受老龄化劳动力、新冠疫情和移民政策等因素影响，各行业均出现明显的人手短缺。
填补空缺岗位的需求正推动全球范围内的劳动力争夺，而企业保持竞争力的一种方式是聘用移民员工。
随着全球商业环境持续演变，企业需要做好移民管理，才能在人才争夺中取得成功。
“全球人才争夺战”一词由麦肯锡公司的史蒂文·汉金于1997年提出。在此后的25年间，老龄化劳动力、移民政策、新冠疫情、“大辞职潮”以及人口结构的转变，极大地改变了全球劳动力市场。
但这一概念在今天比以往任何时候都更具现实意义，因为我们如今正面临全球劳动力争夺。人手短缺以及填补空缺职位的用工需求随处可见，从送货司机到学校教师，乃至企业高层管理人员。面对激烈的人才竞争，企业保持竞争力的一种方式是吸引并留住移民员工。
与政治化的观点相反，研究表明，世界并未变得更加流动。地球上近97%的人口仍生活在其出生的国家。
过去60年间，国际移民的总人数仅在占全球总人口的3.1%至3.6%之间波动，这一数据来自国际移民组织的《世界移民报告》。
不过还需指出，随着世界人口的增长，跨境人数的绝对值也随之上升。
由于移民现象持续保持稳定，它无法解决全球技能缺口和体力劳动力短缺问题。因此，具备有效吸引和管理移民劳动力内部能力的企业，可在全球劳动力争夺中占据优势。
移民管理并非一项简单的任务。要发挥移民劳动力的人力资源（HR）潜力，并在全球人才争夺中取得成功，企业需要重点关注以下几个方面：
在雇用移民时，认识到企业与政府之间的相互依存关系
培养内部专业能力，以可持续的方式管理移民员工
为应对工业4.0催化的全球劳动力市场调整做好准备
全球企业依赖全球化的劳动力
2015年，172个联合国成员国中近半数确认了增加高技能移民的意愿。
这在很大程度上源于企业表明，在全球市场中运营的全球化企业依赖全球化的劳动力以保持竞争力。就移民而言，高技能工人可以充实组织的人才库、增加思想的多样性并推动创新。
但争夺高技能全球人才只是问题的一面。过去二十年间，低技能劳动力的短缺也日益加剧，而这一现象同样正在全球层面上发生。
移民工人从中等收入国家流向高收入国家，但随后，这些中等收入国家的企业又需要从较贫穷的国家招募移民，以填补其劳动力缺口。
例如，匈牙利、波兰、马来西亚和泰国的工厂很可能已在从尼泊尔、蒙古或菲律宾招募工人。即便是中国的低技能劳动力储备也在逐步减少，工厂正从非洲国家引进工人，范围远至非洲各国。
劳动力需求与法规常常相互矛盾
人力资源部门需要努力吸引足够多的移民求职者，从中进行甄选，并留住被录用的人员。
企业与国家的利益往往相互冲突：国家的移民法规可能给雇用外籍员工和工人的企业带来沉重的行政负担。
例如，在许多欧洲移民体系中，非欧盟公民的工作签证需要就移民候选人与当地劳动力市场供给进行逐案评估，过程繁琐费力。
世界经济论坛在多元化、公平与包容方面做了哪些工作？
新经济与社会中心汇聚各界领袖，帮助他们厘清经济和技术变革如何重塑就业、技能与机遇。
通过分享洞见与开展合作，该中心助力合作伙伴探索具有包容性的经济模式，以支持人们和社会平稳度过转型期。
在美国，移民法律极为复杂，企业往往需要聘请移民律师协助处理。
此外，各国移民立法的突然变化也需要人力资源部门具备高度的协调能力和专业知识，例如英国通过脱欧公投，又如马来西亚政府突然决定终止与尼泊尔的移民协议。
加强人力资源团队，是获取移民人才的关键
提升技能并扩充人力资源部门至关重要。要吸引和留住高技能移民人才，需要两项核心能力。
第一项是加强企业的法律专业能力。第二项是对移民候选人的海外学历和职业资质进行有效评估，以避免人力资本的浪费。在欧盟，多达45%的高技能移民最终从事的工作与其专业水平并不匹配。
聘用和管理低技能移民需要更多的内部专业知识。这类工人的招募很容易演变为人权问题。各国的移民政策使企业难以直接在工人原籍国招募低技能移民工人，且成本高昂，因此企业在很大程度上依赖当地的招聘机构。
但在许多地方，这些中介有欺诈性做法的记录，与当地政府存在不正当关系，并向移民收取过高且缺乏依据的费用。因此，移民工人往往在新国家开始工作时便背负着沉重债务。此外，还常常存在临时性工作和恶劣生活条件等额外风险因素。
要解决这一问题，企业需要具备哪些人力资源管理能力？企业必须将移民相关的问题纳入其行为准则之中。一个例子是承诺报销移民工人在招聘过程中产生的费用。企业还必须了解其供应商的劳动和招聘做法。
高达80%的企业对其供应商的行为了解甚少。为应对这一风险，应梳理尽职调查措施，以识别弱势移民工人所在的位置，并在必要时进行干预。
当供应商审核难以开展时，正如全球疫情期间的情况，可联系当地非营利组织，以获取有关工厂及移民工人宿舍状况的更多信息。设立匿名求助热线，供工人以其母语寻求帮助。
当企业倾听移民员工的需求时，便能形成双赢局面：既提供有利的工作和生活条件，又能打造一支投入度高、稳定且多元化的员工队伍。
为工业4.0做好技能提升与技能再培训
最后，尽管工业4.0转型正在重塑工作世界，但目前并无迹象表明它会显著降低企业对移民劳动力的依赖。恰恰相反，尤其是对于那些需要低流动率的半熟练劳动力、以运营功能更强但更复杂的制造和服务系统的企业而言更是如此。
不可否认，自动化和数字化的速度已经在不断变化的任务要求与所需技能之间造成缺口。需要为当前岗位掌握新技能的员工，应接受技能提升培训；而因工业4.0而岗位发生变化的员工，则需要接受再培训，以胜任新岗位。
关于这些因素如何影响高技能员工，已有大量讨论，但对低技能工人的影响则讨论较少。为保持竞争力，企业必须为移民工人开展再培训和技能提升培训，最好是在其赴海外就业之前，在其原籍国完成。
世界经济论坛在未来工作方面做了哪些工作？
在评估候选人操作半自动化机械以及与“协作机器人”（一种协作型机器人）共事的能力时，新的评估工具将变得至关重要：不仅包括技术能力测试，还包括对敏捷性和变革开放度的心理评估。人力资源部门的专业知识在此尤为有用，因为向工业4.0的转型不仅是一项技术事业，也是一项人力资源的必然要求。
随着全球商业环境持续演变，企业需要做好移民管理，才能在劳动力争夺中取得成功。那些发展出有效管理移民劳动力内部能力的企业，将在未来数年拥有竞争优势。
