“保持就业能力”已超越“灵活工作”，成为求职者优先考虑的因素

在宏观经济波动、人口结构变化和系统性人才短缺的背景下，全球人才正迎来一个新的优先事项：就业能力。对员工而言这是一个重大转变，对雇主而言这也是一个战略性时刻，促使他们重新思考，在日益紧张的劳动力市场中，如何通过人才战略提升竞争力。

尽管灵活性仍很重要，但最新《工作脉搏》（Workmonitor Pulse）报告显示，为了在变化的就业市场中保持相关性和就业能力，人才愿意做出新的权衡取舍。同样，数据表明，他们也愿意为稳定和生活福祉做出这些妥协。

对于组织而言，这些转变为重新调整不断变化的人才优先事项与业务目标和战略提供了机会。随着谈判空间的扩大，那些能够成功在与人才的“互惠”中找到平衡的组织，也能够建立起信任和忠诚度。反过来，这将在韧性、生产力和人才保留方面带来回报。

报告对七个国家超过5,000名员工的最新调查凸显了这一转变。当被要求在就业能力（保持相关性、技能和稳定性）与远程工作之间权衡时，67%的人优先考虑就业能力。同样，52%的人更重视技能培训机会而非远程工作机会，59%的人表示保持就业能力甚至比拥有令人兴奋或鼓舞人心的职位更重要。

这些发现表明，投资职业发展和持续学习是一种业务赋能举措，有助于雇主打造面向未来的员工队伍并建立长期忠诚度。

工作与生活平衡仍为许多员工的核心关切。全球范围内，60%的受访者表示，他们更倾向于选择压力较小的职位，即使这意味着放弃更高的薪资。

40%的受访者已将这一意愿转化为行动，接受了薪资较低但压力较小的职位。Z 世代受访者（出生于1997年至2007年）更有可能做出这种权衡（44%），相比之下，年长同行做出此选择的比例较低。

在降低压力之后，灵活性成为关键优先事项，大量人才愿意用薪资（39%）和职业发展（43%）来换取更多工作时间和地点的自由。

对于雇主而言，这些洞察强调了在打造更健康的工作环境时，福祉与绩效之间的联系是吸引和留住顶尖人才的关键。

当我们深入探讨灵活性对人才的意义时，数据表明，对工作时间的自主权如今比工作地点更重要。

对于超过半数的人才（56%）而言，掌控工作时间比工作地点的灵活性（如在家办公）更加重要。更有59%的人表示愿意放弃更高薪资以换取对工作时间的更大掌控权。同样，相比前几代人，Z世代是最有可能选择更灵活但薪资较低职位的群体（49%）。

与此类似，46% 的人表示，他们更愿意拥有更多的休假天数，也不要加薪——这种情绪在完全远程工作的员工中反响最为强烈（53%）。46%的人表示他们更愿意拥有更多的休息日而非加薪——这一观点在完全远程办公的员工中（53%）最为强烈。

对于雇主而言，这一转变要求重新思考灵活性的定义与实施方式。通过评估现有实践并探索新方法，赋予员工更大的时间自主权，组织可打造更具吸引力且韧性更强的职场环境。

随着雇主重新审视其现行的工作安排政策，受访者对全职重返办公室（RTO）的态度也反映了灵活性的观念转变。

许多员工愿意做出重大取舍以避免全职返岗，包括放弃更高薪资（50%）或晋升机会（53%）。然而，当强制实行RTO政策时，他们对回报的要求也非常明确。

更高的薪资、更灵活的工作时间和额外的假期是人才对全职现场工作要求提出的交换条件。这些方案在完全远程工作的群体中尤其引起共鸣：四分之三的人将回归条件与更高薪资挂钩，74%的人要求更大的时间自主权，66%的人希望获得更多假期。

就业能力和灵活性只是人才与雇主之间博弈的起点。我们的调查发现，在建立长期忠诚度方面，有多种因素在起作用。

当被问及什么会让他们在未来五年内留在当前岗位时，74%的受访者表示是与生活成本上涨相匹配的年度加薪，68%提到支持其职业发展的管理者，67%提出共享组织价值观很重要。其他影响长期留任的因素包括带薪休假制度（58%）、支持照顾家庭成员（42%）或年迈亲属（41%）的支持。

当雇主真正理解了人才的动机和处境，他们就能更好地营造一个建立信任、促进长期留任的工作环境。

随着人才不断权衡他们求职的优先事项并做出取舍，雇主有机会重新思考他们在这种关系中的角色，并通过合作寻求共同点。

面对持续的人才短缺，组织必须提供契合个人需求、并与商业战略相一致的职业发展路径、工作形式和支持性环境。最有效的策略将聚焦于让工作适应劳动者的需求，而非要求劳动者去适应死板的工作模式。

那些在商业目标与不断变化的个人期望之间取得平衡的雇主，不仅能留住人才，还能培养出一支积极主动、灵活应变、并准备好推动未来成功的员工队伍。

本文作者：

Sander van 't Noordende，任仕达首席执行官

本文原载于世界经济论坛Agenda博客，转载请注明来源并附上本文链接。

翻译：孙芊

编辑：王灿