我把大量工作时间用于经营自己的企业,并为各家公司制定吸引和留住最优秀、最聪明人才的计划、流程和战略。这些客户公司既有财富榜上的一些知名大企业,也有受益于亚洲蓬勃商业环境的快速成长的中小企业。2012年至今,我还有幸行程8万英里,走访了欧洲和北美的公司。
如今商界几乎无处不在的一句话,似乎就是麦肯锡公司那句老生常谈: “人才争夺战”。诚然,吸引和留住最有才华的人确实竞争激烈。然而,只要提供经过深思熟虑的方案,并切实理解人们在接受或留任某个职位时的价值观和思维过程,我很难称之为一场战争。
事实上,我们若考虑到,亚洲地区大多数被视为“顶尖人才”的人月收入超过6,000美元,即便在平均收入较高的香港,这类人也远低于人口的10%。这一比例低于生活在贫困中的人口总比例,更远远小于香港65岁以上居民中35%生活在贫困中的比例。这两个群体都在扩大,目前香港约有40%的人口月收入低于1,200美元。
以香港作为缩影,这些数字在我看来说明,我们并不是在打一场人才“战争”;我们只是没有充分利用好自己的人才库,因此人才被忽视,在许多情况下还被甩在了后面。
亚洲社会拥有丰富多彩的社区生活传统,西方世界可以从中学习,也应当受到尊重。尽管如此,我发现,严格而根深蒂固的等级制度、强加的义务以及大群体的从众心态所带来的副作用,使许多人觉得抓住机会、以最有利于晋升的方式推介自己存在风险。
既然我们已进入全球化时代,就有很好的机会推广全球化的价值观,以最大限度发挥区域潜力。企业在接触大多数人口、发掘现有人才方面做得还不够。我不知道从何时起,出现了担任首席执行官必须拥有学位的要求。我们在商业中所做的大部分事情,远没有我们所认为甚至所愿意相信的那么复杂——这些都是可以学会的。
同时,“白领工作”并不适合每个人,还有大量更偏实务的工作要做,其价值毫不逊色。无论如何,对证书、资历和特定教育路径的关注,使我们无法真正看清亚洲地区的人才库。不平等以及缺乏接受教育和获得资历的机会,阻碍并限制了大多数人。
该地区的快速增长造成了极端的贫富鸿沟。然而,如果我们看重每个人的潜力而非纸面资历,教会人们学习,并培训他们所需的技能,我们就会获得投资回报,并开始挖掘亚洲人民的潜力。
克里斯托弗·吉里(Christopher Geary)是Asianet Group的首席运营官。他还是香港全球青年领袖(Global Shapers)社群的负责人(Curator)、Fargo Foundation的创始人以及Hong Kong Treasure Hunt的创始人。
