随着全球领导者持续面临前所未有的变化与动荡，显而易见，他们需要比以往任何时候都更强大。这适用于各种类型的组织。但真正具有问责意识的领导者意味着什么？强有力的领导问责与组织绩效之间是否存在联系？
2016年，人才发展与转型公司李海特·哈里森（Lee Hecht Harrison）开展研究，证实许多企业正受到领导问责缺口的拖累。LHH对20个国家的1,900多名人力资源高级负责人和企业高管进行了调查，询问他们所在组织的领导现状。
研究人员发现，在全球范围内，71%的受访者认为，领导问责是一项至关重要却常被忽视的商业议题。数据还显示，只有31%的受访者对领导者所展现的问责程度感到满意。
特别有意思的是，正如下方图表所示，这些总体调查结果在世界各地相当一致。
其他一些调查结果也勾勒出许多公司当前领导力状况令人担忧的图景：
只有45%的全球受访者表示，他们的公司为领导者设定了明确期望，导致许多人只能自行摸索如何领导，没有任何准则或最佳实践可循。
只有45%的组织表示，其领导者全心投入自己的职责。
只有20%的受访者表示，他们所在的组织有勇气处理领导力平庸的问题。换言之，他们知道哪些领导者缺乏问责意识，却拒绝让这些人离开领导岗位。
只有20%的受访者表示，他们所在的组织拥有强有力的领导文化。强大的领导文化对成功至关重要；如果你的组织领导文化薄弱，就难以在所在行业中竞争。
调查还显示，职位层级越低，问责程度似乎越低。在受访者中，52%对高级管理人员展现的问责意识感到满意；但对中层管理者的表现感到满意的仅有31%，对一线管理者感到满意的仅有30%。
如何加强领导问责？
在我们需要领导者发挥最强实力之际，这些调查结果表明，越来越多的人在履行职责方面远远未达要求。LHH的全球研究揭示，挑战的核心在于领导问责存在显著缺口。
解决之道在于领导者及其组织挺身而出，在个人和集体层面展现强有力的问责意识；他们可以从践行领导契约开始。我们所说的领导契约由四项“条款”组成。
第一项是：领导力是一种选择，个人必须确定自己愿意以领导者的身份立身。
第二项指出，领导力是一项庄严的责任。所有领导者都需要挺身而出，每天履行这些责任，让所在组织更加强大。
第三项承认，领导工作艰巨，必须迎难而上。太多领导者只喜欢处理领导工作中容易的任务。事实上，担任领导者就意味着要作出不受欢迎的决定、坦诚地向同事提供反馈，并指出低效行为。这些事很难做到，但要想让组织取得成功，就不可或缺。
最后一项指出，领导力是一种共同体，领导者需要与同行建立联系。太多领导者彼此孤立、缺乏联系。要成为有效的领导者，就必须建立关系、拓展人脉，以分享想法和解决方案。
组织的应对之策
如前所述，领导契约的第一项条款指出，领导力是一种选择。组织也需要作出选择，核心是将领导问责列为业务重点。这意味着董事会、首席执行官、高管团队和人力资源部门需要形成共同而明确的认识，明确组织有责任在整个企业中推动强有力的领导问责。
一旦组织决定将领导问责确立为关键业务重点，就必须明确自身的责任：为领导者制定并传达清晰的领导期望。实现这一目标的最佳方式，是为组织制定一份领导契约。
要建立领导问责机制，组织还必须做一些艰难的事，例如处理表现平庸、缺乏问责意识的领导者。
正如我们的研究所示，这对大多数组织而言都是一项现实挑战。建立强有力的领导问责机制的努力常常受挫，因为我们未能采取行动，处理那些根本不愿承担责任的领导者。让这些人继续留任会带来后果：这会向其他领导者和员工传递一个信号，即组织愿意容忍平庸；同时也会挫伤真正具有问责意识的高绩效员工的积极性，因为他们的贡献被淡化了。
如今，在组织中建立强大的领导文化比以往任何时候都更加重要。要实现这一目标，就要确保领导者能够彼此建立关系，鼓励他们相互问责，并帮助他们协作，推动组织取得成功。
