独立的Hampton-Alexander评审发布的一份报告显示，英国规模最大的350家上市公司的董事会中，女性平均占比至少为33%。
这一比例较2016年的25%有所上升。
评审建议，应对落后企业实施33%的配额要求，包括对现任董事实施经济处罚。
推动英国董事会更公平地代表女性的工作正取得良好进展，据最终报告的独立Hampton-Alexander评审。英国规模最大的350家上市公司的董事会中，到2020年底女性平均占比至少为33%，与该评审的总体目标一致。
该评审于2016年启动时，由前葛兰素史克公司董事长Philip Hampton和已故的前英国工商联合会（CBI）总裁Helen Alexander发起，当时富时100指数和富时350指数公司董事会中女性仅占25%。推动性别平衡的努力则始于2011年，由前工党大臣Mervyn Davies牵头的前任评审，当时富时100指数公司的这一比例约为12%。
Hampton-Alexander评审取得如此显著的成效，是因为其促使企业和其他利益相关方自愿合作。这一做法超越了大多数其他欧洲国家的做法，这些国家中许多都采取了配额制以及惩罚性措施，例如将公司除牌，或对公司或董事处以罚款。
欧洲大陆的各项举措往往仅将30%至40%的女性董事会成员目标适用于40至60家最大的公司。英国评审所涵盖的350家目标公司规模要大得多，而且它不仅关注董事会席位，还为女性“领导职位”设定了33%的目标。这一比例已从2017年的24%上升至2020年底的30%。
英国评审得益于明确的目标、透明的报告、公布相关数据，以及猎头公司、投资公司和金融报告委员会（Financial Reporting Council）等机构推出的自愿性行为准则。对不合规公司的最严厉制裁是“点名批评”。那么，英国企业是否可以为此自我庆贺，并开始教导其他欧洲国家如何做得更好？并非如此。
女性与公司业绩
董事会及高级职位中女性占33%的总体数字看起来不错。但如果比尔·盖茨走进内布拉斯加州的一家小酒吧，“普通人”也会成为百万富翁。
深入研究数据可以发现，富时350指数公司中有37%尚未达到董事会女性占比33%的目标，约70%的公司未达到领导职位女性占比33%的目标。
批评者还可能认为，要在十年内让富时指数公司董事会实现33%的女性代表比例，只需找到几百名合格女性，这是唾手可得的成果。也许我们应当依据该举措的初衷来评判它，即扩大具有影响力的女性商界人才库，以提升公司业绩，并实现高级任命中的平等。
谈到公司业绩，女性董事会成员的影响极难厘清，部分原因在于董事会的平均规模相当小，约为十人。因此，你实际上是在衡量增加约三名女性对盈利能力所造成的影响。
即便如此，鉴于影响公司利润的因素众多，证据表明，这一变化几乎不可能带来显著的正面效应，即便是在众多公司、历经多年的情况下。即便女性董事会成员的占比与利润之间存在正相关，其原因也可能是高利润公司更倾向于任命更多女性，而非女性使公司更加盈利。
因此，增加女性担任高管职位的理由在于多元化与公平，以及一种推定：“女性不会损害”公司的底线。
高级任命
高级任命是另一回事。女性在高层职位中的更高曝光度，很可能会打开晋升通道，并激励其他女性在商界追求成功，但目前尚无充分有力的证据表明这一效果已完全显现。
富时100指数公司董事会中，全职高管仅有14%为女性，因此，这一增长的大部分将体现为兼职职位。女性中仅有23%担任“高级独立董事”，11%担任董事会主席，只有8%担任全职首席执行官。英国其余规模最大的250家公司的情况大体相似。
女性未能获得更多具有影响力的全职职位，可能是因为负责任命的人存在无意识偏见。这一点难以证明，但有一些可靠证据表明确实存在这种情况。例如，当乐手试奏时在屏风后进行，更多女性被挑选进入乐团。
同样，获得面试通知的求职者人数明显更低：名字与少数族裔相关的求职者，相较于白人求职者而言，即便两组简历内容对等，且发送给的是同一批公司。
Hampton-Alexander评审也未考察，那些成功攀登高管阶梯的（少数）女性与（众多）男性在达到顶层后是否受到平等对待。在一项针对瑞典企业高收入者的研究中，男性高管中有30%担任首席执行官，而女性仅为12%。此外，男性高管的薪酬比女性高管高出27%。
这些巨大差异中，几乎无法由个人特征来解释，例如学历、过往工作经验、婚姻状况或子女数量，也无法由公司类型或行业来解释。这是否可由无意识偏见来解释？
下一步
Hampton-Alexander评审的基本发现与不足表明，该评审需要持续推进，并需要政府持续支持。应当对落后企业实施33%的配额要求，包括对现任董事实施经济处罚。
仍需要在“具有影响力的职位”中形成“临界规模”的女性群体。女性人才储备管道已经建立，但流动速度需要加快。需要设定新的目标，以使更多女性担任执行董事职位以及我前面提到的其他各类高级职位。该评审的工作可以与Parker评审相结合，其目标是到2021年在富时100指数公司董事会中至少有一名BAME成员（到2024年则在富时350指数公司董事会中实现）。
一项提醒。围绕Hampton-Alexander评审的讨论主要关乎改善高薪职位中女性的职业发展。任何进一步的工作都不得削弱影响大多数女性的政府政策，例如育儿假、儿童托育服务、家庭暴力防治、学校教育、大学以及商业、政府和私营部门其他领域的职业选择。最后，COVID-19对弹性工作的影响需要加以调查，而弹性工作是女性晋升的主要推动力。
