• 这项新的研究探讨了自愿披露工资历史对招聘和新的薪资水平的影响;
  • 针对禁止雇主向候选人询问其先前薪酬的规定,该研究做出了回应;
  • 研究人员得出结论,雇主将披露工资视为积极信号,可展现候选人的能力。

在(美国的)21个州,雇主不能向求职者询问他们的工资历史,但雇主仍然可以根据求职者是否自愿披露这些信息做出推断。

如果询问受雇者的工资历史,与种族、性别或族裔相关的历史工资差异可能会长期存在,因此,美国21个州已规定雇主向潜在雇员询问其先前的薪酬是非法的。这些州的求职者可以自愿披露以前的收入。准雇主可能会根据候选人是否进行此类披露而得出关于候选人未观察到的属性和外部选择的结论。

在《薪资历史和雇主需求:双边审计的证据(NBER工作论文29460)中,Amanda Y. AganBo CowgillLaura K. Gee研究了对于软件工程师来说,有关申请人薪资历史的信息如何影响劳动力市场的薪资水平和招聘。他们发现,不披露薪资历史会降低男性和女性的薪资待遇。

研究人员观察到了性别差异。
图片来源:NBER Digest

薪资偏见测试

研究人员根据软件工程候选人的典型特征创建了2,048个虚构的工作申请。所有申请者都是大学毕业生,来自大致水平相当的学校,在知名公司有四到六年的工作经验。诸如性别、不同公司的就业情况以及申请人是否披露过他们以前的薪水(即使潜在雇主没有询问)等个人履历细节都是随机的。根据Payscale.com在其总部城市的数据,申请人之前的工资被设定为其前雇主(同为软件工程师)工资的75%到25%之间。研究人员还将女性工资降低15%,以模仿现实世界的性别工资差距。

研究人员利用中介公司冒充雇主,聘请了256名美国招聘人员来评估工作申请。每位招聘人员都收到了八份申请和一份详细的职位描述。他们被要求推荐是否打电话给候选人进行面试,不可协商的工资报价金额,以及公司应该愿意支付给申请人的最高金额。他们还估计了候选人将收到的竞争报价的数量以及每位候选人将接受的薪水。招聘人员获得标准的小时工资,并可获得奖金。

不披露之前工资的“惩罚”

招聘人员对不公开之前工资的候选人,尤其是其中的男性做出了负面推断。平均而言,招聘人员推断,未披露的候选人的薪水处于或略低于第25个百分位。低于这个水平的申请人最好不要透露他们以前的工资,以表示自己的工资可能比实际上高。透露之前工资的虚构申请人获得了更高的平均推荐工资:103,993美元,而之前为96,521美元。招聘人员估计,他们的平均外部报价比未披露者高9%。

有很多方法可以获得更高的薪水;该实验旨在衡量雇主是否注意到这些区别并区别对待它们。一些候选人来自平均工资较高的公司。一些候选人来自工资较低的公司,但在他们公司的分布范围内得到了丰厚的报酬。一些候选人则是性别工资差距的受益者。

实验中的雇主注意到了这些区别,并调整了他们的信念和选择。对于受益于性别工资差距的男性而言,他们之前获得的每额外1美元工资仅增加了新雇主0.42美元的报价。相比之下,对于在高薪公司工作或在雇主的内部分配中获得高薪的员工,每一美元所对应的新报价分别是0.64美元和0.70美元。实验中的雇主发现了薪酬过高的男性,对他们的待遇也不如其他同薪水的人。然而,他们并没有完全消除性别工资差距。

研究人员得出结论,雇主将披露工资视为候选人质量的积极信号。然而,工资历史也是强烈竞争报价的信号。披露可能会增加回电的机会,但会减少获得高薪的机会,哪怕收到了回电。因此,候选人、雇主和政策制定者可能会在使用和管理工资历史信息时面临权衡取舍。

本文作者:

Linda Gorman,健康医疗政策中心主任,独立研究所

本文由世界经济论坛和NBER Digest联合发布,原载于世界经济论坛Agenda博客,转载请注明来源并附上本文链接

翻译:程杨

校对:王思雨