通过数据或讲故事的方式让员工参与可持续发展计划往往行不通，反而会导致普遍的冷漠和不知所措。
气候创意组织（Climate Creatives）创始人苏珊·以色列（Susan Israel）提出了在工作中建立可持续发展文化的四种方法：希望、能动性、创造力和社群。
在工作场所营造愉悦的体验，有助于激发切实可行的想法，并加深员工的参与度
通常，制定和实施可持续发展计划是一个自上而下的过程，但要实现雄心勃勃的目标，需要让整个团队参与进来，因为解决方案需要从各个方向汇聚而来。只有当一个组织超越对目标的讨论，转向营造支持变革的文化时，承诺和聚焦的行动力才会真正形成。
然而，即便公司管理层全力投入，参与起草和实施计划的人数往往相当有限，而员工所谓的“参与”，往往只是收集和分享无休止的数据。
这样做有效吗？可能并不有效，因为参与并非始于数据：我们需要从直觉层面与“棘手”的问题建立联系。2008年，在从事建筑工作20年（包括绿色建筑实践）之后，我意识到问题并非源于缺乏解决方案，而是源于缺乏意识和承诺。我们需要一场大规模的文化转变，将应对气候变化置于优先位置。
我创立了气候创意组织（Climate Creatives）旨在开发创新方法，通过设计体验和公共艺术让人们参与可持续发展议题，使数据更加醒目易懂。
如果企业试图用量化信息来调动员工的参与热情，最终必然失败，因为大多数人并不会因数据而受到强烈激励，尤其是当这些数据抽象且与自身无关时。什么是一吉瓦的能量？一吉吨的碳？十亿立方米的水？
一些企业在数据之外还加入了讲故事的元素，比如展示人们逃离洪水的画面，或濒死北极熊的图片。于是，我们在感到困惑的同时，也变得不堪重负、悲伤、恐惧，并对有关干旱、高温、洪水和火灾的新闻报道感到有些厌倦。
不堪重负会导致人们选择回避、否认科学，或因问题的巨大规模而陷入麻木。
另一种反应是推卸责任。你是否听过这样的说法：“我们首先需要政策来指明方向、拉平竞争的起跑线”，或“个人行动微不足道”。的确，政策是必要的，但个人会影响政策和结果。每个人都是选民、意见领袖或决策者，微小的行动汇聚起来便能产生巨大的改变。我们如何从冷漠、恐惧、沮丧和漠不关心，转向积极参与？
组织的文化需要植入这样一种信念：无论是个人还是集体，我们都能改善气候结果。当每个人都感到自己获得了支持，无论其职位如何，都能推动变革时，解决方案便会涌现。要营造可持续发展文化，我们需要四种“反向指标”：希望、能动性、创造力和社群。
1. 希望。希望至关重要，因为没有希望，就不会有行动。希望激励我们，并使我们获得行动的自由。恐惧会阻碍我们，甚至更糟，会促使我们朝相反的方向逃离。
2. 能动性。我们需要相信自己有能力带来改变。没有什么比创新解决方案更能增强能动性。即便是微小的成功，或是无果而终的想法，也能为参与奠定情感基础，因为我们能看到自己成为变革推动者的力量。
3. 创造力。创作的体验能带来喜悦、希望和灵感。动手操作或借助图像进行创作，能以一种打破层级的方式，推动人们走出舒适区。在这里，创意而非身份地位成为主要的“货币”。没有标准答案，也没有预设结果。我们不再依赖那些陈旧的表达方式，因此能更加跨越部门与领域进行协作。在这种充满activity的氛围中，说错话的恐惧被消除，营造出一个供人探索的安全空间。
4. 社群。我们通过共同努力，描绘出一个更美好前行道路的集体愿景，从而转变群体的信念。小团队合作能够改善沟通、增进信任并提升舒适感。群体还能汇聚多元的想法。当我们完成一项个人无法独自完成的任务时，便能走得更远，既在个人层面取得成功，也在组织层面取得成功。
如何在合理的时间内、在工作环境中，并以明确的目的，获取这种强大的体验？气候创意组织开发了一套利用微型工作室体验的方法论，将所有这些理念凝练为高效而紧凑的练习。借助轻量级的艺术材料，客户主导的议程或具体议题将通过以下练习加以探索：
“我的餐盘里有什么？”：不使用动物蛋白制作一餐，共同筹办一场盛宴“
热岛效应”：用本土树木和植物重新设计一个城市空间“
表明立场”：说出你的真实想法，或戴上自己制作的头饰表演一个小短剧“
瓶中信”：在各个小组之间、团队内部或活动中进行异步沟通
如需更深入的探索，可以在更长时间的定制化工作坊中支持组织目标。与小团队一起，将你的想法（即使是无形的想法）以实体形式呈现出来，这本身就是一种有意义的游戏。提供和接受意见，并与更大的群体分享成果，能够建立同伴情谊并激发热情。
这种充满乐趣的体验能够催生切实可行的想法并深化参与，参与者也会因此感到成功。调动整个团队，实现你的可持续发展目标，并在长期远程工作之后重建人际联系。希望、能动性、创造力和社群相结合，将培育出更深层的可持续发展文化——不再有濒死的北极熊。
