沃顿商学院教授G. Richard Shell谈及员工和管理者如何坚守价值观，营造更具伦理性的工作环境。
《良知准则：以价值观引领，推动职业发展》一书作者解释了如何应对职场中出现的伦理困境。
结合研究成果与学生的真实经历，他探讨了行动与不作为两者各自带来的后果。
沃顿商学院教授G. Richard Shell的研究生课程“企业责任”中充斥着他称之为“伦理难民”的学生。
他们是刚取得学士学位并找到一份好工作的年轻人，却落入了由上司、同事或公司文化设下的伦理或道德陷阱。性骚扰、歧视、欺诈、撒谎、作弊、同侪压力——种种不道德和违法行为层出不穷。
有些人能够据理力争；另一些人则因反抗体制而被解雇或遭到报复；还有许多人随波逐流，事后却深感愧疚，最终辞职。他们原本以为会是“梦想工作”的职位，却因所遇到的企业文化而大失所望，其中不少人转而投向研究生院这一“避风港”，以弄清接下来该何去何从。
受真实职场冲突的启发，并希望提供帮助，该学院法律研究与商业伦理系主任Shell撰写了《良知准则：以价值观引领，推动职业发展》（The Conscience Code: Lead with Your Values. Advance Your Career），作为一本实用指南，帮助人们应对职场中棘手的伦理困境。该书结合研究成果与学生的真实经历，促使读者更深入地思考自身行为——或不作为——所带来的后果。
“好人会被置于糟糕的处境中，或者在不知不觉中走入糟糕的境地。然后他们必须决定该如何应对。”Shell说道。（请收听本页顶部他与Knowledge@Wharton的完整访谈。）
“好人会被置于糟糕的处境中，或者在不知不觉中走入糟糕的境地。”
归根结底，Shell希望每一位在工作中面临道德困境的人都能无怨无悔。他希望他们成为“有良知的人”，并据此行事。重要的是，这不仅包括重大会计丑闻的举报，也包括报销单据和账单记录中的诚信等日常小事。
“我刻意选择了这个词，而不是更为耸人听闻的‘吹哨人’，也不是任何暗示你必须成为道德英雄或纵身跳崖的说法，”他说，“成为一个有良知的人——将你的良知带到工作中，将你的价值观带到工作中，并承诺据此行事——是一项至关重要的领导力技能。”
“良知准则”的10条规则
该书分为10章，每章都是构建良知准则的行动规则。这些规则帮助读者以系统的策略解决冲突，而不是怒气冲冲地贸然介入，或屈服于视而不见的诱惑。
例如，第一章是“正视冲突”，Shell认为这是整个过程中最困难的部分。一名员工发现了系统性问题，例如普遍存在的虚报费用报销现象，于是为不作为找借口：大家都这么做，这只是小事，没人会在意，别惹麻烦。
“当然，正是因为你不为自己惹麻烦，你才等于否定了自己的价值观。无论你是否意识到，你都在内心留下了一道小小的伤痕[表明]你的价值观不值得为之发声，”Shell说道，并指出随之而来的滑坡效应。“下一次发生类似情况时，你第一次听从的那套说辞就会变得更容易接受。然后，要划清必须采取行动的界线就会越来越难、越来越难。”
在第六章中，Shell探讨了“利用两人之力”所带来的益处。这意味着寻找一位盟友——一位值得信赖的经理或具有影响力的同事——与之共同协作寻找解决方案。盟友可以减轻孤立感，并抵消当有道德之人遭到行为不端者施压时可能出现的“煤气灯效应”（gaslighting）。
“成为一个有良知的人——将你的良知带到工作中，将你的价值观带到工作中，并承诺据此行事——是一项至关重要的领导力技能。”
“我在学生分享的故事中认识到的最大规律之一是：当他们未能以自己引以为豪的方式处理这些冲突时，往往是因为他们独自尝试去做。”Shell说，“两人之力会让你有信心继续前行。”
报复怎么办？
Shell承认，反抗不道德文化存在风险。敢于反抗的人可能被解雇、降职、遭到封杀，或因挺身而出而受到威胁。但他认为，选择逃避问题会带来更长远的个人代价。他表示，有良知的人每天早上都会把自己的伦理标准带到办公室，这样夜晚时才能坦然面对镜中的自己。此外，忍受有毒的工作文化不可避免地会损害身心健康，焦虑和恐惧会取代那些促成出色工作的积极动力。
以前国家橄榄球联盟（NFL）四分卫科林·卡佩尼克（Colin Kaepernick）为例。他在赛场边抗议种族不公，这使他失去了在一个数年后便在公众压力下认同这些价值观的联盟中一份丰厚职业生涯。
“如果你想做煎蛋卷，有时就得打破几个鸡蛋，”Shell说，“如果你问科林·卡佩尼克：‘你做出了正确的决定吗？’我想他会说：‘当然。与其闭口不言，忍受我周围所目睹的种种种族主义，我宁愿挺身而出，成为国家橄榄球联盟变革的推动者。’”Shell指出，卡佩尼克为此付出了代价，但这一代价正是检验他的价值观对他作为一名有良知之人究竟有多重要的真正试金石。
“我常对学生说：如果你想保持健康，就别去脏水塘里游泳。”
三思而后行
避免陷入伦理困境的最佳方法之一，是避免为允许不道德行为滋生的公司工作。但求职者很难在踏入公司大门之前就了解其企业文化。Shell提供了几点建议：
留意考核指标：如果仅以结果为导向的指标占据主导地位，而非客户参与度和满意度等其他类型的绩效衡量标准，那么腐败风险就更高。若再加上激进的配额、严苛的截止期限，以及承受着无情压力、被迫“交付成果”的上司，你可能需要另寻出路。这些因素会营造出有毒的、而非以价值观为导向的工作文化。
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保持好奇： 不要只与招聘人员或招聘经理交谈，还应寻找前员工，他们能坦率地讲述工作场所的真实情况。提出恰当的问题，既要倾听所说的内容，也要留意未言明的部分。价值观是否真的重要，还是公司只是口头说说而已？
“我们谁都无法完美地看透他人，而且各组织都有品牌咨询顾问来粉饰其伦理形象，”Shell说，“我常对学生说：如果你想保持健康，就别去脏水塘里游泳。”
