疫情持续给就业市场带来诸多不确定性。
沃顿商学院管理学教授彼得·卡佩利探讨了未来工作的走向，以及雇主和员工的应对方式。
随着COVID-19疫情持续，关于它对就业市场影响的信息纷繁复杂。企业仍在努力制定远程办公政策，一些行业正在萎缩，另一些行业则在争相填补职位，而所有人都在谈论“大辞职”（Great Resignation）。
沃顿商学院管理学教授彼得·卡佩利在一份题为《别再猜测了：工作的真正变化在哪里》的新报告中区分了事实与虚构。卡佩利与就业网站Indeed合作，分析了该网站收集的有关美国工人态度和行为的调查数据，并明确发现了一点：疫情重塑了工人的偏好，因此现在正是雇主重新思考其提供内容的时候。
卡佩利是该学院人力资源中心的主任，也是一本题为《办公室的未来》新书的作者。他就该报告接受了《沃顿知识在线》（Knowledge@Wharton）的采访。
《沃顿知识在线》： 让我们直接进入那个重大问题：工作的真正变化是什么？
彼得·卡佩利： 我认为发生的最大变化是，我们突然出现了大量空缺职位。原因在于，雇主要么等到最后一刻才招聘，要么等到需求已经回升才招聘。他们没有预料到其他所有人也会这样做，而被裁员的员工也并非只是守着电话等待对方来电。这里存在一种暂时的供需失衡，这也是促使员工可能比在其他情况下更加挑剔的原因之一。这还导致了比在其他情况下更高的人员流动率。
再加上疫情期间大约三分之一的员工实行了远程办公政策，这让很多人不禁疑问：我们能继续这样下去吗？雇主对此并未表态。我认为目前我们似乎有些陷入僵局。尽管人们经常听到“大辞职”的说法，但当前的主要情况是，积极寻找新工作并愿意抓住这些空缺职位的人并不多。我认为原因在于，他们正在静观雇主会采取什么行动。
《沃顿知识在线》：美国政府在8月公布，有440万美国人辞去了工作，这是自有记录以来的最高数字。您表示这不一定反映劳动力的根本性变化。您能解释一下吗？
卡佩利： 首先，他们没有告诉你，记录只是在20年前才开始的，而且这段时期的大部分时间都处于经济衰退之中。职位空缺通常出现在经济繁荣时期，而我们最接近真正繁荣的时期是2018至2019年，尤其是在COVID之前。当时就业市场已变得相当紧张。
如果你查看按月计算的离职率数据，会发现2021年7月（也就是所谓“大辞职”讨论开始的那个夏季）的离职率为每月2.7%。而2019年7月的离职率为2.4%。我们从2.4%上升到了2.7%。目前，这一数字已升至3%。与2019年的水平相比，这算不上大幅跃升。
我们没有意识到的一点是，人们一直都在辞职。在美国，劳动力人口为1.6亿，我们每年大约填补7000万个职位。每年辞职人数约占离职人员的30%左右。这还不包括退休人员，也不包括裁员或解雇。之所以感觉这是一件大事，是因为我们没有意识到什么才是正常情况。正常水平远高于你的想象。辞职的人确实很多。但考虑到目前有多少职位空缺，辞职的人数其实并不算多。
《沃顿知识在线》： 您在报告中还提到，我们看到某些特定行业的离职率很高，例如餐饮和服务业。
卡佩利： 这些离职和大部分招聘难题主要涉及按小时计薪的员工和一线员工。鉴于这些工作的技能要求相对较低，他们在某种程度上可以互相替代。亚马逊的仓库工人、沃尔玛的员工和一线餐厅员工之间，人员常常相互流动。变化最大的是餐饮行业，以及范围较广的娱乐行业，其中包括今年春天从完全关闭到部分重新开放的电影院。因此，这些行业的就业情况从零增长到了大量人员同时被雇用。
但请看看建筑业，那里通常存在的是人手短缺问题。建筑业的离职率并未发生变化。其他一些行业，如金融、传统办公工作和保险业，同样没有变化。人们到处辞职的说法并不属实。许多报道中暗示的那种人们辞职后无所事事的情况——也没有证据支持。从历史来看，所有辞职的人都会找到另一份工作。
《沃顿知识在线》： 您为雇主提出了一些建议，以确保他们能够吸引并留住优质、有能力的员工。首先，您建议雇主在招聘方面要更加广泛地思考。这是什么意思？
卡佩利： 在大衰退之后的一段时期，劳动力市场对员工来说非常糟糕，但对雇主却非常有利，雇主在招聘人选时变得非常挑剔。你开始看到，同样的工作，职位要求却在提高。例如，法律秘书过去是高中毕业生即可胜任的工作，但工作内容并未发生任何变化，它却突然变成了需要大学学历的职位。为什么？因为雇主可以变得更加挑剔。几乎所有这些工作都可以由具备较少条件的候选人胜任，而不是我们通常要求的那样。让职位长期空缺真的值得吗？你这样做是在损失金钱，通常还会错失某些机会。填补这些职位成本高昂，而拉长招聘流程同样会让你花费更多。我们能否更广泛地考虑一下，可以为这些工作招募哪些人？也许你应该重新考虑那些你以前因为候选人众多而放弃的人。我们并不擅长预测谁会成为一名优秀的员工。并不是说一个人拥有大学学历，就一定比高中学历的人更适合这个岗位，而这个岗位本身很可能并不需要大学水平的技能。
另一方面，也是常见误解之一，是认为工资已经失控。这并不属实。我相信有些地方的工资正在快速上涨，但目前工资增长速度低于通货膨胀率。实际工资正在下降。那种认为我们开出了极具吸引力的薪资，却没有人来应聘的说法——遗憾的是，这并不属实。
《沃顿知识在线》： 您建议雇主准备好为人才支付更多薪酬，但同时也要超越薪酬本身去思考。您指的并不是桌上足球和休息室里的豪华设施，对吧？
卡佩利： 当然，休息室里有披萨并没有什么问题。曾有针对员工的调查，尤其是针对失业人员的调查，询问这些人：是什么阻碍了你更积极地求职？首要原因仍是对COVID的恐惧。第二是认为就业机会将会改善。他们在等待情况是否会好转。在应对COVID方面，你可以采取一些措施，让候选人相信来你这里工作是安全的。这是一件值得考虑的重要事情。
目前仍有一个问题悬而未决，那就是远程办公。也就是说，我们在多大程度上能够为远程办公提供一定的灵活性？另一个阻碍人们重返劳动力市场的问题是儿童看护，因为托育机构的恢复开放速度并不一致。许多人之所以承担了照顾孩子的责任，是因为他们的工作薪酬不足，或者如果重返工作岗位，通勤过于困难。我们能否在远程办公方面采取一些措施，让人们更容易进入职场？
并非每个人都希望远程办公。令人意外的是，真正希望永久远程工作的人其实很少，但对某些人来说，这将是一件非常重要的事。我认为，太多雇主只是在等待看看其他人怎么做。也许你为此付出了代价。你刚刚对办公室工作进行了为期一年的这项实验，如果结果看起来还可以，那么这就是一个将其转化为招聘优势的机会。
《沃顿知识在线》： 自远程办公以来，管理者学会了更加灵活。他们学会了不再事无巨细地监督员工，而是给予员工一定的自主权。您建议企业继续这样做，并培训管理者以信任和支持为导向进行领导。您能谈谈这一点吗？
卡佩利： 有几项调查显示，员工表示他们在疫情期间更喜欢自己的主管，或与主管的关系有所改善。如果你非常愤世嫉俗，可能会说：“疫情期间我没见到老板，所以我更喜欢她。”我不认为事情是这样的。我认为其中一部分原因在于大家同舟共济的心态。但另一部分原因是，更明智的雇主要求主管至少每周或每隔一段时间与直接下属进行一次沟通，并讨论工作。在办公室里，我们可能经常见到下属，但我们究竟有多少次真正就他们正在做什么以及进展如何进行过对话？
员工如果觉得上级在关注自己，这会对他们产生巨大影响。这能够及早发现你可能遇到的问题，使彼此可以相互沟通、提出问题，并分享一些信息。这对改善员工的工作生活、提高留任率大有帮助。这并不难做到，我们只需要有实现它的意愿。
《沃顿知识在线》： 另一项建议是优先关注心理健康。这在职场中具体是什么样子？
卡佩利： 如今，人们对此的关注似乎多了很多。也许我本不该感到惊讶，因为很多员工在家办公时压力都很大。他们的家人都在身边，孩子们无法上学，而他们还要努力完成工作。这比没有工作要好，也比必须通勤要好。尽管如此，他们都承受着相当大的压力。
我认为之所以这件事变得更加受重视，是因为在与管理者的沟通中，管理者对实际情况的理解开始逐步上传。当我们说“重视心理健康”时，并不是指增加更多的健康计划，即为你提供一些应对问题的支持，而这些问题坦白说是我们在给你施加大量压力、安排大量工作却提供的支持不足时造成的。关键在于思考我们首先可以做些什么来减轻压力。其中很大一部分只是主管们更加理解员工的实际处境。
我认为，在疫情期间，人们对于职场问题有了更多的包容，因为大家都意识到许多事情超出了个人的控制范围。你的老板理解，你今天因为孩子的事情而无法完成某项工作。在疫情之前，他们并不理解这一点。也许你不愿意向他们提出这个问题。员工承受的来自上层的压力更大，而这正是我们可以更多着手改善的地方。这并不难做到，但需要有做这件事的意愿。
《沃顿知识在线》： 这一历史时刻将如何收场？明年企业会变得更强大吗？员工会更快乐吗？
卡佩利： 在我的一生中，职场从未发生过如此巨大的变化。如果在2020年3月你告诉我们办公室将关闭近一年半，我会以为我们将不得不住在山洞里，靠烧家具取暖。我们能够走到今天，已经非常了不起。我认为未来的问题是，雇主会做什么？在这场博弈中，他们掌握着全部筹码，他们可以采取措施来满足员工对远程办公的需求，也可以选择不这样做。
雇主面临的一个复杂问题是，他们还没有完全想清楚这将如何对自身有所帮助。他们知道这对员工有什么好处。我认为太多雇主都在袖手旁观，等待看看别人怎么做。如果这种拖延持续下去而没有实际决定，我们就更有可能回到旧的运营方式。已经有相当多的证据表明，这种情况正在发生。三分之一的办公室工作人员已经重返工作岗位。
但我认为，雇主仍然有机会实现差异化。已经有足够多的雇主表示，他们未来将以不同的方式开展工作，会采用某种混合工作模式。将会出现比以往任何时候都更多的变化，以及比以往任何时候都更多的远程办公政策。许多雇主会重新回到过去的做法，但我认为，会有足够多的雇主形成一股关键力量。因此，如果某位雇主认为采用混合模式对自己有益，他们就不会因为与同行不同而觉得自己很愚蠢或很孤立。
我认为，雇主在这里有机会做一些事情，这些事情可能会让员工感到快乐，可能让他们更长久地留在你的公司，也可能对组织更有利。针对这一问题采取行动的窗口期将持续一段时间。
