新冠疫情改变了人们对机构的总体态度，尤其是对雇主的态度。
领导者需要通过重新构建与员工的相处方式作出回应，重点关注完整的个人。
借鉴社会学和系统思维，领导者需要建立灵活、灵敏响应的机构，这些机构要以无形资产为基础并创造价值。
新冠疫情模糊了我们工作与家庭生活之间的界限，也改变了我们的价值取向。它还从根本上重塑了我们与医疗保健、政府和雇主等机构之间的关系。这一新现实要求领导者采取新的方式。员工越来越多地挑战传统上管理工作场所的制度，例如“出勤主义”、等级式管理和绩效考核。
以下是领导者在后疫情时代重新构建其工作方式的五种途径。
1. 完整的个人
领导者需要与“完整的个人”相处。员工的工作身份只是其更广泛生活经历的一部分，而这种经历深深植根于社区和更广泛的社会之中。领导者必须转变思维方式，认识到员工的体验不止于工作。他们必须专注于设计整体性的政策、结构和系统，使其具有灵活性并与具体情境相适应。
我们已经看到一些良好的范例。疫情期间，一些组织认识到，在学校放假、而夏令营又无法参加的时候，有子女的员工承受着压力。这些组织为员工提供赞助，在员工的“黄金时段”开设儿童美术课等活动。这些组织不仅在员工一天中最具生产力的时段，以富有创意的方式充分发挥其潜能，还体现了包容性，因为它们认可了员工工作之外的生活。
2. 作为社会学家的领导者
从“大辞职潮”中可以吸取一些教训。微软最近对超过3万名员工开展的一项调查发现，41%的人正在考虑辞职，其中年轻员工的这一比例上升至54%。为抵消这股不满浪潮，组织需要建立民主、敏捷且多变的灵活结构。高管——尤其是首席人力资源官（CHRO）和首席体验官（CXO）——应当借鉴其惯常领域之外的解决方案，从社会学和系统思维中寻求启发。
3. 心理安全、福祉与激励
领导的职责是营造心理安全的环境，使员工能够自由发言，并全身心投入工作。研究指出，疫情期间员工所承受的压力和职业倦怠达到了前所未有的水平。据哈佛商学院领导力与管理学教授Amy Edmondson表示，当员工远程工作或采用混合工作模式时，保障员工福祉尤为重要，也更具挑战性。
“我们现在必须更加努力才能分享我们的想法、提出问题，”她说，并补充道，如今需要“刻意”地在 分布式工作场景中放大各方的声音。
4. 公平的体验
领导者有责任确保员工享有平等的工作机会。技术平台可以通过提供相似的工具和功能使用权限发挥重要作用，但领导者需要做得更多。真正的公平在于创造条件，使不同背景的个人获得相似的结果——无论其级别、背景和社会地位如何。
众所周知，女性受疫情的影响尤为严重。在最近一项针对北美女性员工的调查中，四分之一的女性表示，由于疫情，她们正考虑减少有偿工作或离职，原因包括公司缺乏灵活性、照料责任和压力。
5. 洞察重于数据
组织通常拥有大量数据，但在评估无形资产（如声誉、人力资本和知识产权）时仍缺乏洞察力。这正是领导者需要重新思考衡量标准的领域。正如著名系统思想家Donella Meadows所言：“我们重视我们所衡量的东西。”
例如，仅仅投入心理健康方面的举措并不能衡量福祉体系是否有效。相反，我们需要衡量这些举措被真正需要的人群使用的程度。
疫情的一个显著特点是人们对这些无形资产的关注，而按定义，这些资产更难衡量。这些资产在吸引和留住人才方面至关重要，在各行业中，其占企业总价值的比例高达85%。
