“大辞职潮”是一种现象，指在新冠疫情结束后，创纪录数量的人辞去工作。
企业现在必须应对疫情带来的连锁反应，并重新评估如何留住人才。
Isabell Welpe博士解读我们能从这一近期劳动力趋势中学到什么。
“大辞职潮”这一概念由教授 Anthony Klotz 任教于德州农工大学（Texas A&M University），他预测在新冠疫情结束、生活回归“正常”之后，将有大量人辞去工作。管理者如今正在应对疫情带来的连锁反应，因为员工正在重新评估自己的职业，并以创纪录的数量离职。企业目前拥有创纪录数量的空缺职位（位于美国），为探究近期这一转变背后的驱动因素，一项近期的深度分析由Ian Cook及其团队完成，该团队分析了全球4,000家企业的超过900万份员工记录，揭示了两大趋势：
辞职率在职业中期员工中最高
辞职率在科技和医疗保健行业最高
疫情爆发之初，就业市场充满不确定性，并出现大规模裁员：数百万人失去工作，而那些幸运保住工作的人则为求生存而留守原岗。然而，随着我们如今转向复苏，处于优越地位、无需为日常收支发愁的劳动者终于开始跳槽。在缺乏社会保障和失业救济的非发达经济体中，大多数人无力负担这种奢侈的选择，但他们仍可能因疫情带来的动荡而承受压力，并积压着挫败感。
这些趋势凸显了理解人们离职原因的重要性，以及可以采取哪些措施来防止“大辞职潮”的出现。这也需要采取数据驱动的方法，不仅要确定有多少人在辞职，还要准确判断究竟哪些人的离职风险最高。
鉴于“大辞职潮”一词引发的热议，我们请教了慕尼黑工业大学的Isabell Welpe教授。Welpe博士从行为科学的视角开展领导力、创新与组织方面的研究，重点关注管理者的选拔、团队管理、管理过程中情绪的作用，以及激励机制和绩效评估。Welpe博士还负责策划了世界经济论坛的战略情报简报“劳动力与就业”和“教育、技能与学习”，这些简报重点介绍了这些领域中与工作未来、教育、技能提升和创新相关的关键趋势和新兴问题。
流行词“大辞职潮”背后的故事
您的研究主要围绕战略领导力、工作动机以及组织的未来导向展开。是什么促使您在这一领域发展专业知识？
组织研究之所以引人入胜，是因为我们珍视的许多事物都是组织及其领导层的成果与产物。当事情不尽如人意、服务出现失误或产品质量欠佳时，这都是组织失灵的结果。我觉得迷人之处在于，组织的角色和形态在不断变化，且往往是对技术发展的回应。我预计未来组织将更加市场化：年轻一代一生不会再拥有6份先后相继的工作，而是同时拥有6份工作，因为劳动者会在不同项目中为不同企业提供自己的技能。
技术发展通常呈波浪式推进，我们很快将见证去中心化经济的到来，它使创造者和生产者能够基于区块链的方式，直接与客户和用户互动，无需通过平台公司和中介机构。 DAOs （去中心化自治组织）将成为这一去中心化经济中组织发展的下一阶段。
随着全球劳动力准备迎接后疫情时代的现实，您认为组织在维持工作动力方面必须应对的最紧迫挑战是什么？
我们尚未看清后疫情时代的世界和工作场所将呈现何种面貌。但我们已经可以看到，工作的组织方式以及协作方式，不会再回到疫情之前的状态。许多企业已宣布，员工无需再全职返回办公室。我预计，后疫情时代的工作组织将摆脱“一刀切”的模式，转向允许个人化、异步化地安排工作和工作环境。例如，我预计企业会允许一部分员工大部分时间完全远程工作，同时允许另一部分员工每周仅需到办公室1-2天。
办公楼的用途将随之改变，它们将成为企业文化的象征，以及用于招聘、会见客户和举办训练营的会面场所，以促进人际交流。这种新的工作组织方式需要不同的领导风格，也要求员工具备新的技能。自我领导将逐步取代依靠领导者和管控的领导方式。那些有能力、愿意并有动力承担责任的员工将蓬勃发展，并使组织更加灵活敏捷。要管理组织向这一新运作方式的转型，需要两项措施：选拔合适的人才，并以正确的方式使他们社会化。
是什么导致了“大辞职潮”？
在疫情冲击最为严重之后，医护人员大量离职的问题已引发诸多讨论。然而，零售、酒店、餐饮服务等服务业仍是各行业中员工辞职人数最多的行业。为何这些岗位的需求以及人才留存率在劳动力市场上正在减弱？
在新冠疫情引发的工作危机中，地点与时间独立性较低的行业受创最为严重。这类商业模式的特点是地点和时间高度接近，这意味着产品或服务的提供方与接受方同时身处同一地点。这类业务包括堂食餐厅、游轮、体育赛事、音乐会、客运航空公司等。
由于这类商业模式的性质，所有这些商业模式在此类危机中都遭受了严重打击，并对员工、其参与度、积极性和福祉产生了连锁影响。在特定地点提供、但提供方与接受方无需同时在场的服务，表现则稍好一些。典型例子包括自助服务站和独立的自然旅游，其服务提供商如 bergfex 或 komoot。
由于这些业务可以独立于实时提供服务而开展，它们的生存概率较高。那些服务的地点独立性高、时间独立性低的业务，例如需要提供方与接受方同时开展业务但不在同一地点的业务，生存概率也很高，在这类业务中可能会看到较少的“大辞职潮”案例。这类商业模式包括直播、外卖餐厅、在线咨询和远程医疗。
如今我们看到，那些提供产品或服务不受时间和地点限制的企业，例如流媒体服务、网络零售商、远程办公服务提供商以及其他多边平台，正吸引人才流入，原因在于它们的发展潜力以及在疫情后的成功崛起。
总体而言，虚拟办公和远程工作大多将长期存在。
Isabell Welpe博士，慕尼黑工业大学
对于白领员工而言，疫情带来了许多此前闻所未闻的福利，例如可以在家办公、更大的灵活性以及更平衡的工作与生活。您是否预计，未来提供并扩大此类福利的企业和组织将最具人才竞争力？
我认为Slack首席执行官Stewart Butterfield提出的问题很有道理：“如果我们说所有人都必须回到办公室，或者我们期望大家这样做，而我们的某个竞争对手说你们可以远程工作，又有谁会不选择后一种方式呢？”早在疫情开始之前的调查中，我们就已知道，绝大多数知识型员工希望在家工作，甚至愿意为远程工作而辞职。这正是“大辞职潮”的主要原因之一。
疫情期间，一些最受欢迎的雇主宣布，员工无需再定期返回办公室，因此这无疑将成为雇主吸引力的问题。远程工作有许多好处，雇主可以节省房地产成本，并灵活地利用全球人才。远程工作的程度还将取决于企业如何应对远程工作带来的挑战：打破沟通壁垒，尤其是员工之间以及跨部门之间的弱连接，同时分享未经编码的信息和知识。总体而言，虚拟办公和远程工作大多将长期存在。
鉴于新的工作世界，组织应如何重新评估其未来导向？在构建我们的体系时，应考虑哪些因素，以确保所有人都能获得体面、有尊严的工作？
其中最重要的一点，是建立个性化工作条件的文化。组织需要明确大约5个领域、能力、行为和规则，在这些方面它们不能也不会妥协，例如高度的自我责任感和尽责性，或自我发展的能力，同时在工作时间、工作地点和工作场所设置方面保持相当大的灵活性。我们从以往的研究中得知，大量工作实际上从未在工作时间内完成，原因是M&Ms（“经理与会议”），正如Jason Fried在其著名的TED演讲中所说，这些因素使人们在工作中无法专注于工作本身。
因此，异步工作机会更多的新常态，理应为员工和组织带来双赢局面。关于虚拟团队绩效的研究清楚表明，虚拟团队与非虚拟团队在角色清晰度、任务清晰度、结构以及“手册优先”政策方面表现得更好，而所有这些对虚拟团队的运作尤为重要。疫情还表明，那些注重招募高度可信、高度投入且以绩效为导向之人才的企业，发现向更灵活、更具未来导向的工作模式转型要容易得多。
