要让许多市场正常运转，信息必须共享——卖家与买家之间、企业与其客户之间、雇主与求职者之间。
在非洲就业市场上，雇主和求职者都在争夺各自的利益，而非彼此沟通。相反，双方都需要更清楚地了解对方的诉求。求职者抱怨机会难得；雇主则称这些求职者缺乏所需技能。在尼日利亚及其他地区的交流中，我听到雇主正在寻找五种特质，有助于求职者赢得合适的工作。他们想要的是AGILE型员工——即具备适应性技能、成长型思维、创新思维、领导潜能和情商的人。让我们仔细看看这些特质。
1. 适应性技能
非洲雇主希望员工精通本职工作，并能够独立地在多种情境中运用这些专业技能。要在市场中保持竞争力，组织必须打造一流团队。这些团队反过来必须由具备过硬技能组合的个人组成，以帮助持续交付成果，而且无论风雨晴晦，都必须能够交出成果。查尔斯·达尔文敏锐地观察到自然界中适应性的原理：“能够生存下来的，既不是最强壮的物种……也不是最聪明的物种，而是最能适应变化的物种。”同样，雇主需要能够预见并审慎应对工作中不断变化的环境的团队成员，并能够针对环境中的突发变化迅速做出反应。员工需要以饱满的热情应对陌生和意外的情况；愿意在处理危机或变化局面时调整自己的方法；在没有现成指南可循时，敢于大胆即兴发挥。
2. 成长型思维
对知识的无尽渴求，以及对改进工作方式的持续追求，正是成长型思维的标志。雇主需要的是这样的人：他们明白，若想在快速变化的职场中生存乃至蓬勃发展，自己现有的知识储备不足以带领其职业生涯迈向新的台阶。苏丹企业家穆·易卜拉欣于1998年创立电信公司Celtel，他立志改变非洲人购买手机话费的方式，将其从包月订阅模式转变为“先付费、后使用”模式。从包月订阅模式转变为按需付费模式。当时机会巨大：非洲8亿人口中，仅有2.5%拥有手机，凭借已经得到验证的商业模式，易卜拉欣将在整个非洲大陆推动移动电信服务的普及。然而，没有一家银行愿意贷款给他。相反，他通过股权融资，建设了所需的蜂窝网络基础设施，并提供了电力、水利、道路网络、直升机运输以及支持业务运营所需的其他一切条件。六年后，即2004年，他已在13个非洲国家开展业务，雇用了5000名员工，其中大多数为非洲人。一年后，他以34亿美元的价格出售了这家公司。易卜拉欣的成长型思维为电信行业铺平了道路，该行业在2018年为非洲大陆经济贡献了约1440亿美元，并有望在2020年前创造450万个就业岗位。到2020年创造450万个就业岗位。他需要一支具有成长型思维的团队，陪他一同走过所有充满不确定性的时刻。这正是今天非洲雇主所需要的那种精神。
3. 创新思维
创新是引领高度竞争市场的企业的根基。同样，具有创新意识的员工也因其为组织创造独特价值的能力而脱颖而出。精通本职工作，并深入理解其所处运作体系，使创新型思考者能够构想出新的做事方式。创新型思考者同时也是批判性思考者，他们系统地分析和调查信息，以查明事实并解决问题。然而，尼日利亚——非洲最大经济体——的雇主指出，员工批判性思维能力欠佳、无法独立工作，是他们对应届毕业生录用感到不满的原因。此外，尼日利亚、南非和肯尼亚的企业高管认为，创新与敢于冒险是核心管理技能，而这类人才往往难以招聘。
4. 领导潜能
如今，非洲雇主比以往任何时候都更需要能够在组织中任何层级担当领导角色的员工。雇主需要以诚信、勤奋和卓越的价值观激励同事的领导者。需要培训和指导其他同事的领导者。需要激励团队每天以积极的能量投入工作，从而应对随时出现的挑战的领导者。需要授权、赋能并信任其他同事管理组织事务的领导者。领导者是非洲雇主的生命线。可口可乐和通用电气等公司已认识到这一点，它们为初级员工设立的内部领导力培训项目便是明证。我们也不能忽视这样一个事实：非洲未来的政治领袖将出自当今的劳动力队伍，而这些人将把大部分工作时间花在我们公共、私营及第三部门办公室的走廊里。为领导潜力而招聘的必要性已十分明确。
5. 情商
非洲雇主还非常看重具有自我认知能力、并已证明具备人际交往技能的团队成员。情商的经济学道理很简单：团队成员在团队中合作得越好，组织产出就越高。然而，非洲雇主近期完成的调查显示，求职者普遍严重缺乏团队合作技能。员工需要能够管理自身情绪，驾驭政治动态以实现共同目标，同时还要具备预判并回应客户需求的能力。
世界银行认为，软技能欠缺导致撒哈拉以南非洲缺乏具有全球竞争力的劳动力，求职者可以利用免费的在线资源以及就业加速器服务进行自我评估，以提升自身的情商水平。
非洲雇主需要AGILE型员工，这些员工应足够灵活，能够审慎且迅速地应对不断变化的职场环境。像我们这样的新兴市场的本质决定了这一点——如果我们要解决感知到的和实际存在的技能错配问题，就必须如此。
