超三分之一员工面临心理风险，企业该如何应对？

职场心理健康的重要性正在不断上升。目前，全球许多雇主已采取措施，投资于员工身心健康。仅在亚太地区，自2020年以来，员工身心健康的投资就增长了27% ，50%的雇主将其公司总收入和福利资金的4%用于员工身心健康。

尽管有这些努力，员工的福祉仍在恶化。数据显示，38%的员工面临心理健康问题的风险，超过65%的员工已经出现倦怠。益普索（Ipsos）的一项调查发现，31个国家/地区的45%的人将心理健康列为首要健康问题，甚至超过了对癌症、肥胖和压力的担忧。

直观来看，董事会成员和首席执行官们已意识到，企业文化与员工福祉是组织之间差异化的关键因素，它们影响着财务表现、客户体验、人才的招聘与保留。

麦肯锡公司的分析显示，改善全球员工福祉可在全球范围内创造高达11.7万亿美元的经济价值。然而，如今员工福祉尚未出现好转的迹象，这不禁令人反思：企业领导者是否真的将员工福祉视为推动业务增长的投资，而不是一个虽然出于善意却被视为“沉没成本”的项目？

当前的职场福祉项目大多集中在对个体员工的支持层面，例如心理咨询服务、同伴互助网络、压力管理培训、瑜伽/正念练习，以及受疫情影响而普及的弹性工作安排。

虽然这些举措出发点良好，但似乎仍未真正满足员工的核心需求。英国一项涵盖46,000名员工的研究表明，这些个人支持干预措施对员工整体心理健康状况没有显著影响。

聚焦个体的福祉项目虽可作为基础保障，但它们通常在组织内部边缘化运作，无法触及问题根源，对整体工作环境影响有限，员工参与度也不高。

因此，企业应转变思路，推进组织文化的整体转型，重点应包括领导力与管理者行为、工作量与工作设计、团队协作，以及归属感的建立。

这一切的起点，就是领导层——而且在部分企业中，这种变革已开始实施。

例如，电梯制造商奥的斯亚太公司 (Otis Asia Pacific)已采取措施，通过领导层自上而下的参与和团队自下而上的举措，推动了员工福祉工作的深入开展。中层管理者接受了系统性的包容性管理培训，领导团队开展了“与员工面对面”交流活动，营造了良好的“敢于发声”企业文化。

在这项举措推动下，奥的斯亚太区的员工自愿离职率在两年内下降了15%以上，员工援助计划（EAP）使用率则提升了四倍。这一公司也因此获得了2024年WorkWell Leaders大奖的“年度最佳福祉组织”称号。

将员工福祉作为一项横向战略管理，不仅能提升员工体验的各个环节，也对企业运作产生实质影响。

新加坡最大的移动网络运营商新加坡电信 (Singtel)推出了一系列计划，全面支持每位员工的福祉——从精神、身体到家庭和财务需求。

新加坡电信首席执行官黄天聪表示：“我们的员工计划旨在营造强烈的归属感，赋能员工投身有意义的工作，同时支持其职业与个人成长，推动多元共融。我们坚信，在这样积极的环境中，员工能以最佳状态投入工作，不仅为企业做出贡献，也服务于我们所支持的社群。”

归根结底，一个良好的工作环境，首先需要为员工提供心理上的安全感。谷歌的一项开创性研究“亚里士多德项目”得出的结论是，心理安全感对于团队合作至关重要，其重要性远超其他任何因素。

这项历时两年的研究发现，最成功的领导者并非那些独断专行的愿景家，而是那些善于理解和影响团队规范、鼓励开放沟通、接纳个性并在包容氛围中鼓励创新的管理者。

除了对业务绩效的直接好处，忽视员工福祉也将带来严峻风险。随着越来越多的法规（例如国际标准化组织标准45003和45004）关注工作场所的心理健康和安全，许多利益相关者如今将员工福祉视为一项关键的业务风险。

世界经济论坛的健康劳动力倡议正致力于借助职场环境改善员工及其家庭和整个社会的整体健康与福祉，推动预防性健康管理的发展。

在认识到员工福祉既能提升业绩，也关乎风险防控的背景下，WorkWell Leaders联盟——由新加坡75位以上企业CEO组成的组织——正推动将职场福祉提升为可持续发展的战略重点。他们还与多个合作伙伴联手，评估员工福祉项目对企业绩效与风险的实际影响，研究成果将在年内发布。

在员工福祉上“打勾应付”的时代即将过去。我们应摒弃“成本”思维，将其视为推动员工发展与企业持续成长的跨职能核心战略。

本文作者：

Anthea Ong，WorkWell Leaders董事长兼创始人

本文原载于世界经济论坛Agenda博客，转载请注明来源并附上本文链接。

编辑：万汝鑫