工作与未来

改善全球员工福祉可以创造数万亿美元的经济价值

投资于员工健康可以提高生产力、减少员工缺勤,并有助于吸引人才并留住他们。 Image: Pexels/fauxels

Jacqueline Brassey
Co-leader at the McKinsey Health Institute, McKinsey & Company
Lars Hartenstein
Global Leader, McKinsey Health Institute, McKinsey Health Institute (MHI)
Patrick Simon
Senior Partner, Berlin, McKinsey & Company
Barbara Jeffery
Partner, London, Mckinsey and Company
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  • 投资员工的健康和福祉,可以提高生产力、减少员工缺勤,并有助于吸引人才并留住他们。
  • 改善全球员工福祉,全球潜在经济收益将增加高达数十亿美元。
  • 虽然雇主在这一过程中发挥重要作用,但我们不能仅停留在提供基本医疗保健,而是需要采取多管齐下的方法,从而使员工健康得到最佳保障。

请想象一个这样的世界:雇主基于已有的证据,对其员工的健康进行投资。而作为回报,他们也获得了许多好处:他们的员工、业务和所在社群都能更蒸蒸日上、蓬勃发展。当雇主能够解决工作与健康之间固有的联系时,有利于企业发展的积极机会便会随之涌现。

麦肯锡健康促进研究院此前已确定了23个有利于健康的驱动因素。其中,就业可以显著提升员工在社交互动和睡眠等因素上的表现。在本文中,我们重点关注雇主可以影响并明智支持的六个健康驱动因素。通过改善员工的健康,雇主可以为全球经济增加高达数万亿美元,并对社会产生积极影响。当雇主和雇员共同努力改善可改变的健康驱动因素时,每个人都会从中受益。

职场健康的驱动因素

越来越多的研究在健康驱动因素与职场之间构建了联系,从而确定了与职场健康相关的六个可改变的驱动因素,它们分别是社交互动、心态和信念、生产力提高活动、压力、经济安全和睡眠。研究人员正在更深入地了解雇主如何通过改变这些驱动因素,创造有利于员工最佳健康的变革。

考虑到普通人一生有超过90,000个小时都在工作,足足占了他们全部生命时长的三分之一,就业可能是实现改善全球健康目标的关键一环。麦肯锡健康促进研究院分析了26个职场因素,并在30个国家的范围内了解了它们如何影响健康和职场表现的相关结果。该研究发现,导致健康状况不佳的职场因素和导致健康状况良好的职场因素之间存在重要的区别。我们的分析发现,员工的自我效能感、适应能力和工作归属感是健康状况的首要预测因素,而职场中的不良行为、角色模糊和工作角色冲突是员工健康状况不佳的“罪魁祸首”。

此前,牛津大学幸福研究中心的研究人员分析了超过1500万名员工的幸福感数据,并探究了驱动幸福感的潜在职场因素。研究人员确定并测试了薪酬、灵活性、目的、包容性、成就、支持、信任、归属感、管理和学习等11个因素。研究发现,感觉到活力满满、归属感和信任是三个对于幸福感来说最重要的因素,因为得分最高的公司这三项指标通常表现也较好。有趣的是,这与薪酬和灵活性等员工认为能让他们快乐并促进工作幸福感的首要驱动因素并不同。

简而言之,这些研究都帮助我们确定了雇主最容易改变的六个健康驱动因素。

这六个驱动因素能改善员工健康

我们的分析表明,雇主可以通过改变社交互动、心态和信念、生产力提高活动、压力、经济安全和睡眠等六个健康驱动因素来实现重大改变。

1. 社交互动

拥有定期的社交互动能够对健康的积极影响已被广泛报道。例如,一项回顾以往死亡率的研究表明,如果参与者拥有稳固的社会关系,生存的可能性平均会增加50%。此外,儿童时期的社会融入越好,成年后血压和体重指数也会较低。

员工在工作中经历的社交互动会强烈影响健康和职场表现。简单来说,在工作中建立良好的人际关系与团队合作能够促进创新、提高员工投入度和工作质量,且这一点对于在工作之外社交圈较小的员工来说可能更为重要。麦肯锡健康促进研究院2023年的研究表明,经历有害的职场行为会对员工的健康和工作产生负面影响,这一点主要表现为工作中的孤独感、离开组织的意图和倦怠症状都会上升。

有害的职场行为是职场中需要打击的健康驱动因素中关键的一项。如果不加以解决,它可能会削弱我们所追求的任何有利于健康和福祉的举措所带来的好处。对抗有害职场行为的干预措施包括制定零容忍政策以及创建匿名反馈流程(使员工可以通过该流程进行举报),这也规范了向同事提供切实具体反馈的企业文化。

与此同时,在团队中感受到的心理安全感以及来自同事和管理者的支持,也将对员工健康产生积极影响使他们的整体健康都得到改善。 2023年,麻省理工斯隆管理学院的研究人员概述了那些被证明是有效的社会健康举措,以帮助管理者在团队中建立心理安全。这些措施包括,培训经理通过一对一会议,一方面,询问员工关心的事情和需要支持的领域,从而为员工提供个性化支持;另一方面,帮助员工确定任务的优先顺序,从而消除员工的障碍。有趣的是,当心理安全性相对较低时,提供个性化支持已被证明可以最大程度地提高心理安全性;而当心理安全性相对较高时,消除障碍的效果则更显著。

2. 心态和信念

麦肯锡健康促进研究院等诸多机构的研究表明,积极的心态和信念能够有效提升员工健康。这包括成长心态(个人相信自己的智力或心理能力可以通过学习过程得到发展和提升,而不是停滞不变或无法改变的信念)对心理健康的积极影响,以及常怀感恩之心对身体健康的好处。在职场拥有积极的心态和信念,也对整体健康有好处。

事实上,良好的整体健康并不是通过完全避免工作压力源来实现的。相反,它可以通过在工作中创造积极的体验来维持,例如在工作中体验高自我效能感、高适应性、意义感和归属感。例如,如果一个人相信自己得到了团队的支持,那么即使他所负责的大项目完成期限迫在眉睫,但他也能够承受这样的压力。

雇主可以通过向员工讲述令人信服的故事,以及让员工感受到与组织使命相关的联系,来增进员工感受到的工作的意义感和对组织的归属感。事实证明,擅长于此的目标驱动型公司,其增长速度是竞争对手的两倍,并在员工满意度、员工保留率和消费者信任方面取得显著进展。其中一些成果可能归因于员工具有内在动力,并且能够随着时间的推移保持较好的幸福感,从而形成了一个积极的绩效循环。此外,员工的自我效能感和适应能力也是可以在员工中培养的能力,从而帮助雇主打造更具韧性、更加健康的员工队伍。

3. 生产力提高活动

生产力提高活动的种类广泛,包括就业相关活动和非相关活动。例如,志愿工作、照顾他人、从事爱好、参加宗教活动、参与社会运动、演奏音乐和旅行等等。

就业与预期寿命的提高有关。根据麦肯锡健康促进研究院的研究,工作效率的最大贡献因素之一是个人的自我效能感,即员工相信自己能够应对困难或不断变化的情况。自我效能可以通过干预措施来提高,这表明雇主可以以自我效能为目标来提高员工的生产力。

此外,雇主有机会帮助社区中的人们参与有意义和富有成效的活动,以支持他们提升长期健康和福祉。愉快的休闲活动还能够改善社会心理和身体指标表现,从而提高健康和福祉。它能够带来的正面影响包括提高生活满意度和参与度,以及降低抑郁、血压、皮质醇和身体机能下降率。

4. 压力

在讨论工作场所压力源时,重要的是要承认压力本身不一定是坏事,因为它实际上是学习、成长和发展所必需的。将压力调节到一个恰当的水平有助于提高绩效。但当压力超过了这一水平,员工可能会因为面临过高压力和能量资源得不到恰当补充而无法再提高绩效,甚至反而导致绩效下降。雇主的角色在于确保员工面对的工作要求既能够激发员工的积极性、挑战和动力,又不至于使他们不堪重负。

长期升高的压力会增加员工患心血管疾病、神经退行性疾病和代谢疾病的风险。工作压力、努力-回报失衡等是可以预测到的几种常见精神疾病。此外,麦肯锡健康促进研究院的研究表明,职场需求的增加是最能预测工作倦怠和痛苦症状的驱动因素。

有些工作是因为结构性的原因而导致员工的工作量很大。例如,一些组织的工作需求具有季节性或其他周期性模式。在这些情况下,干预措施应侧重于延长恢复时间,以便员工能够在高工作量期后恢复精力。

5. 经济安全

经济机会和经济安全可以影响健康和生产力的许多方面。例如,高收入个人报告健康状况良好的可能性是低收入个人的五倍。经济困难的员工比其他人更有可能出现心理健康状况不佳的迹象,而这又可能会影响他们的工作能力。缺乏工作稳定性与身心健康状况不佳(例如心血管疾病)有关。工作不稳定所带来的员工绩效的短期提升往往会被员工身心健康的额外负担所抵消。

麦肯锡健康促进研究院的研究表明,造成员工财务不安全感的最大因素是他们的薪酬是否足以满足他们的基本需求。虽然经济安全感对每个人来说都标准不同,但雇主可以通过确保薪酬能够满足员工的基本需求,来减少他们的经济不安全感。

6. 睡眠

睡眠时长与员工健康和职场工作表现之间存在密切关联。当员工睡眠不足或质量差时,雇主可能会因此付出巨大的代价。

由于缺勤、“出勤主义”(员工因害怕被辞退而故意多出勤或延长加班时间的行为)、绩效不佳以及事故和伤害事件发生的增加,未治疗失眠的员工每年比未治疗失眠的员工平均多花费 雇主2,280 美元。根据麦肯锡健康促进研究院2023年的调查,全球31%的员工平均每晚睡眠时间不足7小时。尽管每个人对睡眠的需求不同,但这一睡眠时长低于保持良好健康的建议睡眠小时数。研究人员表明,严重的睡眠不足甚至会导致死亡,因为我们的身体在睡眠时会进行必要的修复过程。

麦肯锡健康促进研究院调查还发现,影响员工平均睡眠时间的主要因素之一是他们所需的工作经验量。此外,员工对睡眠满意度的最大贡献因素之一是他们适应意外变化的能力。这可能表明旨在提高适应性的员工计划可能反过来会提高员工对睡眠的满意度。

如果员工难以获得持续、高质量的睡眠,雇主可以考虑采取额外的干预措施。其中包括创造拥有充足自然光线和健康食品的工作环境,限制或禁止员工在下班后上网,为优先考虑睡眠的员工提供激励,以及鼓励和奖励那些将睡眠优先于工作的领袖。

许多雇主已经在对员工的健康和福祉进行投资,但我们鼓励他们反思他们目前在哪些方面提供支持,以及他们是否可能想要改变资源或增加更多干预措施。例如,许多员工帮助计划已经提供了针对压力和经济安全等因素的干预措施,但很少涵盖工作中社交互动等因素的干预措施。此外,虽然员工帮助计划已得到推广,但员工往往未充分利用它们,并且注重被动而非主动的健康方法。

在重新思考关于员工健康和福祉的工作场所策略时,当前的员工帮助计划产品可能是有用的行动起点,但不太可能成为完整的解决方案。它们本身也不太可能产生雇主日益期望的投资回报率。加强干预结果的衡量也可能有助于指导组织的整体投资策略。

创造数万亿美元的经济价值

投资于员工的健康和福祉具有良好的商业意义。我们估计,改善全球员工健康和福祉,将有机会创造总额为3.7万亿至11.7万亿美元的经济价值,相当于全球 GDP 提高4%至12%。高收入和中等收入经济体合计占这一总机会的 95%(详见图表)。

虽然短期内不可能让世界各地的所有员工都达到最佳福祉,但仅抓住总机会的10%就可能产生高达1.17万亿美元的年价值,并使全球GDP提高1%以上。

我们的计算表明,除了有助于提高工作效率之外,对员工健康和福祉的投资还为吸引和留住人才提供了积极的机会。正如麦肯锡健康促进研究院的相关研究指出的那样,面临心理健康和福祉挑战的员工想要辞职的可能性是其他人的四倍

更好的健康状况与各国和工作场所环境中更高的生产力相关,也与所有年龄段的劳动力参与度密切相关。全球劳动力参与率每增加1%至3%,价值就增加14亿至42亿美元,使员工、他们的健康、他们所居住的社会和政府财政都受益。

为了充分获得这些经济效益,雇主需要从仅仅关注预防偶发风险和疾病,转向帮助员工实现更佳的健康状况。考虑到员工随着时间的推移,健康状况会不断变化,并且在公司工作期间可能会利用不同的职场资源,这一点尤其重要。最终,随着员工获得健康素养,雇主也对员工的健康问题做出回应,这种对改善健康的关注可能会带来积极变化的良性循环。

现在采取行动还可以降低未来的品牌和业务风险。在澳大利亚,一场诉讼导致一家容忍有害职场文化的组织被处以罚款。最近,欧盟通过了欧洲可持续发展报告标准,要求组织依法报告工作时间、社会对话、工作与生活平衡等工作条件。随着员工对职场的可容忍行为制定更高的标准,更多的阻力和诉讼可能会随之出现。

此外,资产管理公司、私募股权公司和风险投资公司等投资者在投资决策中也越来越多地开始权衡ESG相关的因素。各机构发布的ESG评级和国际可持续发展标准委员会发布的标准是这些投资者的重要指导。

改善员工福祉不仅与雇主有关

在上文中,我们重点介绍了雇主如何在改变规范和促进围绕员工健康和福祉的创新方面发挥作用的实际例子。然而,仅靠雇主无法完成这项任务。员工、政策制定者和地方政府都需要提供帮助。

员工可以利用现有的职场资源,帮助在同事之间培养健康实践的社区和文化,从而在促进自身健康方面发挥作用。他们可以让雇主了解自己的愿望,以此让领袖更有责任地满足自身健康需求和愿望。例如,他们可以对带薪育儿假和看护支持等福利提出需求,既帮助员工平衡工作和家庭责任,同时照顾好自己的整体健康和福祉。

政策和决策者可能需要考虑多种方法来保护和促进员工健康。例如,他们可以规定总工作时间的上限、雇主需要支付的健康保险以及员工获得治疗和其他心理资源的机会。提高标准和透明度可以使员工能够对其就业做出明智的选择,同时也使政策制定者能够在更广泛的范围内审核进展情况。

通过对公共卫生的投资(例如资金和赠款),政策制定者可以鼓励并使雇主能够认真对待员工健康,并专业化他们跟踪其举措对员工健康和福祉产生影响的方式。最后,政策和决策者可以以身作则,采取行动促进自己员工的健康。这可以通过与私营和其他公共部门雇主合作来完成,例如学校系统、医疗保健系统和社区项目等那些在个人健康教育方面发挥关键作用的雇主,并将这种合作推进至城市层面。

市政府可以在实现积极的健康成果方面发挥重要作用。鉴于大多数大型雇主都集中在城市,企业和员工有一个独特的机会齐聚一堂,制定更广泛的健康愿望,并确定有针对性的干预措施,以共同努力实现这些愿望。

无论积极或消极,就业可以而且确实对健康产生深远的影响。调整人们的工作方式和地点以支持最佳的员工健康,可以使世界各地数十亿员工及其家人寿命更长、生活更高质量,同时使他们的雇主和他们所居住的社会受益。

本文作者:

Jacqueline Brassey,麦肯锡健康促进研究院联合院长

Lars Hartenstein,麦肯锡健康促进研究院副合伙人

Patrick Simon,麦肯锡健康促进研究院高级合伙人

Barbara Jeffery,麦肯锡健康促进研究院合伙人

本文与麦肯锡咨询公司合作发布,原载于世界经济论坛Agenda博客,转载请注明来源并附上本文链接。

翻译:吴逸萌

编辑:王灿

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