未来劳动力的5个特征

在新冠疫情之后，企业领导者面临着在新环境中重新吸引员工队伍的挑战——这是一个比以往任何时候都更加数字化、机器人化、多样化和分散化的环境。 处在这样的环境之中，落后者需要自担风险。

在为未来几十年的成功设定企业目标时，管理者需要了解员工的哪些信息？

麻省理工斯隆工商管理学院的专家对新兴劳动力的五个特征及其重要程度进行了分析。

1. 他们精通数据

数据驱动的公司能够增加收入，改善客户服务，提升运营效率，提高盈利能力。

麻省理工斯隆工商管理学院高级讲师 Miro Kazakoff 表示，“在一个拥有更多数据的世界中，拥有更多‘具备数据素养’人才的公司，将会脱颖而出”。Miro在麻省理工教授有关数据交流和数据说服力的课程。

要想实现这一点，我们需要“数据民主化”——即数据应该掌握在每个员工手中。

麻省理工学院信息系统研究中心的首席研究科学家 Barbara Wixom 表示：“每个人都将发挥作用，推动企业朝着新的发展方向（纳入包括数据在内的新工作方式）前进。数据是一项团体行动，整个组织都应该成为数据团队。”

美国专利商标局前主任 Michelle K. Lee（麻省理工88届本科，89届硕士）在今年早些时候的 EmTech 数字会议上发表了讲话，并陈述了如下观点——在企业层面，数据应被视为整个组织的资产，而不是创建或收集数据的各个部门的单独财产，

分析平台提供商 ThoughtSpot 的首席数据战略官 Cindi Howson 表示，利用数据需要协同合作。Howson 去年 8 月在麻省理工数据研讨会上的一次演讲中表示，一些公司将需要围绕数据和数据分析进行重组——这可能意味着企业需要将业务人员、技术人员和编程人员结合起来。

Howson 表示，想要成为最成功的的公司，管理者们需要将数据和数据分析嵌入到每个业务部门中，并实现一定程度的数据集中化。

2. 他们乐于使用人工智能、机器学习和机器人

大多数专家都同意，人工智能的未来就意味着工作的未来。根据一项研究的估算，机器人技术预计将会持续扩大，到 2030 年，全球机器人市场的价值将会达到 2600 亿美元。

但这些领域的增长并不是全无坏处。麻省理工的经济学家 Daron Acemoglu 发现，美国 1000 名工人中每增加 1 个机器人，工资水平就会下降 0.42%，而就业人口比率则会下降 0.2 个百分点。

Acemoglu 表示，如果不关注我们所使用人工智能的类型正确与否，“可能会对收入不平等和社会凝聚力造成灾难性后果”。

尽管人们一直担心人工智能会在工厂和仓库中取代人类，但精明的雇主会在教育、医疗保健和培训等领域部署人工智能来作为人类劳动力的补充，而不是想着要取代人类。

在制造业中，协作型机器人或补充型机器人都做好准备要增强人类劳动力。麻省理工教授兼机器人专家 Julie Shah 表示，借助协作型机器人，人类工人可以将更为简单的任务交给机器人，专注于更为模棱两可、更具挑战性的工作，从而提高生产力和工人的幸福感。

在任何情况下，雇主都应谨慎部署智能技术——精通技术的初级员工和高级员工之间可能存在摩擦，从而打破传统的权力等级。麻省理工斯隆工商管理学院的工作和组织研究教授 Kate Kellogg 建议，解决这一挑战的一种方法是创建一个同行培训计划，在高级和初级员工之间轮换培训师角色。

与开发人员的协作同样是关键：机器学习开发人员需要与最终用户交谈，以保持技术迭代过程的活力。

Kellogg 表示，“他们需要与用户进行反复沟通来构建、评估和改进这些由新技术所支撑的工具，让这些工具在业务实践中发挥作用”。

3. 赋权新兴劳动力

根据麻省理工斯隆工商管理学院教授、工作与就业研究所所长 Thomas Kochan 的研究，工人们认为自己在工作中经历了相当大的“声量差距”（他们认为自己应该拥有的发言权或影响力，以及他们实际拥有的发言权或影响力之前存在着差距），这种差距广泛存在于工作报酬、工作条件和公平待遇等议题。

麻省理工斯隆工商管理学院人力资源与管理学教授 Paul Osterman 表示，这种情况不会持续太久。在全国范围内，低收入工人正在寻找自己的声音和目标，而雇主却在忽视他们——我只能这么说，风险自负。

Osterman 教授表示，“我们看到工人们的高度愤怒，以及由此引发的政治不稳定，可能与当今经济的高度不平等有关 ..... 我认为商业界从自身利益出发，也应该担心这些问题”。

Kochan 教授敦促雇主和雇员建立新的社会契约，为投资者提供更高的回报率，同时支持更高质量的职业生涯。此类契约的原则包括：

精心挑选具有强大技术和行为技能的员工。持续投资于员工培训和发展。尊重工人权利。工人有机会去适应不断变化的技术和工作要求。实行公平透明的薪酬体系，确保员工收入随着企业和整体经济绩效的提高而增加。在影响员工未来的关键业务决策中为他们发声。

4. 他们尊重、期待和理解“好工作”的价值

今天的员工们有着自己对于“好工作”的标准：良好的薪酬和福利、稳定和可预测的工作时间表、职业道路、安全保障，以及公平公正的工作环境。

因此，雇主需要再进一步，不局限于为低工资工作提供职业培训或为他们提高工资。Osterman 教授表示，对于公司来说，提高他们提供工作的质量也很重要，这个问题影响了大约四分之一的美国成年人。

如果不这样做的话会怎样？麻省理工斯隆工商管理学院运营管理教授、《好工作战略：最聪明的公司如何投资于员工以降低成本并提高利润》一书的作者 Zeynep Ton 表示，对人员投资不足，会导致运营和客户服务出现问题，进而导致销售额下降，预算缩减。”

Ton 表示， “这种恶性循环对投资者来说代价高昂。它伤害了客户；与此同时，这对工人来说也是一种彻头彻尾的残酷——从他们的工资到他们的日程安排，再到他们的待遇和尊严。在这种恶性循环中，每个人都是输家”。

斯隆工商管理学院教授 Erin Kellyand 和明尼苏达大学社会学教授 Phyllis Moen 在他们的著作《超载：好工作是如何变糟的以及我们能做些什么》中，呼吁重新设计双边议程，这是一项将员工福祉与经验，以及公司优先事项和目标联系在一起的行动计划。

两位学者研究了一家公司，该公司开展了一项“重新设计工作”的计划，其中包括在家工作或实施混合时间表等选项。他们发现，在执行“重新设计工作”计划后，员工三年内的离职率降低了 40%。

5. 他们致力于促进公平和环保

根据美国平等就业机会委员会的数据，83% 的科技高管是白人。在苹果，去年 6% 的科技员工是黑人。在谷歌，不到四分之一的实习生是黑人和拉丁裔，只有 5.5% 的新员工是黑人。

前伯克希尔银行执行副总裁、现任麻省理工斯隆工商管理学院讲师、专注于融入创新经济的 Malia Lazu 表示，要缩小技术差距，培养新兴劳动力的多样性至关重要。相关行动包括：让所有孩子在很小的时候就接触 STEM 课程（科学 Science、技术 Technology、工程 Engineering 、及数学 Mathematics 四类学科）；使高等教育更可及、更公平；实行基于技能而非学位的招聘；评估和多样化专业网络。

去年，负责创新和包容性的副院长 Fiona Murray 和负责多样性、公平性和包容性的副院长 Ray Reagans 详细介绍了麻省理工斯隆工商管理学院改变机构文化的方式，他们希望其他组织可以借鉴这一蓝图。

他们写道：“我们正在解决学校对现有的教职工和学生招聘网络的依赖问题。为了改变这一点，我们聘请了专业的招聘公司，以便在招聘员工时采用更广泛、更多样化的网络。”

麻省理工斯隆工商管理学院教授 Emilio Castilla 表示，公平需要超越招聘过程。他建议组织通过公正、数据驱动的视角来处理晋升和加薪问题。

工作与组织研究助理教授 Jackson Lu 的研究发现，更广泛地说，具有多元文化经验的领导者是更好的沟通者，而这种能力在领导跨国团队时尤其有效。

特别是对于年轻员工而言，公平的理念同样适用于治理和环境问题。 Cone Communications 在针对千禧一代员工的研究中发现，如果没有强有力的企业社会责任政策，64% 的千禧一代不会接受这份工作；83% 的千禧一代会更忠于帮助他们为社会和环境问题做出贡献的公司.

麻省理工斯隆工商管理学院讲师兼可持续发展倡议高级副主任 Bethany Patten 表示，在过去的 15 至 20 年里，从反动到积极拥抱环境实践的转变已成为常态。现如今，公司的可持续发展绩效与其成功息息相关。

Patten 表示，“在组织设计方面，潮流已经发生了变化”。

可持续发展倡议联合主任、高级讲师 Jason Jay 表示，在设定环境优先事项时，许多公司都采用了“由内而外”的方法，这种方法可以容纳员工和其他利益相关者的意见。

Jay 表示，这种方法需要召集那些定义公司文化的人（董事会成员、最高管理层和员工），并共同讨论公司存在的目的，以及公司想在这个世界上所留下的印记。他与 John Sterman 教授一起教授麻省理工斯隆工商管理学院高管教育的在线课程“可持续商业战略”。

公司经常将他们的环境进步与多样性、公平、包容和正义的努力分开——他们不应该这么做。

Jay 表示，“气候变化必然是一个正义问题”。

本文作者：

Kara Baskin，记者，波士顿环球报

本文首发于麻省理工斯隆工商管理学院，原载于世界经济论坛Agenda博客，转载请注明来源并附上本文链接。

翻译：陈达铿

编辑：王思雨