一项针对新西兰工作场所的近期调查显示，超过三分之一的工作场所没有制定福祉计划。
研究人员表示，环境和管理等心理社会因素会影响员工的心理健康，因此采取积极主动的工作场所福祉战略至关重要。
世界卫生组织提出了三项建议：组织层面的干预、心理健康培训以及面向员工的干预。
随着工作方式日益混合化，全面的计划将有助于营造健康的工作环境和非工作环境。
一项针对新西兰工作场所的近期调查显示，超过三分之一没有工作场所福祉计划。然而，组织比以往任何时候都更有必要了解健康的工作环境应是什么样，并为员工提供这样的环境。
《2015年工作健康与安全法》要求工作场所维护员工的身体和心理健康及福祉。这意味着要从健康与安全的角度审视工作，并了解影响人们工作福祉的风险。
对许多组织而言，这项法律将它们带入了陌生而未知的领域。根据我们与组织合作的经验，可以理解的是，许多工作最初只是在压力和心理疾病出现后才着手应对。
然而，证据明确表明，采取积极主动的战略，在心理伤害发生之前加以预防至关重要——既要在悬崖顶端设好围栏，也要在崖底备好救护车。
关于职场倦怠的问题近来受到广泛关注，尤其是涉及医疗卫生行业从业者时。除此之外，明确证据表明，工作设计、组织与管理的各个方面，以及员工所处的社会和环境背景，都会对劳动者的心理和身体健康产生重大影响。
这些心理社会因素应成为工作场所福祉计划的重点。不处理这些因素，可能直接导致员工出现心理健康问题，包括抑郁症。
福祉计划建议
世界卫生组织（WHO）近期发布的心理健康报告列出了预防工作中心理健康问题的三项关键建议：
1. 通过组织层面的干预，识别、消除或减轻心理社会风险
2. 为管理者提供心理健康培训，帮助他们识别并支持健康的工作实践和身心健康的员工
3. 采取面向员工的干预措施，提升他们个人的应对能力。
过去，许多工作场所都把重点放在最后一项建议上。但如果只专注于增强个人的应对能力，就可能把责任归咎于个人，并掩盖更广泛环境因素的影响。
我们与组织合作的经验表明，只针对个人而不着眼于整个组织的干预措施，会暗中传递这样的信息：如果员工不够“坚韧”，无法应对过重的工作量和难以管理的截止期限，那就是他们自己的错。
以个人为重点的干预措施也可能遭到员工质疑，难以获得他们的认同。
管理者和员工领袖的反馈表明，过去许多人会以非正式、自发的方式留意员工的福祉状况（例如，注意到团队成员情绪低落或心烦意乱）。但随着许多工作场所转向员工部分居家办公的混合模式，这些做法可能不再有效。
培训管理者识别远程工作者状态低迷的迹象，是许多福祉计划中一个新颖但十分必要的组成部分。
考虑员工的个人情况
组织在落实这些建议时，应牢记几点。
首先，至关重要的是询问员工，是什么让他们感到压力。以这些信息为计划制定依据。务必使用专门为此目的设计的调查或评估工具，而不要仅凭猜测，或想当然地认为自己了解员工的想法。这样就能持续追踪福祉状况的变化。
其次，让员工参与设计任何福祉计划，都可能提升员工的认同度，并提高各项干预措施的落实率。
第三，雇主需要同时考虑工作内外的因素。有些工作因素可能显而易见（例如霸凌、工作量过大、接触创伤性内容），另一些则不那么明显（例如工作中的自主程度、是否能就变革表达意见），但同样至关重要。非工作因素可能包括经济压力以及养育子女或人际关系方面的困难。
有些组织一想到工作场所要帮助员工处理私人生活中的问题，可能就会犹豫。但这样做或许是增进员工福祉的关键一环。
除了降低风险，良好的福祉计划还能促进工作场所积极因素的发展。这些因素能让员工愿意到工作场所来，例如良好的办公室环境、彼此欣赏的文化，以及工作附带的“额外福利”。
对许多组织而言，工作场所的心理福祉仍是相对陌生的领域，人们很容易选择最省力的做法，只是给员工提供一些额外工具。全面的福祉计划能够解决心理社会因素，拓展干预措施的范围，也印证了“预防胜于治疗”这句老话。
