2050年全球60岁及以上人口将达21亿，投资更具年龄包容性的劳动力至关重要

大量研究表明，年长员工往往被忽视，他们的需求未得到满足。据估计，76%的员工在工作中遭受过年龄歧视。许多人甚至在面试阶段就遇到了这种情况，美国和欧洲的招聘经理更青睐年轻的应聘者。例如，对于涉及人工智能的岗位，这些招聘经理更倾向于选择年轻的应聘者，因为他们被认为更擅长数字技术。

尽管许多人希望在退休后继续工作，但有25%在寻找机会时会遇到障碍，从而陷入财务困境，同时企业也会面临人才、知识和技能缺口。这个问题非常值得关注，因为全球近四成工人在职业生涯中断（如离职期、生病或意外退休）后面临财务不稳定。职业中期和年长员工更容易感受到这种财务脆弱性，他们在失去工作后可能会陷入长期失业的困境；美国劳工统计局的数据显示，在长期失业的美国人中，平均40%的人年龄在45岁及以上。

不仅找工作存在挑战。找到工作后，不安全感也会随之而来。在低收入国家，许多人为了重新获得财务安全，不得不放弃权利和保障，从事非正规工作。根据经济合作与发展组织（OECD）的数据，非正规工作在15至24岁和65岁以上人群中更为普遍，超过四分之三的劳动人口在这两个年龄段从事非正规工作（在传统工作年龄段，这一比例为55%）。

随着人口结构变化和新技术的出现，员工为保持就业能力而进行技能再培训和技能提升的需求不断增加。随着多阶段职业发展模式的普及，一个能够创造价值的员工是无论年龄、经验或技术背景如何，都能够展现出灵活性和适应性的人。然而，职业重塑仍是一大挑战。只有四分之一的员工认为同类和平级的职业流动在其组织中很普遍，这表明，对许多人来说，在职业生涯中期进行职业转型是不可能的。

再培训是实现职业流动性的关键。然而，职业中期和年长员工往往会错过学习和发展的机会，这些机会通常更多的面向年轻员工。根据美国退休人员协会（AARP International）的数据，过去五年，没有参加过任何职业培训的45岁及以上员工中，有41%希望能够参加培训，但这一需求并未得到满足。美世咨询公司（Mercer）的全球人才趋势研究表明，1946年至1964 年出生的人中，只有56%的人相信他们的单位会帮助他们提升技能，与时俱进，而在1981年至2012年出生的人中，这一比例高达72%。

这种不信任证实了企业尚未解决系统性职场年龄歧视问题。经验丰富的员工担心，要求接受培训，尤其是与技术相关的培训，就等于承认自己存在严重的知识空缺，这可能会增加他们在企业重组或规模调整时失业的可能。为了缓解这种情况，雇主需要创造心理安全的环境，为员工在工作过程中留出学习的时间。

人才稀缺和知识流失为增强年老员工的能力提供了明确的商业理由。如今，我们应将“长寿”理解为一个具有深远影响的多维概念；如果不加以解决，将影响劳动力参与、生产力、灵活性、看护照料、财务安全、公共卫生和医疗成本，并将更广泛的抑制经济增长。

以下是企业投资年龄包容型劳动力队伍可以采取的四项行动：

1. 重塑职业发展

改变对职业道路和职业发展的看法，尤其是在职业生涯后期，是培养一支更具流动性的劳动力队伍不可或缺的一部分，在这种劳动力结构中，技能而非具体工作才是工作的核心价值。世界经济论坛和美世联合发表的《长寿经济原则》洞察报告强调了“为多代劳动力发展与培养职业和终身技能”对于解决系统性年龄偏见的重要性。

年龄友好的雇主承诺、跨公司承诺以及代际活动等提高认识的活动，有助于促进责任共担，提高员工职业生涯后期的发展机会，并倡导员工与雇主之间的合作。

2. 有意识地进行人工智能团队合作

年轻员工倾向于使用生成式人工智能来填补知识空白，而年长员工的经验则有助于对AI产出进行批判性思考。让年长员工和年轻员工配对参加人工智能培训，或通过积极使用AI教练（其知识库建立在经验丰富的员工的业务洞察力之上），可以促使他们相互学习。

一家电力公司就是这样做的。该公司利用资深律师的专业知识训练其小语种模型，从而为初级人才提供有力可靠的“初稿”用于起草监管文件。

3. 培养灵活的工作方式

对于希望（或需要）延长职业生涯的人来说，公平而灵活的“优质工作”（Good Work）至关重要，能给个人福祉带来积极的净效益。无论是分阶段退休还是缩减工时，延长工作年限都有助于循环学习，提升社会福祉。

联合利华的U-Work计划就是如此。通过支付月度保底报酬的方式帮助人们维持财务安全，同时提供灵活的“零工式”工作。它不仅针对老年工人，也改善了那些可能会提前退出职场的人的退休生活。灵活工作可以让任何人追求自己的梦想、创业或照顾家人。

4. 解决供职时间不平等问题

寿命延长加剧了现有的基于性别、种族、社会经济地位和地域的差异和偏见。单位企业普遍存在年龄歧视，尤其是女性可能会因为与长寿相关的挑战而感受到额外的压力；女性寿命通常更长，却相对更有可能退出职场，成为无报酬的看护者，这也导致她们退休时储蓄较少。

因此，应采取干预措施，从跨部门的角度来解决工作场所的年龄歧视和供职时间不平等问题，但遗憾的是，这类措施少之又少。

将以上所有行动结合起来，可以提升劳动力的健康和福祉，缩小人才和技能差距，促进知识转移，从而使企业能够更好地应对全球人口结构变化的连锁反应。

这有助于应对年龄偏见，才能让员工蓬勃发展，有机会延长职业生涯，才能让社会更加健康。

本文作者：

Kate Bravery，美世（威达信集团）职业与全球商业解决方案，全球咨询与洞察力领导人

Mona Mourshed，Generation全球创始人兼首席执行官

本文原载于世界经济论坛Agenda博客，转载请注明来源并附上本文链接。

翻译：孙芊

编辑：王灿