科技创业加速器 Y Combinator 以孵化 Airbnb 和 Dropbox 等具有前瞻性的公司而闻名。去年，我参加了该机构举办的一场座谈会，与一小群成功的初创企业创始人交流时，得知这群富有创新精神的人都认同一种经典的学习工具：书籍。我对此感到十分惊喜。
这些创始人都选了一本自己喜爱的领导力书籍，与团队成员一起阅读和讨论。
越来越多的研究支持这样一种观点：阅读有益于身心；根据我的经验，它也有益于公司。
我加入科技初创公司 Gusto 时，公司刚读完风险投资家 Ben Horowitz 的 《艰难的事》（The Hard Thing About Hard Things），这是我们的首席执行官 Josh Reeves 最喜欢的一本关于创业历程的书。Horowitz 承认，无论你做了多少规划、如何努力避免，初创企业犯错都在所难免。我在 Gusto 入职后的头几个星期，午餐时的交谈中经常有人提起书中的话，包括这些精彩语句：
“你知道初创企业最棒的地方是什么吗？……你只会体验到两种情绪：欣喜若狂和恐惧万分。而我发现，睡眠不足会让这两种情绪都更强烈。”
还有，“如果你注定要吃屎，就别小口啃。”
这本书听起来颇有见地，于是我从办公室里随手拿了一本来读。在 Gusto 担任人事主管的那些年里，这些至理名言照亮了我们的前行之路，尤其是在我们不得不同时裁掉几名团队成员的时候。我翻开这本书，读到：“难的不是设定一个宏大、艰巨、大胆的目标。难的是没能实现宏大目标时裁员。”我读了一遍，又读了一遍。裁员从逻辑上说是对公司有利的选择，但从情感层面看，它彻底影响了公司文化。这促使我们反思如何处理解雇事宜，并加倍努力，避免再发生类似情况。正如 Horowitz 所写：“难事之所以难，是因为没有简单的答案或现成的做法。难，是因为你的情绪与逻辑相悖。”
随着 Gusto 不断发展，一位热情的员工开始组织读书会，共读文化也延伸到一个名为“值得一读”的 Slack 频道，任何人都可以在那里分享文章和书籍推荐。最受欢迎的是一篇文章，名为《放下你的乐高积木，以及扩大初创企业规模的其他准则》，作者是 Quip 前首席运营官 Molly Graham。文章被分享了多次，每次都引发领导者与团队成员之间的讨论，探讨如何让创业历程以及随之而来的各种情绪——从欣喜若狂到嫉妒，再到困惑——变得寻常。Horowitz 的书和 Graham 的文章都通过阅读催生了讨论，帮助我们在经历创业生活的过山车时平静下来。
在加入 Gusto 之前，我曾在教育科技初创公司可汗学院工作，该机构在全球拥有超过 6000 万名学习者。在那里，书籍同样塑造了我们的组织。每位新员工都会收到一本科幻经典《钻石时代》，书中讲述了一个女孩与一本插图启蒙书的故事；这本启蒙书启发了 Sal Khan 构想个性化在线学习平台。
读完《创新公司》（Creativity Inc.）这本讲述皮克斯如何推动创新的书后，可汗学院团队受到启发，重新思考我们在内部推动创新的方式。我们举办过诸如健康黑客马拉松之类的创新活动，同时也反思如何在日常工作中营造更安全的环境，并讨论哪些措辞可能会让人们不愿分享想法。例如，在提出建议前加上“显然”一词，会立刻让其他方案显得不那么重要（比如“显然，我们就该这么做”）。我们还讨论了哪些行为有助于营造安全的交流空间，例如回应时说：“这个想法有可取之处。在确定采用它之前，我们还可以考虑哪些其他方案？”我们也讨论了皮克斯称为“脑力信托”（The Brain Trust）的一种机制是否有用（他们把它比作电影的学术同行评审）。一部分同事很想立即建立一个类似的论坛，以发挥专业知识和同理心。另一些人则质疑，这种评审流程在电影制作之外是否有用，以及它是否可能弊大于利。
如今，谈到适合讨论的书籍，我个人最喜欢的是 Liz Wiseman 的《乘数效应》和 Kim Scott 的《彻底坦率》。在《乘数效应》中，Liz Wiseman 概述了能够让团队整体表现超常或不佳的领导行为。我最喜欢深入讨论她所说的“无意中削弱他人”这一概念。对我来说，这个词总结了我为什么曾是个糟糕的新手经理：我以为自己必须知道所有答案，也以为只要我行动更快，团队就会更快、表现更好。Wiseman 认为事实并非如此。我见过新任经理得知自己的好意可能正是团队表现不佳的根源时，惊讶得瞪大了眼睛；其中一人甚至大声喊道：“天哪！”讨论中最有价值的部分，是谈谈每个人可以调整哪些行为，有时甚至需要大幅改变哪些行为，以免削弱团队的力量。
在常规辅导中，公司可能要花数千美元，才能让一位领导者得出这些结论。而读书会的这点花费，不过是九牛一毛。同样能带来“恍然大悟”的效果，Scott 的《彻底坦率》阐明了为什么在职场中，坦诚且关怀他人是最有价值的沟通方式。同事们往往过于客气，以至于真正的信息被掩盖；或者过于直率，给人冷漠无情的印象。员工们发现，审视自己处于这一光谱的哪个位置，以及如何调整，很有帮助。讨论《彻底坦率》之后，我的团队为新任经理组织了一场活动，帮助他们更清楚地认识自己的沟通风格，并让他们练习以更具同理心或更直接的方式表达。活动广受好评。
创办读书会是塑造公司文化的一种经济有效的方式。麦肯锡的研究显示，文化卓越的公司股东回报显著提升；而盖洛普近期的一项民意调查发现，87% 的千禧一代和 69% 的非千禧一代认为，“职业或事业发展与成长机会”对他们选择工作很重要。与此同时，在盖洛普调查的受访者中，只有 39% 表示自己在过去 30 天的工作中学到了新东西。
当然，你可以花钱购买培训或辅导服务——据估计，仅领导力发展就已成为一个规模达140 亿至 500 亿美元的行业——但公司读书会既省钱，在我看来也更有趣。除了增进同事情谊，它还能有效推动文化转变，也有助于在加大对学习项目的投入之前，摸清员工对某些主题的兴趣。
我建议选择一个与公司使命、价值观或目标相关的主题，或围绕一个当前的挑战或问题展开，这个问题可能正是大家在茶水间热议的话题。例如，正在经历规模扩张阵痛的公司，或许可以读读 Phil Knight 的《鞋狗》，这本书深入展现了耐克走向成功的艰难历程。
参加过几次公司读书会后，以下是我总结出的让读书会发挥价值的方法：
1. 指定一位主持人，提出有启发性的问题并把握时间。堪萨斯城公共图书馆提供了一份实用的主持人指南。
2. 让领导层参与：在组织中找一位受人尊敬、热爱阅读的领导者，为项目提供支持，并主持或参与活动。
3. 降低参与者在费用和时间上的门槛。公司可以补贴书籍费用，或考虑使用免费内容（这篇关于一对一会议的文章或TED 演讲都很适合作为起点）。提供远程参与选项、安排多场讨论，或分享包含重点内容的笔记，让大家更容易参与讨论。
与大多数倡议一样，最重要的是采取行动。我常对合作的团队说：“从小处着手，记住，做点什么远胜于什么都不做。”所以，今天就开始吧。
