哪些职场话语阻碍了女性晋升，我们该如何应对？

2023年的夏天，Taylor Swift时代巡回演唱会的门票炙手可热，风头正劲。多次摘得格莱美奖使她赚得盆满钵满。即使白手起家，她也在女性百万富翁排行榜上名列前茅。毋庸置疑，Taylor Swift是当下音乐界的领军人物。

然而，即便Taylor Swift在舞台上如此光鲜亮丽，在台后，她仍发现职场之中，人们对男性和女性的描述存在双重标准。

在最近的一次采访中，Taylor Swift明确指出：“人们会用不同的词汇来形容音乐界的男性和女性。”人们会倾向于这样表述：“一个男人做了一件事，是因为他具备战略思维。一个女人做了（同样的）一件事,是因为她很有心计。男性可以对很多事情做出回应，但女性如果回应，只会被认为是过激反应。”

作为女性高管，我们的过往经验证实，这些偏见不仅仅存在于音乐行业。在其他行业之中，它们也在随刻发生。我们合著了一本书，认为如果要想消除这种话语偏见，首先要从改变人们的意识入手。

职场文化中的含有性别歧视的语言看似是小事，但却产生了巨大影响，严重挤压了女性的职场生存空间。那么，具体哪些职场话语阻碍了女性晋升？我们又该如何应对？

“合适”是在招聘面试和董事会会议中老生常谈的话题。最初，“合适”在招聘中发挥的作用，是希望能够借此吸引那些能够从这份工作中获得快乐的员工。然而，事与愿违，“合适”现在却被利用，成为拒绝雇佣或晋升某些特定职员的丑陋借口。当“契合度”被用来过滤和排除那些外表、思维和行为都与自己不同的职场新人时，它就成为了实现多样性和包容性的障碍。

前C级高管、现任董事会董事Katie Lacey表示:“我很开心地看到，在我之前的大多数工作经历中，人们至少已经认识到，在公开招聘中，女性和有色人种都应被纳入考量。”“但过去让我抓狂的是，每当我们的团队有一个职位空缺时，负责招聘的男士们总是会在面试后建议我们雇佣与他们同一性别的男性候选人

“当我细问起女性候选人在面试中的表现时，我每次得到的回答都十分笼统。简简单单一句‘她不适合这个职位’就把我打发了。因此，我意识到确保招聘中面试官男女数量平衡，是至关重要的。”

对策建议：

评估候选人是否能够获得一个岗位时，我们不应该继续“适应”现状，而应该助力于改善这一现状。我们不应再让“合适”这种借口蒙混过关，而应以勇敢却友好的方式挑战这种话语及其背后的偏见。例如，“请您详述一下‘合适’的定义，以便让我了解她不符合招聘标准的原因。”

职场中工作通常分为两种，一种总有产出、能够在上司面前出风头，另一种就是那些吃力不讨好、默默无闻的边角活、累活。大量研究结果证明，雇主经常将第二类任务分配给女性，比如让她们去做会议记录、预约会议室等等。这些工作对晋升毫无益处，却使她们持续琐事缠身，工作量锐增。即使人们声称，他们并没有故意让女性承担这些任务，只是因为“我以为她喜欢策划派对”或“但是她字写得太漂亮了”这些借口，我们也要意识到在这种工作分配倾向的背后，正是基于性别的无意识偏见在作祟。而我们，应该要挑战这样的叙事，并作出改变。

我们认识一位男性企业领袖，他对此深信不疑。在意识到这个问题并观察实际情况之后，他意识到在他一男一女两个下属之中，总是女性负责会务工作。于是，这位领袖对她说:“我们不应该总是让女性员工做会议记录，今天就让男性来承担这部分工作吧。”这一改变虽小，却产生了很大的积极影响。那位女性下属说：“我从未感到如此被关注、被欣赏、被认可和被倾听。您今天对职责分工的调整，看上去虽小，但无疑是一个男性领导者能做好的事情。”

对策建议：

面对这样的工作分配，即使我们不是一锤定音的老板，也不应做有偏见的旁观者。我们应该挺身而出，提出“我们轮流做怎么样?”或“为什么我们不让詹姆斯做会议记录？听会议也会让他受益匪浅”，而不是向那些借口和理由妥协。

现在的职场，对女性有固定的形象期待。女性职员要强硬，但不能让人讨厌；要热情，但不愤怒；要坚定，但不冷漠；要友好，但不软弱；要讨喜，但不做受气包。愤怒、恐惧或悲伤绝对不能出现，胆怯、冷漠或厌恶就更需隐藏。这些对于女性能展现出、应该展现出什么样情绪的要求，听起来矛盾不已、混乱不堪，但在现实生活中就是如此。一旦表达情绪，女性往往会受到更多的审视和批评，并且被要求约束自己的行为。

百事可乐前首席营销官、现任董事会董事Cie Nicholson回忆说，曾有一位男性同事向她表达了对应聘者有“强烈个性”的担忧，但她明确表示，这与他们所支持的多元职场文化格格不入。Cie指出，根据她的经验，女性如果“个性强”则会引人怀疑和批判，而男性却会因此得到奖励。她勇敢挑战了那位男性同事的刻板偏见，建议他对自己之后的判断三思而后行。

对策建议：

企业领袖们应该建设一种企业文化，鼓励员工们公开表达自我和积极沟通。这是他们的分内职责。我们应该尽可能减少那些基于外貌和声音的刻板印象，并使这些印象不在招聘和晋升的评判中作祟，进而防止不公平的职场竞争。评判女性的标准不应是她们是否讨喜，而应是她们的能力能否胜任。所以，当听到类似“她太情绪化了”模糊用语，请追问一句：“当时的具体情况是什么样的？她表现出了什么样的行为？产生了什么影响？”我们应充分包容不同的职场领导风格。

男性们在会在话语中互相称赞，以促进彼此进步。比如，他们会说“他是个很棒的人”，而这背后隐藏的含义，是“他是我们中的一员”。这类语言偏见可能并不引人注意，但只要用心，它们依旧无处遁形。男性们因为性别自动结成了一个阵营。他们互相帮助，使白人男性得以飞黄腾达，而女性和有色人种则被排除在外。在过去的几代人之中，这种阵营并不仅仅存在于口头之上，大学、吸烟俱乐部和高尔夫球场随处可见。今天，大多数场所已经取消了这些限制，但男人们的阵营仍旧存在。

我们在说“好男人”的时候，这通常意味着，我们对女性提出了更高的要求。例如，在会议或球场中出现这样的评价，往往说明，女性在同样的标准下要做得更好，才能满足那些相比男性更严苛的要求和标准。

有的时候，这种互相称赞甚至有些不择手段。Cie Nicholson记得，在她的部门考虑一名男性员工是否应该晋升的时候，另一位男性表示“他是个很棒的人”。但这句话的原始语境，是用于评判晋升候选人在业余篮球场上，而非职场中的表现。你可能会认为，这不过是一个称赞，充其量也就是吹捧罢了，翻不起什么风浪。但过往的经验证明，当一个人被认识和喜欢时，人们就更容易支持和推荐他，并愿意为他承担风险。这一规律在女性身上也奏效。但为什么女性晋升渠道仍旧狭窄呢？因为目前，占据领导岗位的男性数量仍存在压倒性的优势，这一阵营把控着整个渠道。因此，只有行动起来增加女性在领导岗位的话语权，女性才能摆脱这一劣势地位。

对策建议：

作为企业领袖，你应该清醒地认识到，这个制度是对女性的惩罚。同时，你应该勇敢地指出这种言语背后的性别偏见，用“她是有发展潜力的，因为……”或“这一问题我们应该同样抛给男性和女性”等话语来与其对抗。

这些基于性别的语言偏见看上去都微不足道，并非刻意而为。然而，千里之堤，溃于蚁穴。它们日益累计，便会形成一堵厚厚的偏见砖墙，让职场上的女性四处碰壁。解决这些问题的关键并不在于女性个人，而是企业领袖。领袖们需要意识到女性在职场中面临的挑战，积极采取措施，以创造更加公平和包容的环境。

本文作者：

Angelique Krembs，贝莱德全球品牌负责人，The Band of Sisters联合创始人

本文原载于世界经济论坛Agenda博客，转载请注明来源并附上本文链接。

翻译：吴逸萌

编辑：王灿