当问题出现时，有意义的回应始于倾听。
多元化、公平与包容（DE&I）举措必须持续开展，并制度化。
建立关键绩效指标并对其负责，是唯一的前进之路。
全球疫情使日常生活的许多方面陷入停滞，许多重要的企业举措也随之搁置。虽然可以理解，工厂扩建或新产品发布可能因经济原因而推迟，但迹象表明，一些公司也放缓了多元化、公平与包容（DE&I）计划。这一点令人担忧。
2020年，种族和社会不公问题受到了前所未有的关注。现在正是加快汇聚多元思维与视角的时候，这些思维与视角是发掘应对这些问题的创新解决方案所必需的，而不是因恐惧或不适而退缩。
麦肯锡的一项研究显示，整体上对多元化的态度为52%持正面看法。然而，对包容性的态度明显更差，正面看法仅为29%。这表明，我们不仅要使工作场所更加多元化，还必须积极向团队成员阐明包容的价值。
我们中没有人掌握所有答案，尤其是在这些艰难时期。然而，正如埃莉诺·罗斯福所说：“开始的方法就是开始。”这也是惠普企业（HPE）的做法，同时我们清楚地意识到，还有许多需要学习和做好的事情。在与员工交流并审视我们自身的做法与信念的过程中，我在此分享三点给我留下深刻印象的观察。
1. 先倾听
当问题出现或危机来临时，我们的第一反应往往是采取行动。但我们必须留意，要做出回应，而不是仅仅作出反应。有意义的强力回应始于倾听。正如一位团队成员在今年夏初的一次会议上所说：“如果你不了解问题，怎么可能解决它？如果你连花时间听我说都没有，又怎么可能帮助我？”
每个组织都必须努力倾听不同的声音，挑战传统思维，以持续改进。在惠普企业，我们听取团队成员的建议，领导团队会见了多位黑人及非裔美国籍团队成员，倾听他们的故事与经历，并征求他们的意见。这些坦诚的对话揭示了若干原本可能未被解决的问题，并迅速促成了多项经过深思熟虑、切实可行的行动，包括设立由我们首席执行官担任主席的全球惠普企业包容与多元化委员会；加强领导力培训；支持就读于历史上的黑人学院和大学的学生学者；以及旨在促进积极变革的其他切实举措。
这些都是朝着正确方向迈出的步伐，我们也明白，并不存在简单快捷的解决方案。但我们全心全意地致力于更好地自我教育、挑战自身信念，并转变为更好的盟友和倡导者，为那些声音未被充分代表的团队成员发声。
2. 推动系统性变革
种族主义是系统性的，系统性问题无法通过零散或一次性的行动而消除。为了使DE&I举措既有意义又行之有效，必须持续开展并制度化，从而使整个体系变得多元、公平且包容。只有系统性变革，才能纠正系统性种族和社会经济不平等所造成的错误。例如，惠普企业近期采取措施修订历史性技术术语，依据“IEFT建议”，删除当今被视为具有冒犯性和歧视性的常见术语。IEFT建议。
3. 建立问责机制
商业中有一句格言：“无法衡量的，就无法管理。”这句话对DE&I同样适用。如果我们不设定目标并对自身负责，又如何得知我们为打造公平、更具包容性和更加欢迎各方的工作场所所采取的措施是否有效？
建立关键绩效指标（KPI）并对其负责，是唯一的前进之路。跟踪员工参与会议和论坛的情况，并定期就DE&I计划的成效对其进行调查，将有助于判断我们是否正朝着第一个目标——倾听——迈进。此外，我们必须就一支在各个层级都更加多元的员工队伍，持续、细致地分析详实数据。
世界瞬息万变。在DE&I领域，昨天看似有影响力的做法，明天可能会突然转向。因此，推动真正的变革需要持续而审慎的投入。我们必须表明，我们专注于长远目标，并在过程中设定清晰的目标，形成边学习边调整的文化。
