重返职场计划：打捞沉淀的人才价值

Shruthi Lingarajegowda为了照顾家人离开职场长达七年。当她决定在2020年重返软件工程师的职业生涯时，发现自己很难收到HR的回复。只有少数几个人给她回过电话，但当公司了解到她曾经长时间离开职场后，都拒绝了她。

Lingarajegowda表示，“对于被拒绝这件事情，我只是感到非常沮丧。有一天我在网上搜了一下‘怎么在休息后重新回到工作岗位？’，一切都开始变得不同”。她找到了一家名为Path Forward的组织，并注册了接收关于重返职场计划（returnship programs）的电子邮件通知。这些计划旨在将有经验的专业人士带回职场。Lingarajegowda表示，“在我开始申请重返职场计划之后，我开始不断接到电话”。

Lingarajegowda进入了外卖平台GrubHub的重返计划，在那里接受了工作培训、指导，并最终获得了软件工程师的全职职位。

不管你怎么称呼它（简历空白期、职业休息期、空窗期），长时间离开职场一直以来都是求职者所面临的一大问题。尽管新冠疫情让职业休息期成为了一种正常现象，但是那些离开职场时间超过几年时间的专业人士仍然难以重返职场。

Path Forward的代理执行董事Christine Winston表示：“一旦你的离职期超过两年，你的申请就有一半的可能性无法进入第一轮简历筛选。如果你在简历上就明确说明你的职业空白期是为了在家照顾孩子，那么你第一轮电话面试的机会就会再减少50%。”Path Forward是一个非营利组织，旨在帮助公司创建重返职场计划。

随着失业率创下历史新低，雇主正在努力填补关键职位空缺，并致力于提高其工作人员的多样性，各组织对于迎接回归职场的人才也日益感兴趣。Winston表示：“当我们开始这项计划（2016年）时，参与的美国公司不到100家。现在，美国提供过这些计划的公司已经有200到225家，而且在国际上也有越来越多的公司提供此类计划。”

重返职场者，也会在这些计划中获得技能更新、再就业指导、社区支持，以及防止职业和收入发展陷入停滞的新机会。

重返职场计划能帮助那些曾经休息了两年或更长时间的有经验的职业人士重返全职工作。这些由雇主赞助的计划提供软硬技能培训、社交支持、导师指导，以及就业途径。

在多数计划当中，求职者都是以合同工的身份派遣进入公司，在完成重返职场计划后，再同公司签订正式雇佣合同。少数计划是以直接聘用的形式进行的，参与者在接受培训和支持的同时，可被公司直接录用。

虽然大多数计划的参与者都是女性职业人士，但任何有职业休息期的人都可以申请。iRelaunch的CEO和联合创始人Carol Fishman Cohen表示，近年来，有更多的男性参加了他们的年度会议。新冠疫情迫使许多人退出了劳动力市场，并且随着育儿职责的分配在不同性别之间变得更加平等，Cohen相信企业将会在这些计划中看到更强的性别多样性。

尽管社会在共同育儿方面有所进步，但女性仍比男性更有可能因育儿责任而暂停职业生涯。企业发现，在中高层岗位中吸收重返职场者进入公司人才池，能有效地平衡性别多元性。

能源公司Schneider Electric的重返职场计划经理Christie Lee表示，“我们在某些多元化目标方面进展缓慢。像许多公司一样，我们还在为关键职位技术人才以及继任计划缺乏多样性而苦苦挣扎”。为了弥补这一差距，该公司正在寻求创造性的招聘方式，以吸引女性员工从事技术工作。

2022年，Schneider Electric迎来了其首批招募的七名重返职场者。Lee表示，“该计划非常成功。在七名重返职场者中，我们最终雇佣了其中的五名，这些人今天仍在我们公司茁壮成长”。今年1月，该公司又引进了一批新的重返职场者，将该计划的规模翻了一番。

重返职场者带来了数年甚至数十年的经验。Fishman Cohen表示，企业渴望获得这一人群的技能积淀：“他们更了解自己，他们的生活经历更多，他们更清楚自己可以为公司带来价值的地方。他们处于相对稳定的生命阶段，对于重返职场充满了热情和精力。”

计划参与者一开始会接受类似训练营的技能培训和详细的公司培训，然后开始在预期最终从事的岗位上开展项目工作。大多数计划持续大约十二到十六周，不过包括高盛在内的公司其计划有六个月之久。

在专业服务公司普华永道，重返职场者需要接受八到十周的专业技能和软技能培训。领导该计划的Jen Yanoff表示：“我们提供的培训反映了当今的工作环境现状。我们会提供有关如何协作、如何参与、如何远程工作、如何做展示等方面的培训。然后，项目参与者会进入一个专门为其量身定制的技术轨道，通常在最后还会获得完成培训的认证。”

企业一般每次会招收约二十几名重返职场者，带领其共同完成整个项目，并在过程中相互提供支持和归属感。施耐德电气重返职场计划毕业生、现高级项目经理Venus Senjam表示，她和其他计划学员就像家人一样。尽管现在在不同的城市和团队工作，但Senjam仍然会和其见面。Senjam表示：“我们会在休息时一起吃午饭，交流彼此的想法。我们会谈论我们的全部感受。”

这些计划都是带薪的，尽管一些重返职场者可能会发现培训期间的报酬并不能满足他们的长期需求。普华永道的重返职场者Jill Stapleton表示：“我不希望把计划期间的收入当做我重返职场后的最终收入，但它肯定足够支付我的日常开销”。需要注意的是，参加此类培训并不需要花费参与者一分钱，而且一旦他们最终获聘，薪水自然会提高。

重返职场计划的目标是帮助专业人士全职回到工作岗位，而获得长聘的机会也非常大。根据女性人才市场The Mom Project所述，重返职场计划的参与者最终获得聘用的比率至少有80%。

重返职场计划是回归工作轨道的一种新方式，参与者不必从底层职位重新开始。由于女性比男性更容易因照顾家庭而暂停工作，这些计划还可以帮助女性避免所谓的“妈妈路线”，即职业发展陷入停滞并且收入相对较低的状况。

Cohen表示：“高绩效人员并不会因为工作经历的中断而失去获得高绩效的能力”。鲁特格斯大学女性和工作中心主任Yana Rodgers曾与因为职业中断而被质疑其能力和资格的女性交谈。她表示：“人们普遍认为这些女性的技能已经衰退了。这些重返职场计划正是消除人们此类偏见的好方法”。

Rodgers还相信重返职场计划的经济潜力：“我认为重返职场计划将大大缩小性别薪资差距。女性常常被困在低薪工作中，无论是在生孩子之前、之中还是之后”。重返职场计划是让女性保持职业上升轨迹的一种新方式。

根据The Mom Project人才市场数据和分析主管Pam Cohen的说法，重返职场计划和长期聘用之间也存在直接联系：“大多数重返职场的女性有意愿在公司长期留下来。假如没有这些计划，她们往往不会留任。之前的情况是，她们要么不能返回职场，要么回到职场后发现新工作与自己的技能或能力不符”。

除了能够获得针对特定岗位的培训，参与者还可以通过重返职场计划获得额外的福利。这些福利将影响其职业生涯、信心和社会联系。

技能更新：如果你十年前就离开了职场，那么你很可能没有使用过Zoom或Slack。许多回归者需要一个基础的商务技术指南，以及远程和混合工作的实践指引。普华永道的Yanoff说：“这不仅仅是关于学习新技术，还包括适应新的工作环境，因为职场上的一切都变化得非常快。”

建立信心：施耐德电气的回归者Senjam表示，重返职场计划帮助她消除了在工作中的自我怀疑。她表示，“我从未感受到低人一等。但是当你没有工作时，你就会开始轻视自己的价值。这些计划可以帮助你恢复信心。”

寻找社区：高盛的重返职场计划负责人Ashley Miller表示，培训期可以帮助重返职场者适应曾经熟悉的环境：“在计划期间，你可以与未来正式工作的团队进行诸多互动实践。在这里。你可以通过自己感到舒适的方式进入社群，找到其他志同道合的人。”

接续先前的工作：普华永道的Stapleton说：“我原本已经准备好一切都从头开始，从最底层的工作开始再次证明自己。但有了这些计划，我可以继续先前的职业轨迹。在培训期间我就可以证明自己的能力。当我重新进入职场时，我所处的位置和离开前几乎一样。这是我完全没有预料到的。”

填补收入差距：性别收入差距是众多因素的结果，其中包括为照顾孩子产生的职业中断。重返职场计划将这些育儿者带回职场，并帮助她们重拾自己的职业轨迹，帮助减轻性别收入差距问题。

行业转变：重返职场计划并不是针对想要换行的人而设计的，但参与者可以有机会在新行业中从事其旧工作。Miller在高盛负责重返职场计划之前，自己就是一名重返职场者。她从体育管理转向私人财富管理，部分原因就是高盛提供了有关金融行业的全面培训。

对于那些长期离职的人来说，帮助其回到工作场所的重返职场计划不仅可以提供回到职场的道路，还可以帮助其重拾技能和自信心。在美国就业市场强劲的背景下，企业们也注意到了这些计划的好处，从填补关键职位空缺到增加中高层职位的性别代表性，都将会有所改善。

这些计划的影响潜力超越了重返职场者的范畴，还能改变我们对职业中断的看法。重返职场计划不仅可以使职业中断后重返工作场所的做法变得更为普遍，还可以使更多的女性留在高层职位，从而有助于消除性别薪酬差距。

本文作者：

Emily McCrary-Ruiz-Esparza，Quartz作者。

本文与Quartz合作发布，原载于世界经济论坛Agenda博客，转载请注明来源并附上本文链接。

翻译：陈达铿

编辑：江颂贤