人们通常认为首席执行官比其他人更理性、更客观，沃顿商学院教授马里乌斯·根泽尔如是写道。
但他在最新研究论文中指出，领导者同样容易受到偏见的影响。
该论文质疑了这样一种观点：管理者的工作经验会随着时间推移改善其决策，并最终消除其偏见。
当一位知名首席执行官决定离任时，正如亚马逊的 杰夫·贝索斯 宣布他将于今年晚些时候离任，这为重新审视是什么使这类职位上的人取得成功、或使其表现欠佳（视具体情况而定）提供了契机。新任首席执行官通常享有业绩强劲的有利条件，并被期望比他人更理性、更客观。然而，根据一篇题为“行为公司金融：首席执行官职业生涯的生命周期”，由沃顿商学院金融学教授 马里乌斯·根泽尔 和 乌尔丽克·马尔门迪尔，加州大学伯克利分校金融与经济学教授的新研究论文，研究人员认为首席执行官同样容易受到偏见的影响。
“人们所犯的行为偏见和错误并非源于，比方说，缺乏教育，”根泽尔在近期接受采访时表示，该采访出现在 SiriusXM卫星电台上的《沃顿商业日报》节目。（请收听上方的播客。）“即便是最成熟、受教育程度最高的人也会犯这些错误，因此这确实说明了人类存在根深蒂固的偏见，而且偏见是人类决策的重要组成部分。”
该论文指出，“理性管理者范式”在三个方面做出了假设：(a) 选拔，(b) 学习，以及 (c) 市场约束。在“选拔”方面，人们假定企业管理者“聪明且受过高等教育”，因此不易受消费者和投资者偏见的影响。在“学习”方面，人们预期他们会从“偶尔的错误”中学习，并在未来“理性地更新并优化”其决策。“市场约束”方面指的是管理者受到董事会和市场的密切监督，“使任何由偏见导致的错误保持在可控范围内”。
然而，研究人员在论文中写道，过去约15年的行为公司金融研究表明，这一推理存在缺陷。“大量令人信服的证据记录了管理决策中存在的系统性、持续性偏见，包括过度自信、参照依赖型思维和对认知捷径的依赖，并揭示出管理者的性格特质和过往经历会塑造其决策。”
“我们关注管理层的偏见，以及这些偏见如何在职业生涯的各个阶段发挥作用——首席执行官的任命、首席执行官执掌公司，以及最终被解职，”根泽尔说。“我们通常认为首席执行官是理性的，其传统论据包括首席执行官的选拔、学习以及市场约束。我们的贡献在于指出，目前尚不清楚这些论据是否足以防止组织最高层出现有偏见的决策。”
在第一阶段，作者考察了选拔机制为何未能筛除有偏见的候选人，甚至更糟的是，为何反而青睐具有某些偏见的候选人。在第二阶段，即首席执行官负责管理公司期间，他们研究了“首席执行官所表现出的系统性偏见”，以及他们为何未能从错误中学习。在第三阶段，他们探讨了董事会和市场是否意识到首席执行官的偏见、有偏见的首席执行官受到何种激励，以及他们何时被替换。
根泽尔表示，研究显示，有偏见的决策者——即过度自信的决策者——实际上更有可能被任命为首席执行官。如果无法直接观察首席执行官的能力，过往业绩便是一个参考依据。“但良好的过往业绩可能出于多种原因；例如，某人可能只是因为过度自信而采取了一些冒险举措、实施了一些冒险战略。这会导致过度自信的人最终被筛选进入组织的最高层，而非被筛除。”
作为可能代价高昂的有偏见的首席执行官决策的例子，论文引用了空中客车公司2019年的一项宣布：该公司将停产其旗舰机型A380，原因是“经过多年持续的成本激增、研发失败和订单取消”。论文指出，该决定使股东财富立即增加了19亿美元，但也导致3,500个工作岗位被裁减。
首席执行官选拔中的陷阱
该论文探讨了两种情形下首席执行官的选拔标准：其偏见无法被观察到时，以及其偏见可以被观察到时。在偏见不可观察的情况下，考虑一组厌恶风险的管理者、但希望实现价值最大化的董事会，会任命“收益最高的管理者为首席执行官，因为能力只能从收益中推断”，作者写道。过度自信的首席执行官往往选择高风险、高回报的项目，这使他们更有可能被任命为首席执行官。
根泽尔表示，并购交易就是首席执行官过度自信“可能对股东价值产生不利影响”的例子。如果“首席执行官高估了通过收购另一家公司所能创造的协同效应，而实际上该公司的协同潜力很低，且合并后公司的长期业绩相较于两家公司各自独立经营而言为负”，就可能出现问题。
首席执行官的过度自信也可能渗入其他高管团队成员的聘用决策中。根泽尔表示：“如果我是一名过度自信的首席执行官，我可能会更倾向于选择与我观点相似的首席财务官。”“当身边的人与你思维和行为方式相似时，在我们面对有偏见的决策者的情况下，这可能会加速或加剧高层的错误决策。”
该论文指出，当管理者的偏见可以被观察到，并且其偏见具有收益超过成本的“光明面”时，“以价值最大化为目标的董事会可能会刻意寻找具有可观察到的有利偏见和性格特质的管理者”。过度自信就是一种可能具有如此明显“光明面”的偏见，至少在某些行业或环境中如此，因为“它能抵消风险厌恶，从而促使厌恶风险的首席执行官选择更接近最优水平的投资额度”。研究人员在论文中指出，董事会成员的偏见可能是首席执行官选拔过程出现扭曲的另一原因。例如，有偏见的董事会可能倾向于任命性别相同、文化背景相似或在其他显著方面相似的首席执行官。
为何学习并非充分的补救措施
该论文质疑了这样一种观点：管理者的工作经验会随着时间推移改善其决策，并最终消除其偏见。论文列出了四个理由，说明这种途径作用有限。首先，许多可衡量的企业事件，例如并购，“发生频率较低”，在首席执行官的任期内并不常见。“因此，从以往错误中学习的机会寥寥无几。”
其次，从过往决策中学习的作用有限，因为很难区分管理决策与结果之间的因果关系和相关关系。“产出难以衡量，难以归因于具体个人的表现，也难以与其他公司层面或整体经济层面的事件区分开来，”论文解释道。
第三，论文援引先前研究指出，存在“自我归因偏差”的人倾向于将成功归因于自身行为，而将失败归咎于外部环境。“即便绩效评估是准确的，管理者仍可能得出错误的推论，并低估那些本可促进学习的信息。”
最后，论文指出，某些偏见甚至可能被强化而非缓解，因为高层管理者会高估其决策的因果影响。“首席执行官很可能相信自己掌控全局，而且他们对此有切身利益，因为公司业绩决定着他们的声誉和薪酬。”
“我们始终面临这样的问题：能否将[有偏见的首席执行官]的业绩直接、因果性地与某一结果联系起来，还是这只是相关关系？”
–马里乌斯·根泽尔
何时解雇首席执行官
在第三阶段，作者考察了有偏见的首席执行官何时会被解职的问题。这在很大程度上取决于董事会是否留意首席执行官的偏见、公司治理干预措施是否与薪酬或解职方面的变化相配合，以及董事会本身是否存在偏见，他们指出。
论文指出，首席执行官的偏见并不一定意味着更高的解职率，很大程度上取决于这些偏见是破坏价值还是提升价值。治理机制以及董事会是否刻意任命了有偏见的首席执行官，也是影响首席执行官解职决定的其他因素。“如果董事会成员存在偏见，他们可能会误判首席执行官的业绩，并做出次优的留任或解职决定，无论首席执行官本人是否有偏见，”作者指出。
应对偏见
根泽尔和马尔门迪尔针对首席执行官职业生涯生命周期的三个阶段，为组织总结了一些经验。为防止偏见影响首席执行官的聘用决策，第一步是让管理者候选人和雇主双方都提高对彼此偏见的认识。
另一项措施可能要求在选拔过程中对首席执行官候选人进行偏见测试。“例如，在时尚行业或可再生能源行业等快速变化的环境中，选择一位对新信息存在系统性反应不足或反应过度的首席执行官，代价可能尤为高昂，”他们写道。有趣的是，他们指出，具有金融背景的管理者“似乎表现出较少的偏见，至少在某些投资和融资情境中如此”。
为应对首席执行官的有偏见决策，组织可以尝试“企业修复”，论文指出。作者在借鉴先前研究的基础上建议，这些措施包括识别常见错误、重新设计组织架构、调整程序或改变招聘方式等。他们指出，过度自信的首席执行官在现金流充裕的公司中可能尤其有害。对此，他们建议采取相应流程，例如由两名“未参与其中的管理者”对项目中最关键的五项假设进行评估。在公司可能希望避免首席执行官社会性偏见的情形下，论文补充道，可要求对项目资金申请采用两阶段流程，对第一轮提案进行匿名处理。
论文指出，薪酬是“使管理者与股东利益保持一致的关键工具”，调整合同设计有助于抑制过度自信或损失厌恶等偏见。值得注意的是，他们引用先前论文指出，风险厌恶程度低或没有风险厌恶的首席执行官，相比“高度厌恶风险”者，往往获得更多与业绩挂钩的薪酬。监管等治理机制也有助于遏制偏见。他们补充道，据其引用的先前研究，2002年《萨班斯-奥克斯利法案》旨在提高会计准则、增强董事会独立性并加强治理力度，该法案通过后，由过度自信的首席执行官领导的公司表现出“收购绩效有所改善”。
尽管如此，论文指出，旨在使管理者与股东激励保持一致的传统治理机制，在遏制首席执行官偏见方面可能收效甚微。研究人员发现，“战略性利用债务悬空或程序性变革”等工具在驯服首席执行官偏见方面更具前景。他们还呼吁董事会成员“考虑自身在判断和评估首席执行官业绩时可能存在的偏见与失误，例如归因错误和后见之明偏差”。他们补充道，对企业进行修复，以及对监督管理者的人员进行培训，也将有所帮助。
要建立确凿无疑的证据，将首席执行官的偏见与不利结果联系起来并据此解雇他们，并非易事。根泽尔表示：“理想情况下，当我们发现某位首席执行官存在偏见并做出糟糕决策时，我们希望立即解雇他。但问题始终在于：能否将其业绩直接、因果性地与某一结果联系起来，还是这只是相关关系？这正是我们无法轻易解雇有偏见的决策者的一大障碍。”
