这就是将文化身份带入工作场所如何促进包容性

• 据一项新研究表明，当少数文化群体员工以有意义的方式与同事谈论自己的种族、民族或国籍时，有助于提升包容性。

• 研究发现，丰富的文化身份表达能够增进对少数群体同事的尊重，促进彼此亲近，并提升学习效果。

• 该研究的作者提出了管理者可采取的五种方式，以帮助营造更加开放和包容的工作环境。
  

流行的建议是“把完整的自我带到工作中”，但这对少数群体员工而言并不容易。

如果他们过多透露自己的文化背景，就有可能在职业上受到惩罚，或在社交上被多数群体排斥。为了稳妥起见，许多少数群体员工会在工作中淡化自己的差异。

然而，沃顿商学院管理学教授Rachel Arnett在一项新研究中鼓励少数群体员工说出自己的真实想法。她通过三项实验发现，当这些员工就自己的背景展开丰富而有意义的交流时，多数群体同事反而会更加——而非更不——倾向于在工作中接纳他们。

以下是如何逐步构建更具包容性的组织的方法

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“最简单也最重要的结论是，差异不必成为分裂和污名的根源，”Arnett在谈及其题为“通过差异实现团结：丰富的文化身份表达作为通往包容的桥梁”的研究时表示。该研究于上个月发表在Organization Science期刊上。

她表示，其研究有助于化解少数群体员工长期面临的困境——他们常常觉得自己被迫在真实的自我表达与职业成功之间做出选择。

“如果你希望将与自身文化背景相关的某一部分带到工作中，那么总有一种方式既能做到这一点，又与成功相辅相成。丰富的文化身份表达就是实现这一目标的途径之一，”Arnett说，“它可以缓解许多来自少数群体背景的人所承受的焦虑，而这也是对我个人而言意义最为深远的结论。”

Arnett是混血儿，在芝加哥南区长大，在那里她学会了如何应对种族分化社区中错综复杂的社会关系。她的人生经历促使她研究人们如何克服差异，并建立更深层次的理解。

然而，作为一名研究组织行为学的学者，她失望地发现，绝大多数研究都将文化表达视为职业风险的来源。

“我很难相信，关注差异就一定是不好的，”她说，“大多数文献都是这样认为的，而我一直在寻找方法来推翻这一假设。”

什么是丰富的文化身份表达？

在论文中，Arnett强调，真正拉近员工距离的并非关于天气或周末计划的闲聊。仅仅透露一些暗示文化差异的信息也无济于事。真正有效的是她所称的“丰富的文化身份表达”，即超越表面、揭示与个人文化身份相关的内心世界。

例如，一位黑人员工在向同事讲述自己周末参加了非裔美国人节日的同时，还可以谈谈这个节日如何让她更加贴近自己的尼日利亚根源。一位穆斯林员工若因斋月禁食而谢绝午餐邀约，他可以向同事敞开心扉，讲述这一宗教功修对他为何如此重要。而一位韩裔美国员工，与其谈论最近热议的奥斯卡影片，不如分享在大银幕上看到以亚裔演员为主的阵容时所感受到的振奋。

Arnett表示，丰富的文化身份表达可以从三个方面提升包容性和职业机会。首先，它能使人们更加尊重少数群体的同事。通过分享与文化相关的信息，少数群体员工或许能够打破或重塑多数群体同事持有的刻板印象，并提升自身的社会价值。

“当你考虑到同事们可能已经对不同文化群体抱有先入为主的刻板印象时，丰富的文化表达只会让你的处境更加艰难，”这位教授说，“它让人们有机会改变对你及你所属群体的看法。它可以在他人眼中提升该群体成员身份的地位。”

其次，丰富的表达能够促进彼此亲近，因为分享有关文化差异的个人信息本身就是一种信任的表现。这向多数群体同事传递出一个信号：他们是值得信赖的知己，能够理解并欣赏所分享的内容。

第三，当少数群体同事分享时，多数群体的学习机会也随之增加。他们越是相信能够从少数群体员工身上学到东西，就越有可能在专业和社交互动中接纳对方，例如把他们纳入重要项目，或采纳他们的意见。

积极话题与消极话题

Arnett想了解，丰富的文化身份表达是否不仅在谈论积极话题时有效，例如一个人对自身背景所感到的自豪，也适用于消极话题，例如遭受偏见和歧视的经历。总体而言，她发现积极和消极话题都获得了良好的反响。例如，在她的研究中，少数群体员工在围绕移民困难或职业发展中的种族障碍进行深入讨论后，获得了同事的支持。

不过，Arnett也发现了一个例外。在第三项实验中，Arnett想要测试当关于文化的交流涉及那些尤其具有争议性的负面话题时，会发生什么。在该研究中，白人参与者通过在线聊天与一位名为“Latoya”的黑人女同事配对，她的回应从闲聊逐步发展到关于奴隶制和警民冲突的详细讨论。这些紧张的话题可能会让美国白人感到焦虑和不适。

尽管这些交流确实带来了更大的社会包容，但在职业层面的结果则好坏参半。白人同事更愿意为Latoya撰写有力的推荐信，但他们却更不愿意让她参与工作任务。

Arnett表示，这一负面发现十分重要，因为它削弱了一种期望，即认为所有关于种族和文化的深度个人对话在工作场所中都是有益的。

“我最不希望的，就是让人们误以为，以丰富的文化表达敞开心扉完全没有任何风险，”她说，“当涉及一些最具争议的负面话题——比如奴隶制或与警察的冲突——你可能会得到好坏参半的结果，人们需要意识到，仍然存在一些风险。”

丰富的文化身份表达的实际应用

Arnett看到管理者成功地将她的研究结论应用到自己的工作场所中。在了解了Arnett的研究后，一家《财富》500强公司的一位领导注意到，会议期间有几名员工提到了排灯节，于是询问他们是否愿意在小组中分享更多。随着讨论的深入，团队中有更多成员主动表示愿意谈论自己独特的文化身份和经历。事后，有几名员工私下表示，这是一次非常有益的团队建设经历。

基于她的研究，Arnett总结了管理者可以采取的五项建议，以帮助营造更加开放和包容的工作环境：

1. 文化表达应当是自愿的。少数群体员工不应为了他人的利益而被迫解释自己的文化背景。相反，来自少数群体背景的人应当按照自己的节奏敞开心扉，并以有助于他们感到更加真实或更有归属感的方式进行表达。Arnett补充道：“我希望这项研究能鼓励人们迈出最初的一步，但前提是他们已经准备好，而不是被迫这样做。”

2. 营造安全的空间，让少数群体员工无论是在会议还是社交活动中，都能自愿分享有关其文化背景的信息。

3. 分享个人信息，尤其是以展现脆弱性的方式。当管理者树立这一先例时，有助于少数群体员工减少被边缘化的感觉，并更有信心分享自己的故事。

4. 积极回应。当少数群体员工提出与文化相关的陈述或观点时，不妨将其视为一个潜在的机会。可以考虑提出这样的问题：“这是你愿意进一步讨论或分享更多的内容吗？”这既表明了您愿意积极参与，又让对方能够自主决定愿意敞开多少。

5. 更多地倾听、学习并支持对方，而不是对对方或其所属群体妄加评判。这是因为，倾听者的看法可能会在其未意识到的情况下受到刻板印象或偏见的影响。例如，设想一位黑人员工提起一起警察与另一名黑人之间致死事件的话题。对此，一位同事可能会就其对该事件的理解发表意见，并可能无意中暗示他认为该黑人是有过错的。这些都是难以厘清的话题，但丰富的文化身份表达的目标是促进人与人之间的联结，而非造成分裂。