作为最难就业的一代，95后的核心竞争力是什么？

近日《华尔街日报》一篇题为《95后是否难以就业？》的文章引起了我的注意。文章认为，95后的价值观常与招聘者的期待相冲突，导致这一代人就业前景的下滑，但我看到的是一幅更为复杂的图景。

在世界各地，年轻人正身处巨变中开启职业生涯。他们是历史上数字素养最高的一代，却也在被AI自动化重塑的就业市场中，苦苦寻找自己的位置。

2025年4月，经合组织报告显示青年失业率是年长劳动者的两倍以上。2025年全球“尼特族”（未就业、未受教育、未受培训的青年）比例达四分之一，且地区差异显著。这一挑战正在加剧。《卫报》近期对七国850名企业高管的调查发现，41%认为AI正助其缩减人力，25%表示初级岗位任务可能很快主要由AI承担。

所谓“初级岗位招聘遇冷”，背后实则是工作定义、人才培养、价值创造逻辑的代际更迭。这不止是就业市场的阵痛，更是时代交给领导者的一道命题：如何让人的创造力与智能技术共生进化，而非彼此替代？

世界经济论坛《2025未来就业报告》指出：到2030年，近40%劳动者的核心技能需要更新。这无异于一则明确预警：培养适应性强、面向未来的人才，已从“可选项”变为企业持续生存的“必修课”。

当今的年轻人生活在一种创造性的张力中：既对未来充满乐观，又对自己在其中的位置感到不确定。2025年盖洛普研究显示，近半数95后（47%）每周使用生成式AI，但其中四成受访者对其可能如何影响自身职业生涯感到焦虑。

2025年德勤全球95后与千禧一代调查覆盖44国2.3万人，调研显示：四分之三的95后与千禧一代预料生成式AI将在一年内改变他们的工作，并已通过业余自学与技能升级主动迎向这场变革。

这份准备远不止于技术能力。Tallo一项全球调研显示，当被问及“疫情期间哪项软技能提升最大”时，46%的95后选择了“适应性”。这无疑有力的表明：这代人早已在不确定性的高压中淬炼出更强的应变力。焦虑催生紧迫感，野心驱动进步——这种双重特质本身便是强大的能量。领导者的课题，是如何将这股能量引向创造性的突破口。

AI常常被视为节省成本的工具。正如斯坦福经济学家Erik Brynjolfsson所指出的，自动化现有任务“可以节省资金，但并未真正创造新价值。”真正的价值在于扩展人类能力，促进企业增长、招聘和创新。

波士顿咨询集团的“10-20-70法则”揭示了一个关键洞察：成功的AI转型中，企业仅需投入10%精力在算法上，20%在技术基建，而70%用于人与流程的重塑。这指向一个清晰的结论：真正的转型动力并非代码，而是文化。于是悖论浮现：削减年轻员工或许能换取短期效率，却同时剥离了组织最需要的东西——95后与生俱来的数字敏锐度、文化洞察力与创业胆识。

这个时代的赢家，往往是那些意识到房间里最年轻的声音，常常掌握着最新技术语言的领导者——他们用生成式AI做实验、用数字叙事重塑表达、重新定义组织与世界的连接方式。对试错的包容，让他们自然地推动了变革。

普华永道最新的《全球劳动力期望与担忧调查》显示，仅20%的高层管理者和17%的经理每日使用生成式AI，相比之下，22至39岁的年轻领导者中有82%每日使用。通过在我们的组织中建立正式的反向导师制，我们可以将层级结构转变为双向学习的共生网络，确保创新双向流动。

正如波士顿咨询集团所言，“在AI领域获胜，既是技术挑战，也是社会挑战。”基础设施和算法固然重要，但成功取决于文化、指导和适应能力。

从智能手机到企业级AI。年轻人始终是推动技术跨越代际普及的先锋。在我们组织内部，他们总是最先拥抱新工具和新培训，并由此重塑执行逻辑与未来工作图景。

康奈尔大学的研究证实，AI的增强效应比替代效应高出1.7倍——这意味着人与机器协作优于替换策略。世界经济论坛报告也指出，85%的雇主计划优先考虑技能提升。

95后在职员工已近5000万，2030年将占全球劳动力的30%。他们已不是“未来时”，而是“进行时”。我们今日的招聘方式、培养机制与赋能逻辑，将直接定义组织是引领未来，还是被时代甩在身后。

随着领导者竞相嵌入AI，竞争优势不会属于那些仅仅实现自动化的组织。它将属于那些为适应性和好奇心而招聘、将95后融入协作团队，并将快速技术进步与指导相结合的组织。

Meta等公司已开始直接从学校招聘精通AI的年轻人，我们应当关注这一趋势。我们正在增加对年轻人的招聘，我坚信，如果我们可以赋能下一代，他们将引领我们走向未来。

本文作者：

Kathy Bloomgarden，罗德传播集团首席执行官

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