交叉性是指多种形式的歧视在边缘化个人或群体的经历中相互交织、叠加所产生的复杂累积效应。
如今，机构需要在政策和实践中融入对交叉性的理解。
这意味着要将交叉性纳入招聘策略，确保人们有机会讨论这些议题，并采用开放、富有同理心的领导方式。
近年来，人们广泛讨论种族、性别和阶级歧视及歧视性做法对社会的影响。金伯莉·克伦肖博士是这一领域的先驱之一。她最早提出“交叉性”一词，并将其定义为多种形式的歧视在边缘化个人或群体的经历中相互结合、重叠或交织所产生的复杂累积效应。
“交叉性是一种视角，透过它，你可以看到权力从何而来、在哪里发生冲突，又在哪里相互交织、彼此交错”，克伦肖曾表示。“问题并非只是这里有种族问题、那里有性别问题，还有阶级或 LGBTQ 群体的问题。很多时候，这种框架会抹去同时承受所有这些问题的人所经历的一切。”
如今，机构需要在政策和实践中融入对交叉性的理解。以下是来自施瓦布基金会社群的女性社会企业家分享的经验。这些经验涵盖了行业、机构和个人层面可以采取的行动。
1. 将交叉性纳入招聘策略
研究表明，族裔和种族多元化程度更高的公司取得更高业绩的可能性高出35%；性别多元化的公司超越行业平均水平的可能性高出15%。全面多元化必须成为整个组织的招聘重点，包括董事会。
2. 提供内部反馈机会
组织应建立内部机制，鼓励人们就这些关键议题展开讨论和质疑。First Book致力于营造鼓励反馈的内部文化。团队中即使是资历最浅的成员，也受到鼓励去创新并参与组织讨论。我们需要敞开自己，也让组织接受全面审视——这也有助于培养下一代领导者。
3. 善用与供应商的合作关系
要扩大平等方面的影响，组织必须审慎决定选择哪些供应商、租用哪些办公场所，以及作出哪些重大采购决策。组织还必须确保这些企业也支持多元化。
4. 优先照顾自身福祉
照顾好自身福祉，能为我们提供帮助身边人的情感力量。事实上，一项研究发现，更快乐的人更可能关心世界面临的问题，并采取行动减轻苦难——或许是因为他们拥有更强的个人能动性和更多精力。另一项研究发现，在德国，更快乐的人往往更积极地参与公民生活；与不那么快乐的人相比，他们更常投票、做志愿服务并参与社区活动。要应对广泛的社会问题，首先要从作为领导者照顾好自己的福祉做起。
5. 以同理心领导
展现同理心并考虑他人观点的领导者，更可能让人们感到自己的经历得到了理解。研究也支持这些做法：数据表明，员工更愿意追随友善且值得信任的领导者。他们也看重具有人性品质和价值观、值得仰慕的领导者。
6. 学会坦然面对不适
自我反思必然会带来成长，也会伴随一些成长的阵痛。不适本身并非坏事。它是大脑发出的内部警报，提醒你更加留意某件事。感到不适可能是成长的表现。身处令人不适的情境时，不要急于防御；花一分钟问问自己：“我能从这种情境中学到什么？”或“我能做些什么来提供帮助？”
7. 在工作场所和所在行业建立问责机制
践行交叉性理念的领导者明白，只要确保治理政策与包容性目标一致，就能推动改变。不要想当然地认为传统的组织架构更好——你面前是一张白纸。
诗人奥德丽·洛德曾说：“不存在单一议题的斗争，因为我们的生活从来不只涉及单一议题。”要将交叉性付诸实践，仅靠上述八点还不够，但它们可以成为起点。我们每个人都有责任创造这样的空间，让个人能够表达自己、展现多元面貌，并在推动全面变革的过程中彼此支持。关注“推动女性社会创业的大胆行动”倡议——这是一项集体行动，旨在运用交叉性方法支持女性社会企业家。
