怎样才能留住高绩效员工？
高绩效员工占全部劳动力的0%至20%，他们是在工作中为团队设立高标准的人群。 Image: Pixabay/Joe
- Culture Amp的最新研究考察了什么样的工作场所文化能够让高绩效员工茁壮成长；
- 高绩效员工对组织的影响最大，因为他们的产出比较多；
- 研究表明，与表现不佳、表现稳定或表现良好的人相比，表现优异的高绩效员工渴望从工作中得到不同的东西。
近年来，全球劳动力市场发生了深刻的变化，高绩效员工备受追捧。
各个组织都希望能够雇用并留存高绩效员工，因为他们能够产生巨大的影响力。Culture Amp的最新研究发现，绩效前1%的员工占组织总产出的10%，绩效前5%的员工占总产出的25%。其中蕴含着非常大的成本效益。
我们最近调查了741家公司的20万名员工，对工作中的绩效进行了研究，并分析了管理人员是如何对员工进行评级的。结果表明，高绩效员工需要非常特殊的工作文化和工作环境。
高绩效员工占全部劳动力的0%至20%（中位数为8%），他们能够在工作中为团队设立高标准。虽然各公司对高绩效员工的定义各不相同，但大多数公司都认可，高绩效员工会付出高度的努力，并产生巨大的影响力。他们往往是一个企业内最有价值、最难被取代的人群。
绩效评估很重要
绩效评估对高绩效员工来说非常重要，因为他们希望自己的努力和成果能够得到准确的认可和奖励，而且他们期望能够通过结构化的绩效管理系统来实现这一目标。
他们希望绩效评估注重工作质量和进步，有一致的衡量标准，并且去除偏见。
我们发现，高绩效员工在决定是否会向其关系网推荐自己所在的公司时，会重点考虑公司绩效评估的质量和一致性，并且这一因素对高绩效员工而言的重要性比对其他绩效级别的员工要高得多。
下图显示了高绩效员工对以下两个问题的答案之间的相关性：“我为在某公司工作而感到自豪”和 “我愿意把某公司作为一个好单位进行推荐”。
为了向高绩效员工提供他们所看重的绩效评估系统，要注意以下几点：
- 保持清晰的业绩预期和目标；
- 让员工在绩效评估过程中拥有发言权；
- 确保各团队都采用相同的标准；
- 对管理人员进行消除偏见的培训，避免常见的偏见问题。
推崇建设性反馈
在正式的绩效评估之外，高绩效员工还会积极寻求持续的、建设性的反馈。
部分激励因素对所有的绩效类型员工来说都是一样的，例如拥有归属感和职业发展机会等，但建设性的反馈对那些精英中的精英来说会产生独一无二的激励作用。
高绩效员工非常渴望得到反馈，想要了解如何能够继续扩大自己的贡献，并在此基础上提高业绩。他们对能帮自己做得更好的意见都持开放态度，并为之感到兴奋，这正是他们成为高绩效员工的根本原因。
虽然反馈文化对于在组织内塑造高绩效文化至关重要，但这种反馈必须是高度坦率和建设性的。总是有重复表扬的反馈文化并不能帮员工做到高绩效，反而会让其感到沮丧，因为他们希望能够提高自己的绩效，而不是仅仅被告知他们做得很好或再接再厉。
为此，需要为领导层和管理人员提供培训，让他们了解如何才能给予员工建设性反馈，从而使反馈具有激励性，受到员工的接纳，并塑造员工的成长性思维。
绩效不会一成不变
高绩效是很难长期维持的，所以我们一定要认识到绩效的本质是周期性的。
在我们所调查的高绩效员工中，虽然他们都表示对自己的工作节奏感到振奋，但在所有绩效类别员工中，他们也是最不认为自己能在上班时间内完成所有工作的。
这意味着高绩效员工往往有工作狂的倾向，这可能会导致职业倦怠心理的出现。如果公司没有设置固定的休息时间，或者不允许员工在部分工作上进行较低水平产出，维持高水平的工作将是不可持续的。
Culture Amp的首席执行官在谈到高绩效文化时用了这样一个比喻：我们可以把高绩效员工想象成一个自行车队列。领头的人承受着风的全部阻力，使得后面的人更加省力，但他们不可能永远保持这个领头的位置。他们需要有进有退，这样才可能给其他人带来活力和暂慰。
通过以这种方式思考高绩效，我们才能建立起真正认可并奖励高绩效的组织，并且不会指望员工能够月复一月地保持高绩效，没有喘息机会。
支持高绩效员工
高绩效员工需要组织的支持。没有支持，他们的绩效水平就会下降，或者可能会出现职业倦怠甚至离职。
通过提供恰当的支持和资源，我们将可以推动高绩效员工持续茁壮成长，同时也能控制他们的压力和工作量。
根据我们的研究，对于不同的绩效群体来说，在对组织作出承诺方面，高绩效员工更加看重自己是否能在需要的时候得到支持并得到应对压力的资源。下面的答案显示了与“我很少考虑跳槽到其他公司”和“某我认为两年后我还会在公司工作”这两个问题有关的最重要的因素。
个人福祉对所有员工来说都很重要，但对高绩效员工来说尤其如此。如果要让高绩效员工长期效力于一个组织，就需要提供这种支持。
如果没有这种支持，高绩效员工的表现最有可能在一年内就下降，而其他绩效类别的员工则更有可能保持相同水平（或者在绩效不佳的情况下，甚至有可能得到提升）。
因此，要为管理人员提供培训，让他们在一对一会议中定期检查高绩效员工的福祉状况。要积极询问他们还需要什么支持，或者哪些事给他们带来了很大压力。在企业中，个性化的、主动的支持真的很重要。
塑造高绩效的文化是一项长期任务。为此，需要在公司内提供支持、激励绩效，提供建设性的反馈，为高绩效员工提供成长的机会。同时也要认识到，高绩效本身的定义就决定了，如果没有支持和合理的休息，员工的高绩效是无法持续的。
本文作者：
Fresia Jackson，Culture Amp首席人力资源研究员
本文原载于世界经济论坛Agenda博客，转载请注明来源并附上本文链接。
翻译：张一凡
校对：江颂贤
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