用这3个简单原则实现ESG的“S”目标

在商业格局和政治环境趋于两极分化的背景下，投资者和高管需要应对环境、社会及治理（以下简称ESG）任务、报告和偏好要求的不断增长。对于美国，在其文化分裂的背景下，各政治阵营在是否对社会和全球问题采取立场上往往意见不一。

在商界，这种分歧表现在高管应该为股东服务还是为更广泛的利益相关者服务。监管机构和影响力大的资本池（包括养老基金）正在对日益增长的ESG需求做出回应，但一些投资者却把拥护保守派的交易所交易基金视为脱困手段。

即使在面对ESG中最容易编纂的部分，即“E”（环境）时，一些企业领导者也会质疑，1.5摄氏度（与《巴黎气候协定》一致）的温控目标承诺是否会与其信托义务发生冲突。事实上，大西洋两岸的能源危机已经持续了18个月。为了降低成本、提高利润率，一些企业高管和董事会已经开始悄悄讨论恢复传统能源形式（如煤炭），而不是提高建设可再生能源的能力。

随着关于ESG以及可持续发展的讨论不断深入，许多私营企业开始参与其中，并在其运营所在的社区承担更多责任。其部分原因可能在于这能够提高企业的效率。许多基础设施公私合作伙伴关系（PPP）投资案例的成功表明，私营部门（即使是与公共部门合作的情况下）也可以高效率地交付大型资本项目。

此外，在当今的发达经济体中，许多政府不能有效地向其公民履行社会契约，从而受到批判。社会经济不平等问题在不断恶化和扩大部分是从生产商品的经济体向提供服务的经济体转变的结构性和长期性结果，而私营部门的活动会在无意中加剧这一过程。例如，从亚特兰大到洛杉矶，从巴黎到多伦多，人们都倾向于认为这些城市自金融危机以来对住宅房地产部门的大力投资是导致经济适用房危机的一个主要原因。

尽管由于疫情导致劳动力市场紧张，一些员工工资得到提高，从而暂时缓解了收入不平等问题，但造成财富、机会、技能和教育不平等加剧的诸多因素不可能在短期内消失。换句话说，即使收入增加了，一些员工可能依然会经历各种形式的经济不平等，可能无法过上有尊严的生活。

因此，私营部门可能需要承担更大的责任，以实现ESG中的“S”（即社会要素）。除了面临超透明、社交媒体和快速沟通的需求，私营企业还会因技术的快速变革（包括人工智能的加速）面临承担“S”责任的需求。因而，在承担越来越多责任的同时，投资者和高管需要塑造框架，在他们力所能及的范围内建设性地解决社会脆弱性问题，同时不断提升自身的企业价值。最重要的是，鉴于政治和商业道德环境中根深蒂固的两极分化，这种框架必须经得起平衡的考验：既不屈服于政治分歧的极端一方，又要有常识性和实用性。

有三个关键性概念能为企业高管提供指导，使其得以在经营所在地的社会中实现管理，并有可能跨越政治分歧和代际界限。这些概念是：团结、辅助性和工作尊严。这三个概念源于对工业革命（以及二十世纪的科技进步）给人类劳动带来的挑战所进行的哲学研究。事实上，这些概念具有广泛的共鸣和潜在适用性，能为投资者和管理者提供应对或减轻社会脆弱性的框架。

“团结”隐含着与社会中的员工同胞肩并肩站在一起的必要性。它承认必须“超越个人主义文化”，而后者正是后现代社会的普遍现象。在新冠疫情期间，通过对必要工作人员（essential worker）的支持，人类表现出了团结意识。在企业界，团结精神也是企业共有权概念的基础：共有权为员工提供了在自己操作的“大工作台”（great workbench）上拥有一份股份的机会。这种将劳动与资本所有权相结合的机会正是企业成为“团结社区”的一种方式。

辅助性原则与团结有着内在联系，它承认每个人和每个社会阶层都很重要，无论它有多么弱小。因此，我们应当维护和尊重那些“较小”但“重要”的社会单元的主动性、自由和责任。运转良好的社会才能支撑“社会各阶层”能力的发展。处于权力和领导地位的人有责任尊重和支持每个人的尊严、个人积极性和参与经济生活的权利。

与辅助性原则隐隐相关的是工作尊严原则：即所有人都有权参与经济活动，有权从事生产性工作，获得可维持生计的工资，享有公平的工作条件。因此，即使在如今存在“自动化焦虑”（以及对技术性失业的恐惧）的时代，工作尊严原则也认为，每个人都有一套独特的技能、天赋和才能，可以在经济生活中发挥独特价值。在技术加速发展的时代，职业培训和持续的“工作中学习”可能也是获取工作尊严的内在要求。

一个人一生中需要多次更换工作越来越普遍，对此要有特定的教育体系进行支撑。这就需要为失业者提供职业培训、再培训和新形式的培训。私营企业可能会开始将这些形式的教育视为社会投资，而不仅仅是公共支出。

与此相关的是，在人工智能引起轰动效应的背景下，人与工作之间的明确关系应该是工作尊严原则的基础。因此，人应该是工作的主体，而不是客体。人工智能的加速发展有可能颠覆这种关系，甚至使资本持有者有可能成为自己工作的客体，而不是主体。在技术取代工作岗位的同时维护人类工作尊严，可能会变得越来越重要，这也是首席执行官和董事会需要反思的一个话题。

当企业努力应对异常紧张的劳动力市场，特别是当西方经济体与高通胀和劳动力短缺作斗争时，一些企业创造性地提出了吸引和留住人才的做法。有意义的是，这种激励措施的作用已经超越了传统的涨薪：事实上，提高收入只是减小不平等的一种方式，而其他社会经济不平等问题依然可能存在。在美国，与 2019年的水平相比，2021年50%的收入分配最底层的人的实际收入增长了20%。但即便如此，一些员工可能依然无法过上有尊严的生活，主要是他们可能依旧无法负担住房、儿童保育、教育和医疗保健的费用，从而使员工在生产力和财富积累方面处于不利地位。

随着住房可负担性危机的持续，企业也在寻找帮助员工的新方法。一家消费品公司为员工购买第一套住房提供成交费用支持；而一家科技公司也在与贷款平台合作，为员工提供抵押贷款援助。尽管可以选择远程办公，但有些科技公司仍继续在其园区附近开发劳动力住房以及经济适用房。

美国已经认识到，让更多人能够负担得起托儿服务至关重要，因此政府也在不断为企业提供激励措施。除半导体领域外，消费者公司、酒店和零售公司都在增加工作场所的托儿服务。与其说这种工作灵活性是为了让员工履行照看义务，不如说这样使得员工有机会实现亲子联结，看起来能够提高工作效率和幸福感。

尽管对一些美国公司来说，支持大学教育已经不是什么新鲜事，但为低薪员工提供管理培训仍标志着劳动力市场的一项显著进步。与大学学历相比，一些员工可能更希望追求自己的职业道路，但他们可能由于缺乏必要的管理培训，而无法取得进步。一些具有前瞻性思维的公司对员工的这些技能（包括软技能）进行投资，相当于承认了教育可能不再仅仅是公共支出，私营部门也需要介入。这种人力资本投资与上文讨论的工作尊严主题是一致的，即在当前的经济环境职业特点发生变化时，私营部门需要支持职业培训和再培训。

另外，在公共医疗出现短缺的情况下，伦敦的一家企业雇主选择通过提供私人医疗保健服务来吸引潜在人才。与提供住房、托儿服务和教育一样，为员工提供适当水平的医疗保健服务也是提高公司生产力的另一种方式，同时还能弥补公共产品供应的潜在不足。

应当指出的是，企业在劳动力短缺背景下做出的这些努力，证明了传统激励措施确实有用。然而，在一些市场效率低下的地方，私营部门也在采取切实可行的措施来减少不平等，帮助员工过上有尊严、效益更高的生活。通过在住房、儿童保育、教育和医疗保健方面提供支持，私营雇主（尽管可能是在无意识中）正在践行团结、辅助和工作尊严这三项环环相扣的原则。这有可能推动消除各种形式的经济不平等，包括财富、技能和机会方面的不平等。因此，那些注重ESG标准中的“S”的投资者，将能找到更明确的投资对象，把资金投入那些正在进行长期变革的公司。最重要的是，这种努力有实际意义，能为解决社会脆弱性问题提供可能的途径，同时又不会陷入商业道德的两极分化。

最后，除了关注劳动力市场动态，致力于最终实现就业再平衡之外，有前瞻性思维的公共部门官员还可能会把财政政策作为支持此类措施的一种方式。虽然许多国家的政府很善于用这些杠杆来解决ESG中的“E”（环境），但他们也可以借鉴私营部门的做法，不拘泥于分歧中的极端立场，而是立足于在各个层面提升工作尊严的需要，来有效解决社会脆弱性问题。

本文作者：

Alexis Crow，普华永道合伙人、地缘政治投资全球总负责人

本文原载于世界经济论坛Agenda博客，转载请注明来源并附上本文链接。

编辑：江颂贤