企业必须消除对现有及潜在员工、客户和其他利益相关方平等机会的任何障碍，安东尼·辛普森（Anthony Simpson）写道。
白人特权在各种社会和职业结构中依然大量存在。
希望在后新冠时代蓬勃发展的组织，需要充分把握职场多元化带来的机遇。
我有幸与本行业许多领先的首席执行官和董事长探讨各种形式的种族与多元化问题，其中有一点一直令我印象深刻：他们需要一个安全的环境，在那里他们不仅可以挑战我，也可以挑战他们自身对种族的固有观念，并更好地理解特权，从而让自己的公司更具吸引力、更出色，并最终成为更有利可图的工作场所。
面对社交媒体上铺天盖地转发和发布的信息，我猜想许多企业领导者感到困惑和不知所措，不确定如何有效应对后新冠时代的工作环境，也不确定如何从“黑人的命也是命”运动中汲取并落实可持续的积极成果。
我现在正在问自己这样的问题：各种种族和社会背景的年轻一代正在挺身而出，要求职场变革，要求平等机会，要求能够体现其道德和社会价值观的工作环境。无论这可能让人多么不适，我们都需要利用自身的影响力拥抱这一变革。这不仅是正确的做法（你的公司会因此变得更好），而且对商业至关重要，需要情绪稳定的领导力和同理心。不要因肤色而雇用，要因能力而雇用，但要消除准入障碍，使所有人都能得到平等的评判。仅以教育作为衡量标准在某些情况下是错误的，尤其是在教育本身就是一种特权的情况下。当然，也有例外，但我们讨论的是高管层的整体情况。
我相信，那些能够在后新冠时代蓬勃发展的企业，将是鼓励不同族裔、拥有不同经历的人们汇聚一堂的企业。我们所吃的食物融合了多种文化，我们所听的音乐融合了不同文化，我们所选择的假期融合了不同文化，我们所关注的体育队伍由来自不同文化的运动员组成。然而，高层权力依然牢牢掌握在白人手中，而且直到2020年，仍以男性为主。
如果你在寻找企业榜样，不必远看，NBA的全球体系便是。凭借其多元化的领导层，该联盟的表现远不止于尚可。CNN全球新闻网同样如此。有趣的是，两者都是美国机构，但它们并不代表一般的体育和媒体格局。娱乐行业的董事会最不能反映其内容，但可以说，它从文化融合中获益最多。我很确定，网飞（Netflix）的策划编辑没有预料到纪录片《最后一支舞》（'The Last Dance'）会如此成功。是的，这一成功或许要归功于新冠疫情——观众被困在家中，但请看看发生了什么：一部关于“非裔美国人”篮球的纪录片在英国登上了排行榜第一名。
随着后新冠时代商务出行预计减少，企业需要做好全球化准备，而胜出者将是那些拥有多元化、具有国际视野的董事会的企业，这些董事会更能预见并应对趋势和客户需求。纽约、柏林、伦敦和巴黎是世界上增长最快、最具创新性、最具颠覆性且最繁荣的城市中心，它们有一个共同点：都是高度集中移民的大熔炉。这是一个事实：高技能移民与经济表现之间存在直接关联。
大量研究表明，招聘多元化人才的益处包括：盈利能力和创造力提升、治理更加健全，以及解决问题的能力更强。背景多元的员工带来各自的视角、想法和经验，有助于打造富有韧性和高效的组织，其表现往往优于那些不积极投入或不理解多元化价值的组织。
新一代首席执行官将以灵活性和多面性挑战固有观念，将人员和人力资源置于决策过程的核心。无论是小型企业还是大型企业，都需要这样的领导特质。只有文化多元的环境才能培养和运用这些品质。需要挑战既有假设，需要展开对话，企业文化也需要更新，以使现代职场能够准确反映并支持其员工和客户群体。
对于那些寻求回归“正常”的人来说，这已经不可能实现了。预计十年后，全球劳动力中将有高达80%由千禧一代构成。在未来几十年里，这一群体将开始占据领导职位的多数。他们的思想和理念将主导职场文化。现在，请认真审视你的组织，并问问自己——你的领导团队是否准备好与这一以价值为导向的新客户群体开展业务？这一新群体将负责做出影响职场文化和人们生活的决策。他们对多元化将拥有独特而全新的视角。千禧一代不再通过种族、人口结构、平等和代表性的棱镜看待多元化，而是将其视为多样经历、不同背景和个人观点的融合。他们将职场视为一个支持性的环境，在这里，他们可以就任何产品、服务或议题安全地挑战不同的观点。
最近，专业服务公司德勤发布了一份《千禧一代调查》，显示74%的在职千禧一代认为，当组织拥有多元化和包容文化时，其创新性更强。更近一些时候，英国一家领先的律师事务所将自身重新定位为“以“社会使命”为核心的专业服务公司”。这一转变或许是由留住和招聘最优秀的千禧一代人才的需求所驱动的，这些人才最终将为现有合伙人群体提供财务上的接替力量。
2020年，我的公司Savannah Group委托进行了一项“内容产业调查”，全球超过100家最大的体育、媒体和娱乐公司参与其中。在参与调查的企业中，“80%的企业无法或不确定如何为Z世代制定内容变现策略”，这一令人惊讶的结论清楚地表明，企业亟需年轻而富有活力的董事会成员参与。马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）在二十出头时就已担任首席执行官。试想一下，一支才华横溢、年轻且多元的团队来应对这一问题，将带来多大的商业可能性。事实是，50%的千禧一代在评估潜在雇主时，会主动寻找多元化与包容性。还要明确一点：在统计你的黑人、亚裔及少数族裔（BAME）员工人数时，请确保其在整个企业中具有代表性，而不仅仅集中在行政助理、门卫和餐饮人员等岗位上。
在我们后制造业的世界里，金融服务、服务行业、零售和专业服务业的情况更是如此：公司的实力完全取决于其员工。鉴于街头动荡前所未有，人们很想知道，有哪些组织利用定期的Zoom会议，倾听其黑人、亚裔及少数族裔（BAME）同事的意见，询问他们对北美及身边正在发生的事情的个人看法，以便更好地理解不同的视角。结果可能会让你大吃一惊，并且一定会让你的团队更加坚强、更加坦诚。
我已多次说过这句话，而且它是真实的，“你看不见，就无法成为”。大多数专业职场反映的是员工在职场之外生活的社会文化环境；在许多方面，它们在潜意识中是按照自身的形象来招聘的。职场多元化对企业及其员工都是一项资产。它能以比同质化环境更多的方式孕育创新、创造力和同理心。这并非偶然发生，它需要精心培育和有意识的规划，但一旦成功，几乎总能带来创造力、绩效和生产力的爆发式增长。
电视屏幕上和社交媒体上正在发生的事情，很可能让你感觉像是对你工作过并从中受益的价值观和体系的人身攻击，而你并未意识到，也并未真正理解其原因。这里提供一个不同的视角。上周，一位有色人种女性问我，为什么某位特定的“白人男性”对“黑人的命也是命”运动如此愤怒。我解释了一句常被引用的话：“当你习惯了特权，平等就会感觉像是压迫。”我的团队已经亲眼见证了其中的一些情况，我收到的一些来信来自那些难以置信的候选人，他们没有获得自认为理应得到的高级职位。诚然，所有生命都很重要，但如果你真心相信这一说法，那么你就会理解为何#BlackLivesMatter如此重要。两者缺一不可，如果你不同意，那么你在无意识中就是问题的一部分。
那么，让我们直面这个显而易见却常被回避的问题。什么是白人特权，它与你有何关系？白人特权意味着：人们不会因为你口齿伶俐而感到惊讶；你在四五十岁时从不会被商店的保安跟踪；你不会定期在机场被拉出队伍接受检查；当餐厅、酒店或俱乐部明明有空位时，你不会被告知已经客满；你从不必向自己的孩子进行那种令人心碎的交谈；你也从不必看着女儿们去寻找非欧洲中心主义的美丽标准。
我还可以继续说下去，但你已经明白了大意。正是由于这种无意识偏见，品牌和企业的真实性才必须是真诚的、可持续的，并深深植根于文化之中。
企业挺身而出，在公共平台上倡导多元化和包容，这一点非常重要，耐克支持美国橄榄球四分卫兼民权运动人士科林·卡佩尼克（Colin Kaepernick）便是一个很好的例子。这不仅仅是一场营销活动，它向世界表明，美国最知名的企业之一愿意站在一位男士身边，支持他与种族不公和不宽容作斗争。有趣的是，因此，该品牌销量增长，获得了远超其所能花钱购买的正面公关效果，并且与消费者建立起了品牌资产和亲和力，至今仍保持着这种关系。只有当决策层中拥有多元化的高管，他们参与讨论和决策过程，并能够阐明此类战略的利弊时，这种情况才会发生。遗憾的是，耐克董事会中并未体现出这种广泛的思维和对多元化的倡导。我们还看到宝洁（P&G）推出了“我们看见平等”（'We See Equal'）活动，旨在打击性别偏见，并为实现所有人的平等而努力。该活动描绘了男孩和女孩打破性别刻板印象的画面。该公司一直致力于推动这一议题，并且其管理人员中有45%为女性，董事会中女性成员占三分之一。宝洁对其内部员工平等的明确承诺，使该活动显得真实可信，是真正推动变革的努力。
总而言之，Z世代、种族和后新冠时代的新工作环境之间存在着内在的联系。如果你的企业希望利用一个充满新活力的全球人口群体的力量，那么基于能力的多元化与包容是唯一的选择。我期待在未来几个月与客户共同应对这些结构性挑战。
