近年来，人们谈论心理健康挑战的方式发生了变化。随着疫情的影响持续波及职场，企业如何应对将受到密切审视。
经济合作与发展组织（OECD）的一项研究报告称，在一些国家，焦虑程度最高已翻了一番，员工无疑会质疑雇主在保护其心理健康方面应发挥什么作用。
对于重视心理健康的企业而言，坦诚交流和积极韧性尤为重要。
公开谈论心理健康不再是禁忌。2021年，美国体操运动员西蒙·拜尔斯和日本网球运动员大坂直美都表示，心理健康是她们暂别赛场的原因。
但体育只是一个例子，越来越多的公众人物正发出自己的声音，公开谈论心理健康挑战。随着新冠疫情的影响持续模糊工作与家庭之间的界限，企业的应对至关重要，也将受到密切审视。
保护员工的心理健康
公众人物引发的讨论，体现了这一问题的复杂性；“永远在线”的文化和无处不在的技术又加剧了这一问题。早在疫情暴发之前，员工心理健康就是一个影响几乎所有人的重大议题。研究指出，90%的员工受到心理健康挑战的影响，无论是亲身经历，还是身边亲近的人正在经历。
然而，疫情加剧了许多人早已面临的困难。OECD的一项研究报告称，一些国家的焦虑程度最高已翻了一番，员工无疑会质疑雇主在保护其心理健康方面的作用。
组织若忽视或淡化这些趋势，必将付出代价。据估计，每年因心理健康问题损失的工作日多达2亿天，相当于生产力损失168亿美元。相比之下，在这样的环境中，创新更有可能蓬勃发展：人们感到自己受到重视，也觉得可以坦诚地向经理谈论个人挑战。
组织在重视心理健康方面的作用
企业如何支持员工的心理健康，从而提升员工的投入度和生产力？解决这一难题，很大程度上取决于领导团队是否有能力并愿意运用其情感与直觉，也就是展现真实的人性，并体现同情心、谦逊和开放态度。
如果高管不能真正了解利益相关方的感受，也不能为员工提供畅所欲言的沟通渠道和心理安全感，就很难取得进展。如今，仅有55%的员工认为高级领导者了解他们在工作中“需要什么、想要什么”。要推动变革，组织必须以两种方式将情感与直觉融入各个层面。
首先，建立并维持与员工积极、双向的沟通渠道，也就是“坦诚交流”。其次，采取一系列我们称为“积极韧性”的福祉实践，着眼于心理健康问题的成因，而不只是症状。对于希望重视心理健康的企业而言，两者都至关重要。
围绕心理健康开展坦诚交流
“坦诚交流”的关键是全面沟通，可以通过定期开展员工交流，或培训高级领导者如何谈论心理健康等议题来实现。领导者公开发声的重要性不容低估。
安东尼奥·奥尔塔-奥索里奥曾公开谈及自己面临的健康挑战。2011年，他领导劳埃德银行集团期间请了八周假休养，随后重返岗位，带领当时陷入困境的银行走出低谷，并借鉴个人经历，为高级管理人员制定心理健康意识项目。
真诚的反馈机制同样不可或缺，它们能够衡量员工意见，并将不同观点带入组织核心。员工敬业度调查就是一个例子。2020年1月，西雅图的非营利医疗服务机构“瑞典医疗服务中心”有75%的护理人员参与罢工，之后该机构撰写了一份事后总结报告，以倾听、分析并记录从中吸取的经验。
总结提出，应通过内网清晰沟通，并下放权力以减少层级、赋能团队。几个月后，这些做法在应对新冠疫情时发挥了关键作用。
培育积极韧性
第二个重点领域是“积极韧性”。职场压力在所难免，我们遇到“压力诱因”的估计比例为36%。韧性指人们从压力影响中迅速恢复的能力。员工越来越期待职场实践能够改善健康与福祉——65%的员工认为，组织应对员工负责，让他们通过工作“整体状况有所改善”。
组织可以通过采用进步的工作实践来提供帮助，例如灵活工作安排、日托服务和公平薪酬政策。组织也可以提供激励和灵活安排，让员工能够兼顾工作之外的责任与生活方式。
例如，疫情期间，Bumble为其全球员工提供了额外一周的带薪假期，彰显了个人韧性以及组织灵活应变、适应变化的韧性都至关重要。英国的Atom银行于2021年11月推出了每周工作四天制。近期，英国70家公司已有3000多名员工开始试行每周工作四天制。
福祉是企业的收益，而不只是额外奖励
组织也越来越多地推出专项计划，以提升员工福祉。在律师等通常需要长时间工作的行业，企业正推出福祉计划、心理健康培训，并聘请“倦怠顾问”。
如果将福祉视为与金钱和医疗保健等传统激励同等重要的收益，而非“额外奖励”，就能为组织创造更大价值，改善人才留任与吸引，同时保障员工。
通过与员工真诚互动，主动关注心理健康，有助于企业以共情的方式制定增强韧性的解决方案，将对心智的重视置于生产力之外。这为企业重新界定对员工的责任提供了契机，并在此过程中塑造更可持续的组织。
