过去常有人说，雇主在坐下来面试求职者后的5分钟内，就会决定是否录用对方。
很难说这是否属实，但许多负责招聘的人可能会承认，他们曾凭“直觉”作出录用决定——简单来说，就是判断这个人是否适合该职位。
如今，这一切正在改变。对大多数公司而言，聘用新员工是一项巨大的投入，尤其是管理或专业岗位。按多数估算，公司收入中有很大一部分（40%至60%）用于员工薪酬。在一切都可以衡量、量化和分析的时代，在招聘流程中进行更多规划和战略思考是合乎情理的。
那些希望依靠“校友关系网”的人可能要失望了。分析机构 Gartner 为一家美国金融服务公司汇编了一项研究 ，考察员工在该公司任职头两年的表现。研究发现，虽然所有表现最佳的员工都完成了中学学业并取得了学位，但他们各自的成绩，以及就读的中学或大学，都与成功或失败没有相关性。
该公司随后实施了全新的筛选流程，不再看重候选人所就读大学的排名或成绩，而是优先考虑完成过任何大学课程、并在工作中展现出成功表现的人。六个月内，公司收入增加了400万美元。
另一个常被引用的例子是办公设备制造商施乐公司。该公司请一家分析公司监测员工表现，并为其呼叫中心拟定理想候选人画像。令人意外的发现包括：以往的呼叫中心工作经验并不能预示成功；有犯罪记录的候选人往往比没有犯罪记录的人表现更好。这项实验使员工流失率降低了20%。
各行各业的雇主都在转向数据，而 Evolv 和TalentBin 等工具让他们能够以前所未有的多种方式处理数据，从而为合适的职位找到合适的候选人。有些公司更进一步——例如，酒店连锁企业万豪 创建了自己的《Farmville》风格游戏，模拟酒店经营，以测试潜在候选人的能力。据报道，这项实验并未取得巨大成功，因为游戏本身相当无聊；但它展现了企业愿意用于招聘的新思路。
在线招聘服务（包括 LinkedIn 这类网络）已经存在一段时间，因此早已为我们提供了大量数据。例如，要查明在世界某个特定地区，招聘一名拥有5年工作经验的IT技术人员平均需要投入多少时间和薪酬，非常容易，这让提前规划和确定优先事项变得容易得多。
如果你处于另一方——不是替别人招人，而是为自己找工作——其影响同样深远。我们在线上所做的一切（而且随着手机和可穿戴设备的普及，现实生活中的活动也越来越如此）都会留下数字足迹。雇主早已习惯临时通过 Google 搜索核查正在考虑录用的候选人，看看申请或面试过程中未曾暴露的隐情。如今，事情远不止于此——我们可能会因为没有说过什么而遭到拒绝，而不仅仅是因为说过什么。活跃且积极参与的社交媒体生活常被视为一个人善于交际、乐于与他人沟通的表现。事实上，我上文提到的施乐研究还发现，理想候选人应至少活跃于两个社交网络。
为此，公司经常使用 Klout 分数，根据用户在社交媒体上的影响力对其排名。尤其是如果你在寻找销售或营销岗位，这是一种很好的方式，可以向雇主证明你善于拓展人脉、建立联系，并能说服他人倾听你的意见。
如果你寻找的是技术编程工作，而非营销工作，那么值得了解的一项服务是 Gild。它根据软件开发专业人士对公开及开源社区的贡献，以及他们的工作经历，对数百万专业人士进行评估。虽然目前只有招聘程序员的人会使用它，但预计不久之后，涵盖其他领域的类似服务也会出现。
与商业的许多其他领域一样，大数据正在帮助招聘摆脱猜测。采取更科学的员工聘用方式，而不是依赖著名的“直觉”，人们发现这能带来更合适的人选，让他们更满意并在岗位上待得更久。同样重要的是，希望求职者今后不必再担心仅仅因为面试官不喜欢他们打的领带，或因为他们毕业于“不对”的学校，就被忽视。
本文与 LinkedIn合作发布。本文发布不代表世界经济论坛认可其中观点。
订阅 我们的每周通讯，持续关注议程动态。
作者：Bernard Marr 是畅销书作家、主题演讲嘉宾，也是知名商业与数据专家。
图片：一幅插画显示，在办公室里，一名男子手持笔记本电脑，身上投射着二进制代码。路透社/Kacper Pempel
