57%的企业坦言“领导层参与缺位”是绩效指标失效的最大威胁

全球产业领袖之间正形成一项日益明晰的共识：那些曾为企业长期战略提供坚实支撑的稳定根基，已然瓦解。我们已迈入这样一个时代：地缘经济碎片化与人工智能颠覆已不再是初现端倪的趋势，而是构成现代市场环境的恒常条件。

在近期一场产业领袖会议上，一段对话精准捕捉了这对企业业绩衡量方式意味着什么。在西门子安贝格工厂（世界经济论坛全球灯塔网络的一员），人工智能在质量保证环节的部署，险些以失败告终。问题并非出在技术上力不能及，而是员工对它缺乏信任。最终的化解之道，在于让工人参与到系统设计之中，并确保其决策能够获得清晰解释。

这一现象在我们的数据中得到了印证。2025年9月，我们针对300多名企业领导者进行了关于其KPI体系的调查。

调查结果显示：69%的人认可自身指标体系的战略潜力。然而，57%的人指出的最大威胁，正是领导层对关键指标缺乏切实关注。

企业正投资数十亿美元，构建AI仪表盘、预测分析和实时报告系统。可多项独立研究却表明，数据越来越容易获取，决策质量却没有同步跟上，两者之间的落差正在加剧。

麻省理工学院的Project NANDA研究发现，约95%的生成式人工智能试点项目，在损益表上并未显现出可衡量的实质影响。《哈佛商业评论》近期的一份分析报告亦发出警示：遗留的传统指标正在严重干扰企业转型——各组织所追踪的，仍是过往助其成功的旧有尺度，而非驱动未来绩效的关键所在。Gartner的数据也印证了这一问题的严重性：每50项人工智能投资中，仅有1项能带来变革性的价值。

与此同时，盖洛普最新发布的全球职场报告显示，员工敬业度已下滑至21%，而管理者的敬业度也仅为27%。团队敬业度的差异，70%可归因于其管理者。一旦管理者疏于关注过程指标，整个衡量体系便会沦为组织的沉没成本。

更多的仪表盘也解决不了意义缺失的问题。

这种模式跨行业如出一辙：董事会抛出雄心勃勃的财务指标，指标层层下压，压力步步紧逼，结局却是业绩低于预期。

常见的应对方式不外乎：裁员、推迟维护、重组。而那些本应创造价值的关键流程呢？依旧问题重重，往往还雪上加霜。

一家根基深厚、市场地位稳固的制造企业，在连续两个季度营收下滑后，裁减了12%的员工，并冻结了资本性投资。然而，真正导致客户交付延误、质量缺陷和运营浪费的那些关键流程，却始终未被触及。

三个季度过后，客户满意度应声下跌，产品缺陷率持续攀升，最优秀的人才也纷纷离去。

我们组织的创始人今井正明，将这种现象称为“死亡螺旋”——以牺牲长期能力为代价，换取短期的财务最优解。

有些组织连续多年实现了30%至40%的效率提升，它们构建衡量体系的方向，恰恰与常规做法背道而驰。

它们运用四个层级衡量指标：

层级一：人员能力。包括员工参与改进的投入度、每周解决问题的数量，以及技能发展。这是根基所在——却恰恰是多数组织视而不见的层级。

层级二：流程绩效。涵盖周期时间、等待时间、缺陷率，以及在制品库存水平。这些正是领导层能够直接施加影响的杠杆。

层级三：客户体验。包括准时交付率、响应时间、满意度评分。这些皆是第一和第二层级所产生的结果。

层级四：财务成果。包括营收增长、利润率改善、现金流表现。这些是最终结果，而非驱动因素。

日常核心在于：每日衡量并改进第一、二层级；对第三、四层级则进行战略性审视。

世界经济论坛全球灯塔网络在大规模范围内印证了这一逻辑。其覆盖32个国家、基于1000多项产业转型的研究表明，94%的成功转型融合了多个技术领域——但前提是，这些融合必须根植于领导力驱动的流程纪律之上。缺乏流程重构的技术应用，只会催生出毫无回报的试点项目。

我们的调查揭示了两项相互关联的洞察：44%的领导者将“赋权一线团队”视为最大的机遇所在；而57%的人则把“领导层参与缺位”看作最大的威胁。

这并非两个孤立的议题。

世界经济论坛2026年3月在慕尼黑举行的行业战略会议，从另一个角度也得出了同样的结论。论坛全球产业团队负责人Francisco Betti指出：“战略须自上而下制定，而采纳则须自下而上赢得。”

在西门子灯塔工厂，AI质量系统的成功来之不易——唯有当领导者将工人视为研发的参与者，而非被动的接受者时，系统才真正奏效。这绝非浮于表面的管理鸡汤，而是一套切实的运作机制。正是通过它，衡量体系才能创造价值，而非徒增浪费。

当领导者每日深入工作一线，直面过程指标，提出具体问题、肯定改进行为、清除执行障碍，团队自然会对这些指标全力以赴。敬业度随之攀升，改进的循环也因此加速。

若领导者缺位，情形则恰恰相反：信息更新迟缓，数据质量下滑，仪表盘最终沦为摆设。

指标分布审查：您追踪的指标中，财务类（第四层级）占比几何？若高达80%或更高，您便是在倒行逆施。

参与度审查：高层领导上一次花整整一小时，与一线团队深入探讨过程指标，是什么时候？如果已超过一周，您便深陷那57%的困境之中。

归属感审查：每个团队能否清晰说出自己负责并致力改进的3至5项指标？若不能，赋权便仍停留在纸面上。

行动核查：针对贵公司最核心的10项KPI，请逐一列出过去30天内，依据指标所揭示的问题而采取的具体行动。如果答不上来，那便是空有衡量，毫无改进。

2026年，企业若不能证明AI能创造价值，便将被那些做到这一点的对手抢占先机。

真正的瓶颈并非技术，而在于领导层是将流程绩效视为日复一日的纪律，还是仅将其当作季度回顾中的一项议题。

你可以继续沿着老路走下去——设定财务目标，向团队层层施压，然后听任局面陷入恶性循环。

或者，彻底颠覆这套体系。将每日关注的焦点投向人员能力与流程绩效，充分赋权团队。你会发现，客户满意度和财务回报，自然会跟着来。

在六十多个国家逾四十年的实践中，有一条规律从无例外：指标衡量体系不过是外在机制，真正的核心系统，永远是人。

本文作者：

António Costa，Kaizen Institute首席执行官

本文原载于世界经济论坛Agenda博客，转载请注明来源并附上本文链接。