作为一名猎头，我总是很想了解候选人在面试中究竟经历了什么。有时，他们会通过一封发给招聘经理、并将我抄送在内的面试后跟进邮件，告知我相关情况。
几乎从不起作用的，是这种泛泛自夸、吹嘘自我的“我相信我是这份工作的最佳人选”式邮件，例如：
“尊敬的招聘经理：
感谢您近日抽出时间与我讨论贵公司目前空缺的_______________（公司）职位。很高兴能与您交谈。我认为，关于____________（公司）和该职位的谈话非常有启发性。
鉴于我的经验和技能，我相信自己具备独特的资格，也知道自己能够达到并超越您的期望。
期待您的回复，我也非常期待有机会与您共事。”
你是否也和我一样对此感到沮丧？这种邮件简直让人觉得，我们不如去监控一艘绕着月球暗面飞行的宇宙飞船。
其实有更好的做法：抛开“我是最优秀的”这种想法，坚持以事实为依据。
只谈事实
以事实为依据的面试后跟进邮件包含两个部分：（1）写给你会见过的个人的一封跟进邮件；（2）向后续参与评估的团队提出具体后续步骤的建议。
邮件内容
邮件本身应记录候选人对情况的理解：痛点、痛点产生的原因、解决方案愿景、对组织的影响、继续探索的共识，以及在适用时提出的建议、商业论证或其他支持性文件。除问题和不满之外，还要看到机会和目标；这是建立关系的第二个基础。不过请记住，恐惧是一种远比获益愿望更强烈、更有力的动机。事实上，对损失的恐惧所引发的情绪强度，是对改善机会所引发情绪的两倍。
一封好的、以事实为依据的面试后跟进邮件应包含以下内容：
痛点
“没有痛点，就不会改变”这一原则与招聘决策密切相关。记录并核实你所会见的个人正在面对的实时关键业务问题十分重要。重新确认你对痛点的理解，包括实际数字以及会见对象明确陈述的内容，而不是依靠猜测和一厢情愿，有助于建立个人信誉。
痛点产生的原因
在实际会面中，你应该已经发现并充分探讨了这些痛点所带来的影响。提出问题、发现并加深不满，直到不满程度超过聘用你的预期风险或成本，这是一门艺术。能够获取并强调这些信息的候选人与做不到的人之间的差异，犹如下跳棋与下国际象棋之别。
招聘愿景
邮件中必须包含这一点。愿景应清晰有力，并涵盖你帮助决策者认识到他们所需要的能力（希望这些能力与你的候选资格相契合）。
组织内外部客户所受的影响
在这一部分，你要确认决策者告诉你的痛点在组织内部以及组织外部造成的影响。这有助于构建你的商业论证，也能说明他们为何有充分理由采取行动聘用你。
同意继续探索
这会提醒决策者，他们已同意采取下一步行动，进一步评估你是否适合该职位；如果进展已经足够深入，则提醒他们作出明确决定。邮件中提醒他们这一点很重要，因为事情一旦承诺并以书面形式确认，人们就更难改变主意。
从质量控制的角度来看，这是我在候选人的跟进邮件中寻找的五个要素。
如果你的信函没有谈到痛点、面向未来的愿景、内部和外部影响，以及最重要的后续步骤细节，那么你很可能只是在走过场。
经协作发布： LinkedIn
作者：Alan Geller 是招聘与安置公司 AG Barrington 的董事总经理。
图片：一场求职面试。路透社。
