工作与未来

如何善用数据,改善绩效评估流程?

年度绩效评估可以在雇员管理中发挥重要作用。 Image: Pexels/ Sora Shimazaki

Ryan Wong
Author, Quartz
  • 人事分析专家表示,绩效评估可能是肤浅的、主观的、前后矛盾的,但建立起数据模式可以将其变得更好;
  • 他解释了对于数据的利用会如何变革员工的年度绩效评估,这给了组织一个独特的机会来制定一个更加公平和富有成效的方法;
  • 以下是领导者在准备2023年的绩效评估时应该考虑的问题。

作为一名年轻的员工,我从来没有明白年度绩效评估的目的。对我来说,这只是走形式,与日常的职业发展没有什么关系。不过至少我也没因此落泪过。

但对于34%的千禧一代来说,情况并非如此。他们在最近的一项调查中表示,绩效评估曾让他们流泪。

年度评估可以在雇员管理中发挥重要作用,但太多的公司依赖于前后矛盾的、随意的程序,受到许多不相关因素的影响,还会受到隐性的偏见的困扰。但好消息是,新的工具和对新型数据的掌控,可以让绩效评估产生真正的洞见。我领导着一个拥有500多人的企业,也是一个拥有2500万员工的信息的人力资源平台的创始人,现在,我已经看到了在绩效评估过程中数据的变革力量。

随着企业在疫情之后恢复定期的绩效评估,各组织有一个独特的机会来制定一个更加公平和富有成效的方法。对于一个拥有1万名员工的组织来说,绩效评估每年所花费的时间成本高达3500万美元,我们值得花时间和精力去做好它。

以下是领导者在准备2023年的绩效评估时应该考虑的问题。

了解其局限性

建立一个公平且有效的绩效评估的第一步是明确目的。首先,也是最重要的一点是,这是评估的工具,而不是为了个人成长。这一点常常被误解。残酷的现实是,年度绩效评估对于员工发展来说是一个糟糕的工具,员工发展必须是一个持续的、个性化的实践。

相比之下,绩效评估是“向上”的:用来给领导层快速说明劳动力优势和资源利用的情况时,它是最有效的。如果使用得当,绩效评估可以帮助公司公平地分配加薪,并为晋升和其他机会确定强有力的候选人。

但它不能替代经理和团队之间的那种持续对话,而这种对话对真正的发展至关重要。

确定“好”的标准

一个设计良好的评估过程,首先要对不同角色和部门的卓越表现作出明确定义。公司和人力资源部门的领导必须就公司希望实现的目标(硬指标)和希望员工的行为方式(软指标)达成一致。然后需要确保这些标准在每个部门的应用是一致的,这样收集到的数据就可以在整个公司使用。

作为一名专业工程师,我偏向于使用OKRs来设定短期的、鼓舞人心的季度目标,以量化的关键结果来衡量。但其他框架——从关键绩效指标(KPI)到行业标准——也同样有效。最重要的是,绩效评估不应该是一个猜测的游戏。

定义“好”的标准的好处是,你可以尽量减少其他往往是表面的变量在评估中的作用。隐性偏见会因各种不影响工作表现的因素不公平地惩罚员工,比如性别、种族、文化差异和个性特征。例如,如果一个内向的程序员独立工作,但收到的评估在“沟通技巧”方面得分很低,她可能会想,这个评估是否不公平地阻碍了她的事业,她的想法也是完全合理的。

不要主观臆断

一旦设定了明确的目标,就必须将人员数据——而不仅仅是直觉——纳入评估过程。在组织层面上,对直觉层面的评估的依赖使其难以准确衡量各部门的表现,从而使晋升和加薪变得复杂。同时,将硬性数据纳入其中的特别尝试往往是善意的,但无济于事。传统的记分卡和调查充其量只能是零散的。

经常被忽视的是,如今的公司收集了大量的数字数据,这些数据远远超出了人力资源的基本要素,如营业额、缺勤率和工资。这种丰富的人员数据,在人工智能和智能算法的帮助下,可以为了解业绩提供一个前所未有的窗口。

意识到“同行标杆”做法的问题。经理们经常根据与其他部门成员的临时比较对员工进行排名(经典的 "ABC "方法)。这是很主观的,并将各部门视为独立的孤岛。

聪明的平台现在可以超越头衔和工作岗位规定,在整个组织内映射出不同的技能,以确保公平评估。这种同类对比的方法确保了一个熟练的作家,例如,无论其职称或业务部门如何,都能得到认可。

尽量减少隐性偏见

将年度绩效评估建立在数据基础上,还可以防止一系列其他偏见,这些偏见已被证明会影响管理者的评估。例如,“光环偏见”会导致经理人在所有领域都给予某个员工良好的评价,因为其在某个领域表现出色。

“时效性偏见”导致管理人员更倾向于看到刚刚实现的成就,而忽略在评估期开端的作为。硬性的数字可以防止这些错误的印象影响到评估。

利用数据,你可以确保对员工的相关技能进行评估,确保这些评估是准确的,并确保他们与正确的同行群体进行比较。数据可以帮助识别你的组织中真正的“运水工”——那些一直不疾不徐,勤勤恳恳地做着工作的人——并奖励他们,使你们共同受益。

迈向“不再痛苦”的绩效评估

我们都知道,考虑不周的绩效评估过程可能是无关紧要的、反复无常的、官僚式的打勾练习。在最糟糕的情况下,评估甚至会起反作用,激发本应是合作者的同事之间的激烈竞争,鼓励回避而不是解决麻烦的问题。

但并不是非要如此。

利用规划和人员数据,公司可以精心设计公平和透明的评估过程,为员工、经理和人力资源战略家提供真正的信息。现在,绩效评估在经历了大范围的沉寂之后又回来了,答案不是要取消年度评估,而是要提高我们的期望。

本文作者:

Ryan Wong,CEO,工程师,Visier

本文由世界经济论坛与Quartz联合发布,原载于世界经济论坛Agenda blog,转载请注明来源并附上本文链接

翻译:张一凡

校对:王思雨

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