以人为本的韧性建设方式，能帮助组织及其员工应对未来挑战
识别脆弱点、鼓起改变的勇气并有效调配资源，是经营韧性企业的关键能力
佛罗里达州应对环境挑战的做法，展现了组织应如何管理风险、增强韧性
如果把韧性定义为遭遇逆境后恢复的能力，那么我得承认，一次次恢复让我感到疲惫——我知道并非只有我如此。
心理健康问题日益增多，这一现象表明，人们——无疑是任何组织体系的根基——正承受着令人精疲力竭的压力；组织层面解决这一问题的必要性也从未如此明显。
根据WTW《2021年员工福祉诊断调查》，86%的雇主将心理健康、压力和职业倦怠视为首要事项——但只有25%制定并采纳了员工福祉战略。
那么，无论是学校、企业还是家庭，当成员承受压力时，你的组织可以做些什么来增强韧性？
我建议采用以人为本的方式：认识自身脆弱点，鼓起改变的勇气，也不要试图独自应对。
1. 认识自身脆弱点
过去两年里，我们许多人根据对自己的新认识，做出了个人层面的改变——包括学校、工作、关系和个人习惯方面的调整。这些行为调整都源于对脆弱点的识别。
对个人有效的方法，对组织也可能有效。正如处理个人脆弱点必须结合个人整体情况来进行，了解组织的脆弱点也应从整个企业层面着手。
要增强组织韧性，采取整体性方法并听取多方利益相关者及各职能部门的意见会更有效，这有助于识别脆弱点、确定优先次序，并推动组织走上韧性建设之路。
组织可借助风险情报软件和数据可视化工具，全面了解脆弱点及相关缓解措施。这些工具有助于了解各类风险，包括保险保障和理赔信息；更重要的是，它们能提供可付诸行动的信息，让风险规划和融资更有效。
这项评估可以由财务或风险职能部门牵头，但建设有韧性的组织也需要人力资源、运营和技术部门参与。
例如，员工的韧性对组织韧性至关重要。健康状况和退休准备度诊断有助于衡量并改善员工的身体、财务和情绪福祉，让你能够发现员工之间的差距，并采取措施促进公平。最重要的是，做得好的诊断能够识别焦虑、抑郁等情绪福祉问题；如果不加以解决，这些问题会影响个人和组织的表现。
只有先对组织的脆弱点有基本了解，才能开始着手改变。
2. 鼓起改变的勇气
首先识别并了解脆弱点后，领导者便可以承诺采取必要措施，增强韧性。
组织变革首先需要启发人们的思想，继而改变行为。要让变革持久，领导者必须将其与组织宗旨相联系，而组织宗旨需要明确界定、传达并得到理解。
哈佛大学的一项研究发现，宗旨驱动型品牌的平均EBITDA（息税折旧及摊销前利润）是宗旨感较弱品牌的四倍。宗旨驱动型组织盈利能力更强，韧性也更高。
美国佛罗里达州就是一个脱颖而出、勇于行动并建设韧性的典范。佛罗里达州面临的脆弱性，包括海岸线不断上升，在州内和全美都广为人知。
和所有组织一样，该州可用于投资的资源有限。但佛罗里达州与众不同之处在于，它优先着手解决自身脆弱性，从而得以让风险投资和行动与关键需求相匹配。
WTW正与佛罗里达州合作，以一体化方式评估广泛的极端风险——从气候和天气、网络、水资源，到社会经济和人力资本风险——使该州能够优先采取缓解措施。通过投资于风险缓解，佛罗里达州如今更有能力保护自然资源（如海岸线），同时吸引更多企业入驻，进而带来更多居民、就业机会和增长。
各种规模的组织都可以效仿佛罗里达州的做法。首先识别并量化自身脆弱点，随后便可评估缓解措施的潜在投资回报，确定各项举措的优先次序，并将资金有效投向影响最大的领域。
3. 调动资源
个人和组织的韧性都无法孤立地建立。即使在虚拟世界中，我们也日益彼此相连，并逐渐认识到依靠他人的根本必要性。
虽然各组织面临的脆弱点可能各不相同，但采取的相关行动往往与其他组织相似，因此通过协作开展行动，影响会更大、效率也会更高。形成关键规模后，韧性建设会更容易。通过伙伴关系和协作机制获得规模效应和购买力，可以成为增强韧性的一种途径。
例如，在增强员工队伍的财务韧性时，组织可以通过主信托和集合雇主计划分摊退休计划成本、共享管理平台，充分利用有限资源。集合投资也是在气候可持续投资领域获得规模效应的另一种方式。
协调激励措施对于有效调动资源至关重要。除了确保组织之间订立恰当的合作协议外，各组织还应评估自身的激励机制。例如，如果你的组织希望进一步实现净零排放，就不仅需要将高管薪酬与气候指标挂钩，还应采取措施，确保员工为即将到来的变化做好准备。
新的理念
与他人合作能够增强自身实力，让你做好准备，应对不可避免的危机。
以更加以人为本、共同参与的方式建设韧性，我们就能从防御心态转向积极主动、着眼未来的心态——看到韧性所带来机遇的心态。
