员工与高管之间存在“经济乐观差距”，缩小其差距对于企业发展至关重要

2024年10月5日

雇主可以通过加强可持续就业、职业发展以及培养员工的主动性和影响力来缩小经济乐观度差距。 Image: Austin Distel on Unsplash

Cydney Roach

Global Chair, Employee Experience, Edelman

《2024年爱德曼信任度晴雨表特别报告：工作中的信任》的新数据显示，高管与普通员工在个人经济乐观度方面存在差距，影响了职场的信任和绩效。
这种差距会影响员工的心理健康、承担额外工作的意愿以及诸如换工作和工资要求等更广泛的经济行为。
雇主可以通过加强可持续就业、职业发展以及培养员工的自主意识和影响力来缩小差距。

《2024年爱德曼信任度晴雨表特别报告：工作中的信任》的最新数据显示，截至1月，高管和助理（非经理和入门级）在个人经济乐观度方面存在39分的差距。我们可以用这个简单但极具启发性的问题来定义这种““经济乐观差距”：“当您考虑自己和家人的经济前景时，您认为您和您的家人五年后会过得怎么样？”

从宏观经济角度来看，弥合经济乐观差距也至关重要。 Image: 爱德曼

弥合高管与员工之间的鸿沟刻不容缓，部分原因是这会影响绩效和生产力：新数据告诉我们，员工无偿承担额外工作的可能性是高管的一半。但对员工心理健康和工作场所信任度的影响同样严重：员工报告心理健康状况非常好的可能性只有高管的一半。与高管相比，员工信任雇主的可能性要小得多。

从宏观经济角度来看，弥合这种经济乐观差距也至关重要，因为简单地说，员工的期望会影响更广泛的经济。例如，如果他们预计通胀会上升，而他们的雇主又没有能力投资于员工和他们的长期就业，员工就会开始寻找薪水更高的职业，要求更高的工资，或者开始购买更多的商品，从而进一步推高价格并实现他们最初的预期。

此外，从社会经济角度来看，经济乐观主义的差距可能会向外辐射到社会中：数据显示，经济乐观主义者更愿意为国家做出个人牺牲（截至2023年1月）并努力解决意识形态分歧（截至2024年1月），从而催生出从民粹主义到劳工运动的激进主义。

虽然我们看到高管和员工之间的经济乐观程度差距正在扩大，并在职场和社会中显现，但雇主才是有能力缩小差距的人。通过为员工提供职业发展、影响力和能动性的机会，雇主可以增强乐观情绪，从而增强信任。

培养员工乐观情绪

重要的是要认识到，近四分之三的员工表示雇主尚未满足他们对工作的期望。但受访者告诉我们，提高员工体验的这三个方面可以提高个人的经济乐观度：

1. 可持续就业。英国政府最近将可持续就业定义为“支持人们继续工作并不断进步”。在美国，美国国立卫生研究院认为可持续就业是一个公共卫生问题，并对其作出如下定义：“可持续就业能力通常是指雇员在其一生中参与工作和劳动力市场的能力。这种能力对个人、组织和社会都非常重要，因此值得我们关注。”

对于个人而言，工作提供了经济保障和社会联系，也是他们日常生活的重要组成部分并赋予其意义。
组织需要高效的员工来提高组织绩效并在市场竞争中生存。
社会需要尽可能多的人参与劳动力市场，以维持经济福利和社会稳定。”

那么，可持续就业的哪些支柱能够激发职场乐观情绪，并在员工和雇主之间建立信任？除了公平薪酬和安全的工作场所等基本要素外，受访者告诉我们，以下三个要素对他们的可持续就业感至关重要：

持续学习和发展：投资面向未来的技能并实现我的长期发展。
规划职业道路的能力：除了人才发展计划之外，还要采用总体人才战略和精神，依赖于发展员工而不是取代（或外包）他们及其角色。
提供归属感的包容性、多元化的工作场所：当前对多元化、公平和包容性举措的强烈反对，导致一些公司重新考虑他们的承诺和/或为多元化、公平和包容性创造委婉的说法。根据今年的爱德曼信任度晴雨表特别报告：商业与种族正义，64%的美国受访者同意组织利用多元化、公平和包容性举措来改善业务成果，而不是推动政治议程。

2. 自主感。员工越来越希望在员工体验方面拥有自主权，无论是AI如何影响他们的工作，还是他们如何贡献自下而上的见解以满足自上而下的战略规划。通过保持沟通透明、倾听不同观点并邀请员工参与规划来创造自主感。当涉及到让员工参与大规模转型时，这一点尤为重要；这样做可以激发员工的自主努力并加速成果。有了自主权和个人经济乐观主义，员工更有可能接受AI等新技术，而且忠诚度和信任度的投资回报也更高。

3. 影响力。请注意，大多数员工表示，如果公司公开表现出对社会问题的承诺，例如获得医疗保健、性别平等、气候行动和保护LGBTQIA权利，他们更有可能为该公司工作。