技术和社会力量正在改变工作的完成方式、工作由谁完成，甚至改变工作的样貌。尽管技术能够提高劳动者的生产力，但随着组织应对不断变化的劳动力所带来的复杂性和不可预测性，势必会经历重大动荡。
德勤咨询的研究表明，有七大强劲的颠覆力量正在重塑我们熟知的工作。为应对这些颠覆力量，企业领导者需要开展变革性思考，不仅要重新设计组织中的工作方式，更要重新构想这种方式。他们需要着眼长远，从小处着手，提升敏捷性，并最终以快于工作新现实变化的速度采取行动。
各组织是否已为工业4.0做好准备？
德勤的《准备就绪报告》探讨了高管对工业4.0影响的看法。工业4.0指与自动化和数字技术相关的产业变革。报告指出，企业领导者不确定自己是否拥有足以在这一技术进步新时代取得成功的人才。只有25%的领导者非常确信其员工队伍具备未来所需的技能。只有14%的领导者非常确信自己有能力驾驭工业4.0带来的变化。然而，86%的企业领导者认为，他们已尽一切努力打造合适的员工队伍。更令人意外的是，不到20%的企业领导者将人才和人力资源问题视为高度优先事项。简而言之，领导者似乎认为，无须彻底变革也能实现目标。
但彻底变革不可或缺。以自动化的影响为例。据估计，未来5年内，所有工作岗位中有57%面临被自动化取代的风险。东盟（东南亚国家联盟）地区的新兴经济体最容易受到工作自动化的影响，但发达经济体也会受到冲击。例如，在新加坡，工作场所的自动化程度预计将翻一番，就在未来三年内。
当然，整个职业因自动化而消失的可能性很低。更有可能的是，某个职业中的部分工作将被技术取代。人才将与人工智能、机器学习、自然语言处理等技术协同工作；这些技术能够替代业务流程中的任务，让任务完成得更快、更准确、成本更低。在这种情况下，无论是技术资源还是人力资源，都可以与最适合的任务相匹配，从而实现最高效的成果。
这自然会影响劳动力，并彻底颠覆传统的人才模式。组织必须找到人与机器相互补充的恰当平衡，重新设计岗位，以最大限度发挥人才和潜力。
增强技术也让人才结构和实践更加灵活，从而对现有模式提出挑战。劳动力队伍将越来越多地采用灵活用工形式，企业会日益利用资产负债表外的劳动者（自由职业者、合同工和零工），借此接触最优秀的人才，解决复杂的业务问题。事实上，在美国，过去五年新增净就业岗位中，超过90%由资产负债表外劳动者承担。德勤《2018年全球人力资本趋势》报告的受访者表示，其员工队伍中只有42%是受薪雇员。
从劳动者的角度看，技术带来的这种增强意味着人们如今可以自行决定在哪里工作：办公室、家中、卫星办公空间或共享办公空间。这契合千禧一代和Z世代对职场灵活性的重视，也是《德勤2018年千禧一代调查》的一项重要发现。对这些劳动者而言，零工经济带来的更高收入潜力和灵活性极具吸引力。调查显示，绝大多数人已经从事过这类工作，或愿意考虑从事这类工作。
这一点在亚洲尤为重要。在亚洲，劳动人口中近60%为28岁，而全球这一比例为40%。这一年龄群体的职业期望大不相同，组织需要调整人才模式，以吸引并留住能够带领企业迈向未来的劳动者。
在未来工作中保持竞争力
一项技能的半衰期已从30年缩短至平均6年。即使是刚毕业的大学生，也面临同样情况。这意味着“在学校学习、在工作中实践”的模式已难以为继，持续提升技能和终身学习将成为职场常态。根据世界经济论坛《未来就业报告》，提升技能是组织制定未来劳动力战略时的首要任务。随着职业生涯延长，提升技能对所有劳动者都很重要，而不只是年轻人。
个人、企业和教育机构必须共同寻找兼顾各方且切实可行的解决方案，并推动以明智方式促进职场公平和进步思维。政府和政策制定者也能在这一新范式中发挥作用：在教育和劳动力市场监管方面展现更有魄力的领导力，并制定标准，推动并加速未来工作的机遇。集体应对将打造相应平台，使个人能够重塑自我、踏上新的发展道路并推进职业生涯。
企业领导者不能再被动地使用现成的人力资本。他们需要将人才发展和劳动力战略置于增长计划的核心位置。这要求转变思维方式，理解劳动者面临的挑战，并不断完善人才计划和模式，释放他们的潜力。
