，入学人数的性别差距呈现恶化迹象，因为过去一两年里，这些技能的入学性别平等程度有所下降。

对学习时长的深入分析进一步佐证了上述关于这些技能领域性别入学差异的分析。总体而言，许多关键技能的入学性别平等程度较低。此外，这些技能的性别平等进展缓慢，除教学与指导、人才管理以及设计和用户体验外，其他任何技能的性别平等程度自去年以来均未提高超过3个百分点。

图 2.16 按技能划分的终身学习课程入学人数性别差距，2015-2022 年

图 2.16 按技能划分的终身学习课程入学人数性别差距，2015-2022 年

通过在线学习提升技能水平

关于入学机会均等的研究结果也适用于技能培训成果的性别平等模式。不同技能类别和熟练程度的技能培训成果的性别差异呈现出略有不同的模式。

在获得初级和高级自我效能感、人际交往能力和伦理技能方面，女性与男性水平相当。她们在获得初级管理和沟通技能方面也与男性水平相当。然而，与男性相比，达到中级和高级水平的女性人数较少。值得注意的是，性别差距最显著的领域是技术技能，且在所有熟练程度级别中均存在这种差距。此外，在所有熟练程度级别中，认知技能方面的性别差异也仍然相对较大。

在所有技能类别中，随着熟练程度的提高，性别差距往往会扩大。技能水平下降幅度最大的是管理和沟通技能类别，初级水平的性别平等率从108.8%下降到高级水平的71.7%。技术技能方面，初级水平（75.9%）和高级水平（46.8%）的性别平等率也存在29%的差距。认知技能方面，初级水平的性别平等率为85.3%，但高级水平的性别平等率下降到61.4%。

造成这种差异的根本原因以及女性面临的劣势值得进一步研究。在接下来的章节中，我们将深入探讨男女在掌握这些技能所需时间上的差异，以研究女性和男性获得这些技能的效率。

图 2.17 2022 年按熟练程度和技能类别划分的技能熟练度性别差距

掌握关键技能类别所需的时间

尽管女性获得的学习机会少于男性，但她们在大多数技能的各个熟练程度级别上都表现出相对更高的效率。尤其在那些需要较长时间才能掌握的技能方面，女性的熟练程度远超男性（以平均学习时长衡量）。在所有研究的技能类别中，例如认知技能、管理与沟通技能、自我效能感、团队合作以及伦理和技术技能，女性往往能在更短的时间内达到大多数熟练程度。只有在自我效能感、团队合作以及伦理和管理与沟通技能的初级水平上，女性才需要略多于男性的学习时长。

这种模式可能源于女性的时间贫困、参军女性的效率，或各种因素的组合。

技能培训中存在的性别差异模式对经济发展具有重大影响，因为它会影响快速变化的技能需求背景下的人才配置、利用和创新。这可能会阻碍减少职业隔离的进程，从而限制就业机会，并缩小可用人才库。这最终会对经济增长产生负面影响。²⁵ 此外，这种隔离的持久性，加上获取特定技能的障碍和性别刻板印象的延续，导致女性错失了提高收入和职业发展的机会。根据经合组织基于PIAAC高级技能调查数据的一项研究，男性和女性劳动者的工资与成人培训和学习之间存在正相关关系。此外，参加与工作相关的非正式培训（例如课程、研讨会、工作坊或有组织的培训）的女性往往比男性同行获得更高的工资。²⁶

提高女性获得技能培训机会的途径对于应对就业市场所需技能的快速变化至关重要。最近的一项研究表明，没有学位的学习者学习关键技能的速度与学位持有者一样快。这对于未接受过高等教育的女性尤为重要，而诸如行业微证书和基于技能的招聘等技能型方法在解决技能差距和人才短缺问题方面具有巨大潜力。²⁷

图 2.18 按性别和熟练程度划分的 2022 年学习时长中位数

政治领导层中的性别差距

与女性在商界领导层中的代表性问题类似，政治领导层中的性别差距依然存在。尽管全球范围内担任政治决策职务的女性人数有所增加，但实现性别平等仍然遥遥无期，且区域差异显著。以下各节将探讨迄今为止取得的进展、区域差异以及未来面临的挑战。

国家元首级别

截至2022年12月31日，全球约有27.9%的人口，相当于21.2亿人，生活在由女性担任国家元首的国家。虽然这一指标在2013年至2021年间基本保持不变，但2022年出现了显著增长。这一增长主要归功于世界人口最多的国家印度，该国在2022年总统选举后迎来了首位女总统。自2022年1月以来，共有九位女性当选，截至2023年3月，其中八位仍在任。根据各国的政治体制，这些国家元首在国家议程制定和国家代表权方面拥有不同的权力。

图 2.19 2013-2022 年女性国家元首统治下的全球人口

议会

另一个近期出现的积极趋势是，按人口加权计算的女性议员比例。2013年，在76个拥有完整数据的国家中，全球议会成员中女性仅占18.7%。到2022年，这一数字稳步上升至22.9%，反映了多年来的进步。然而，全球趋势掩盖了区域差异。如图2.20所示，区域层面的趋势呈现出不同的发展轨迹。欧洲女性议员比例最高，位居榜首，其次是拉丁美洲和加勒比地区、北美以及撒哈拉以南非洲。南亚、欧亚大陆和中亚以及东亚和太平洋地区近年来女性议员比例保持稳定。相反，中东和北非是唯一一个在2020年至2021年间女性议员比例显著下降的地区，部分原因是阿尔及利亚的女性议员比例从26%骤降至8%。

此外，2022年，马耳他议会中女性议员比例增幅最大，位居各国之首，其次是哥伦比亚和斯洛文尼亚。值得注意的是，这些国家都在选举法中实施了候选人配额制度。2022年，尼加拉瓜国民议会中女性议员比例最高，达到51.65%。墨西哥众议院和新西兰众议院已实现性别平等。2022年，有28个经济体的议员中女性占比超过三分之一但不足一半，其中包括冰岛（47%）、哥斯达黎加（47%）、英国（35%）和尼泊尔（33%）。在其余 45 个国家中，女性议员占比不到三分之一，其中包括加拿大（31%）、美国（29%）和日本（10%），以及中国（25%）、巴西（18%）、印度（15%）和土耳其（17%）等人口众多的新兴市场国家。

图 2.20 2013-2022 年各地区女性在议会中的代表人数（按人口加权）

地方治理

在《北京宣言和行动纲领》和《2030年可持续发展议程》等国际框架中，妇女在各级政府中享有平等的政治参与权已得到认可。以往促进政治领域性别平等的努力主要集中在国家议会层面。然而，可持续发展议程引入了一项新的指标，强调妇女在地方决策职位上的政治代表性。这一扩展有助于更全面地理解如何发挥妇女在地方决策中的贡献所带来的机遇和挑战。

研究表明，女性在地方决策中发挥着至关重要的作用，她们重新定义了地方优先事项。她们为治理带来独特的视角，强调包容性，优先考虑有利于家庭的政策，并在收入、就业和育儿假等领域促进性别平等。²⁸ 通过将这些问题置于首要位置，女性为创建更加公平和响应迅速的地方社区做出了贡献。

数据显示，全球在提高女性在地方政府中的代表性方面取得了显著进展，但各国和各地区之间仍然存在差距。在2017年以来有相关数据的117个国家中，仅有18个国家（包括玻利维亚（50.4%）、印度（44.4%）和法国（42.3%））的女性在地方治理中的代表性超过40%。另一方面，有24个经济体（主要位于中东、北非和撒哈拉以南非洲地区）的女性代表性低于15%，例如沙特阿拉伯（1.2%）、加纳（3.8%）、土耳其（10.1%）和日本（14.31%）。其余 75 个经济体的占比在 15%-30% 之间，其中包括巴西 (15.7%)、印度尼西亚 (15.7%)、中国 (28.1%)、爱尔兰 (23.9%)、德国 (30.3%) 和英国 (35.3%) 等不同国家。

总体而言，已有近300万女性在136个国家当选为地方议事机构成员。令人鼓舞的是，85个国家已立法规定地方选举的性别配额，其中66个国家立法规定候选人配额，19个国家为女性保留席位。³⁰

然而，尽管取得了这些积极进展，截至2020年1月，全球地方政府602万名民选成员中，仅有218万名（36%）为女性。虽然这一比例高于国家议会中的女性代表比例（25%），但在地方治理中实现性别平等仍然是一项紧迫的任务。

旨在缩小性别差距的多元化、公平和包容性计划

在私营部门，一些先行企业在性别平等方面的行动范围已从关注员工队伍扩展到涵盖包容性设计、包容性供应链和社区影响的全业务方法。在疫情后工作场所整体重构的推动下，企业加大了提供更大灵活性的力度——尽管其对职业发展等结果的总体影响目前尚无定论。此外，越来越多的雇主正在增加与照护相关的员工福利。³¹

世界经济论坛发布的《2023年未来就业调查》显示，超过三分之二的受访机构已实施多元化、公平和包容（DEI）计划。DEI计划是缩小职场性别差距的途径之一，其内容可以包括导师制、赞助、领导力培训、针对照护者的特定政策或提高工作安排的灵活性。这涵盖了性别平等、种族和民族平等、LGBTQI群体包容以及残疾人包容等方面的行动。然而，各行业的DEI举措差异显著。在促进更具包容性的员工队伍方面投入最多的行业（至少30%的公司报告了DEI举措）包括：非政府组织和会员制组织（41.2%）；供应链和运输（37.3%）；农业、林业和渔业（31.8%）；以及能源和材料（31.2%）。在DEI目标和配额方面投入最少的行业是教育和培训（13%）以及房地产（12.5%）。

图 2.21 行业对 DEI 目标和配额的投资

调查显示，大多数（79%）受访公司正在实施以女性为重点的多元化、公平和包容（DEI）项目。调查还表明，这些项目主要侧重于培训，而较少关注在行业和经济层面缩小性别差距的实质性行动。

在多元化、公平和包容 (DEI) 活动中，将最高比例的精力投入到性别平等议题的行业，以及各层级女性员工普遍较少的行业，包括能源和材料行业（91.1%）、农业、林业和渔业行业（90.9%）以及供应链和运输行业（84.6%）。此外，还有一些行业的女性员工比例相对较高，例如金融服务业（84.3%）、教育和培训行业（83.3%）以及护理、个人服务和健康行业（81.8%）。而房地产行业（61.5%）和媒体、娱乐和体育行业（60%）则在整体 DEI 工作中对性别平等的重视程度较低。

图 2.22 按行业划分的女性作为 DEI 项目的优先事项

在促进职场性别包容的多元化、公平和包容（DEI）举措方面，各国之间存在显著差异。根据《未来就业调查》，致力于建立性别多元化员工队伍的企业主要集中在哥伦比亚、荷兰、意大利、英国和加拿大。在哥伦比亚和英国，DEI项目往往优先考虑在职位和招聘的学历要求以及就业资源小组（ERG）方面保持灵活性。

仅仅拥有多元化、公平和包容（DEI）项目并不足以取得实质性进展。一项近期研究指出，对弱势群体影响最大的DEI举措具有五个共同的成功要素。³² 这五个要素分别是：(1) 对弱势群体代表性不足的根本原因有深刻的理解；(2) 对成功的明确定义；(3) 负责任且积极投入的企业领导者；(4) 针对特定情境设计的解决方案；以及 (5) 严格的跟踪和调整机制。这些要素需要根据不同行业和地区的具体情况进行进一步完善和调整。

将性别平等置于经济复苏和转型的核心位置

2022年版《全球性别差距报告》指出，后疫情时代劳动力市场正面临危机：关键指标的性别平等状况正在恶化，这意味着全球女性在劳动力市场参与、技能培训、财富积累和整体福祉等方面的经济机会正遭受大规模冲击。³³ 从疫情冲击和随之而来的多重危机中复苏缓慢且迄今为止尚未完成，而当前的形势，加上技术和气候变化的影响，可能导致女性经济赋权进一步倒退。不仅数百万妇女和女童正在失去经济机会，而且这些倒退也对全球经济产生广泛的影响。

过去二十年来，女性在领导岗位中所占比例稳步增长，到2023年，这一比例在公共和私营部门的平均水平已从2022年的33.4%小幅上升至33.7%。然而，报告中提供的高频数据显示，自2022年中期以来，各行业女性担任领导职务的招聘率一直在下降。

提高女性的经济参与度，并在企业和政府领导层实现性别平等，是解决家庭、社会和经济中更广泛的性别差距的两大关键杠杆。此外，性别平等与企业层面和经济绩效之间存在多种关联机制：强有力的性别战略日益被视为吸引顶尖人才、确保长期经济绩效、韧性和生存的关键。决策多样性方面的证据表明，多元化的领导团队能够做出更多基于事实的决策，从而带来更高质量的结果。在经济层面，性别平等也日益被认为是金融稳定和经济绩效的关键所在。³⁴

私营和公共部门领导者采取集体、协调和大胆的行动，对于加速实现性别平等、激发新的增长和增强韧性至关重要。除了领导层代表性之外，企业还可以通过制定战略来转变组织文化，并通过使创新过程更具包容性来设计产品和服务，从而服务于更广泛的消费者群体。在商业战略和政府政策的前沿领域，涌现出许多具有影响力的举措，但这些举措的推广应用往往停留在表面，要么不彻底，要么完全被忽视。政府政策可以更好地设计，以提高女性的劳动力参与率、工资水平、金融和技术获取途径，并改善护理体系和公共部门领导层中的女性代表性。

一些政府在制定经济政策时正秉持公平和包容的理念，近期性别平等主流化举措明确承认性别平等对经济增长和金融稳定至关重要。许多政府正在实施更加性别平等的措施，以提高劳动力参与率、促进同工同酬、提升健康和安全标准，并预防工作场所的骚扰和性暴力。在联邦政府层面，性别平等预算编制能够推动相关进展，近年来，包括瑞典、印度和肯尼亚在内的越来越多的国家率先推行并推广了这一做法。此外，各国政府日益认识到投资照护经济的重要性，并采取措施予以支持。他们正在实施相关政策，例如扩大可负担的儿童保育服务覆盖范围、完善育儿假政策以及投资医疗保健和老年护理服务，以促进个人福祉和整体经济发展。这些持续的努力是朝着正确方向迈出的一步，但要消除经济参与方面存在的性别差距，还需要大幅扩大规模。

近年来，性别平等进程遭遇重大挫折，不同公司、行业和经济体之间的性别平等状况仍然存在显著差异。然而，越来越多的参与者认识到采取行动的重要性和紧迫性，有效的性别平等举措的证据也日益完善。我们希望本报告提供的数据和分析能够进一步加快实现性别平等的步伐，激励和指导公共和私营部门领导者采取行动，努力缩小全球性别差距。