北卡罗来纳州立大学的研究人员认为，韧性更多是一个过程，而非一种特质。
他们还报告称，韧性会波动，它涵盖了个人在不同时期应对各种情况的方式。
该研究还表明，即使人们只经历轻微压力源，韧性也可能随时间逐渐减弱。
一项新研究发现，韧性是一个动态过程，而非固定特质。
“我们的工作在这里有几个作用，”该研究的通讯作者、北卡罗来纳州立大学普尔管理学院人力资源管理助理教授帕特里克·弗林（Patrick Flynn）说道。
“首先，研究发现韧性更多是一个过程，而非一种特质。其次，研究确定了一些有助于这一过程并产生有意义影响的特征。综合来看，我们认为这些研究结果可以为招聘、录用、运营和培训实践提供参考。”
该研究的核心观点是，韧性会波动，因为它涵盖了个人在不同时期应对各种情况的方式。
“在任何特定时刻都不可能评估动态韧性，”弗林说。“动态韧性需要通过时间来体现。人的行为如何随时间变化？又有哪些因素影响这种变化？这些正是我们希望通过本研究回答的问题。”
为此，研究人员与一所大学马术乐队的314名成员合作。研究参与者每周接受一次调查，为期12周。这些调查旨在收集参与者个人的数据，以及他们的情绪和个人特征。为了评估个体的韧性如何随时间发挥作用，研究人员还询问了参与者对马术乐队这一组织的投入度，以及他们的“职业倦怠”感受，具体而言，即与其在该组织中的工作相关的情绪耗竭。
“追踪投入度和职业倦怠的变化轨迹，帮助我们看到韧性在现实世界中是如何发挥作用的，”弗林说。
“组织对培养具有韧性的员工队伍很感兴趣，因为它们希望员工能够长期保持对组织及其目标的投入。”
研究人员发现，平均而言，情绪耗竭随时间增加，投入度随时间下降。不过，也有一些因素影响了这些效应。
例如，在组织内的工作经验会加剧情绪耗竭的影响并降低投入度。换言之，在研究期间，新加入者似乎表现出更强的韧性。
研究人员还发现，在情绪稳定性评估中得分较高的人，能够更好地维持较高水平的投入度。
最后，研究人员还考察了每个人对组织投入度的变化轨迹，以判断其是否能预测“留任”情况。他们发现，积极的投入度变化轨迹与更高的可能性相关，即员工既计划再留任一年，之后也确实留了下来。
“这项研究的一个启示是，年度员工调查可能并不是评估员工韧性及其对组织投入度的最佳方式，”弗林说。
这是因为年度调查只能提供某一时点的快照，而韧性是一个不断波动的动态过程。
“由于韧性会影响员工留任等关键问题，而员工留任对公司的底线至关重要，因此我们确实需要更频繁地与员工保持联系，”弗林说。
该研究还表明，即使人们只经历轻微压力源，韧性也可能随时间逐渐减弱。
“长期压力会削弱韧性，并对员工留任产生影响，很可能也会影响工作表现，”弗林说。
“不过，我们也认为，将韧性视为一个动态过程，为培养员工韧性创造了机会，这不仅可以通过招聘实现，还可以通过培训乃至工作设计来实现。简言之，这并非只需聘用合适的人选、然后假定一切都会顺利，那么简单。培养韧性将是管理层和人力资源专业人员一项持续的任务。”
该论文发表于期刊《Group & Organization Management》。合著者来自南卡罗来纳大学。该研究得到了南卡罗来纳大学达拉·摩尔商学院里格尔和埃默里人力资源中心的支持。
