四种方法应对职场“微歧视”

Stephanie Creary是沃顿商学院的管理学教授，在生活中，经常有人说她要多微笑，以至于“多微笑”这个指令已经深深嵌入她的潜意识中，她甚至经常担心自己在社交时是否表现得像一个“愤怒的黑人女性”或是那种很专横的领导。

“多微笑”这句话作为一种微歧视（microaggression）对Creary来说影响非常大。去年她在上课时甚至还跟学生保证说，她虽然戴着口罩，但底下还是在笑的。后来她想，“天啊，我老是觉得自己得多笑笑，这一想法是如此根深蒂固，以至于我还得跟学生说‘我保证我现在是在微笑’。”

Creary的经历对Lori Tauber Marcus来说并不陌生。Marcus也毕业于沃顿商学院，现在是一家企业的董事会成员，也是高管培训师，曾在百事公司、Keurig Green Mountain、The Children's Place零售店和Peloton Interactive担任过数十年的领导职务。Marcus最近和其他五位同样是企业C级高管的女性合著出版了一本新书《女孩多笑才好看：如何打破职场性别歧视》（You Should Smile More: How to Dismantle Gender Bias in the Workplace）。书中提出了一些对职场女性来说最常见的微歧视行为。例如，女性常常会在员工会议上被贬为速记员（“Susan，你能帮忙做笔记吗？”），抑或是提出的原创想法被驳回之后，其他男性同事提出同样的想法却又受到热烈欢迎（“好主意，Greg！”）。

Marcus说：“这些事情乍一看不是什么大问题，但随着时间的推移，这些事情的堆积只会让职场女性感觉非常心累，让人不由自主地想要拒绝迎合。拒绝迎合的结果就是女性直接在职场被边缘化。如果有人问你说‘会计部新来的女孩你见过了吗？’你肯定不会觉得‘嗯，那女孩将来有一天会成为CEO级别的人物’。”

Marcus在她的播客《引领职场多样性》（Leading Diversity at Work）中与Creary畅谈了这一问题。当期播客还请来了纽约市立大学皇后学院的咨询教育教授David Rivera。Rivera的研究重点是文化能力发展、歧视对代表性不足群体的人的影响以及微歧视行为。

Rivera表示，我们需要人们多讲述自己受到微歧视的经历，就像Creary本人的经历还有Marcus书中转述的那些故事一样。因为微歧视行为往往是无意发生的，其本质源于无意识的偏见或刻板印象。他说，多谈论微歧视能让那些原本忽视微歧视的人主动看见这些行为的存在。当有偏见的行为发生时，最好当场就指出这种行为的不对，这样有助于让每个人变得更包容。

Rivera就分享了发生在他自己身上的一件事。他曾经收到过一个大学校长的聚会邀请，邀请函上写着“Rivera博士和Rivera夫人”，而Rivera实际上是一名同性恋者。但Rivera指出，这句话的微歧视远远不止假定每个人都是异性恋，还假定他作为异性恋者已经结婚并且他的女性配偶不是博士。

他说：“我觉得自己被包容、被集体容纳了吗？绝对没有。这对我来说还有一层面上的侮辱，就是我之所以能在这所学校工作，就是因为我在微歧视领域的研究有所建树，但现在我自己就已经受到他们的微歧视了。”

Rivera对“微歧视”一词作了简要解释。“微歧视”这个概念虽然现在才比较流行，但实际上发源于20世纪70年代。当时一位哈佛毕业的黑人心理学家Chester Pierce对黄金时段电视广告上的黑人形象进行了研究，并由此创造了“微歧视”这个术语。Pierce发现黑人只会被当作“背景板”来使用，用于给广告添加喜剧色彩或是充当服务员或护工的角色。Pierce将微歧视定义为白人对黑人隐蔽的侮辱行为，这些侮辱行为很容易就会累积起来，“对世界的稳定与和平产生普遍影响”。

2006年，哥伦比亚大学咨询心理学教授Derald Wing Sue重拾“微歧视”这一术语，并将其定义扩大到黑人之外的许多被主流群体的各类微歧视“他者化”的群体。Rivera从2006年起就跟随Sue并与他合作，他们将微歧视定义为“常见的语言、行为或环境上的侮辱性行为，且表达了对任何边缘化或受压迫群体的敌意、贬低、负面轻视或侮辱”。一个现代的例子即是性别化的浴室，Rivera说这种分割以一种微妙的方式在告诉变性人和非二元性别人群他们不属于这个社会。

Rivera说：“美国的每一个主要体制都有深嵌其中的微歧视行为，因为微歧视的存在就是建立在系统性压迫的基础之上的。这些体制不会很快就消失，所以必须让更多人接受相关教育，让我们的日常生活中不再有微歧视。”

Marcus非常同意这一点。她说她之所以要写那本书就是为了要让每个人（特别是担任领导职务的男性）都加入到对这些问题的讨论中来，促进彼此的理解，并最终改变这些行为和文化。作为受过培训的市场营销人员，这本书的作者们希望我们能多用具体语言描述微歧视行为，而不是用一些模糊概念一笔带过。

Marcus补充说：“我们不是在宣扬取消文化（cancel culture）。我们花了很多时间想要真正把男性、把领导者带入这场对话当中。我们不是光是为了揭发，更多的还是想要邀请。我们常说，想要检验自己是否在微歧视可以问问自己这个问题：“你想要对黑人女性说的这句话，如果对方是白人男性你还会这么说吗？”

Rivera分享了Sue最近出版的《微歧视干预策略：让种族歧视的个体和系统缴械》（Microintervention Strategies: What You Can Do to Disarm and Dismantle Individual and Systemic Racism and Bias）一书中提出的抵制微歧视的四个步骤：

1. 让所有人看见微歧视。当微歧视行为发生时，主动指出，向歧视者明确指出其言论的侮辱性，并争取旁人来证实你的看法。

2. 让歧视者放下敌意。用语言和非语言交流来表达你的态度，询问歧视者对其微歧视行为的感受，并明确说出你的界线。

3. 教育歧视者。认识到言行一致是很难做到的，多点同理心，并在对方对微歧视行为表示沉默或漠不关心时大胆质疑。

4. 寻求外部支持。通过伙伴、支持小组和心理咨询寻求支持。

Marcus认为在职场上还需要做到以下几点：

1. 要干预不要旁观。如果你看到针对边缘化个人或群体的微歧视行为，请立即提出质疑，明确指出这种行为是不可接受的，即使被歧视的人不在场也需要这么做。

2. 密切关注办公室社交动态。经理和高管尤其需要做到这一点，因为他们可能已经对员工之间的小团体和个人关系不再敏感。要确保每个人都被纳入工作对话和活动当中。

3. 关注细节。倾听是为了理解，而不仅仅是为了回应。要更仔细地倾听小事，看看办公室中的积极文化是否有可能因为你的忽视而被破坏。

Creary、Marcus和Rivera强调，消除微歧视是一个缓慢的旅程，不会一蹴而就。但是，只要我们相信这一目标，努力抵制微歧视，传播反对微歧视的意识，每个人都可以做得更好，让每个人都能职场和社会都能被看到、被听到和被重视。

Creary说：“文化并不会因为个人行为的改变而改变。一定要有广泛的、大规模的风气改变才会促成变革。”

本文作者：

Angie Basiouny，宾夕法尼亚大学沃顿商学院，撰稿人

本文经授权转载自Knowledge@Wharton——宾夕法尼亚大学沃顿商学院旗下的在线研究和商业分析杂志。本文原载于世界经济论坛Agenda博客，转载请注明来源并附上本文链接。

翻译：江颂贤

编辑：王思雨